员工贡献评估及离职评估

1、“人们因为公司而加入，因为管理者而离开。”MarcusBuckingham,盖勒普公司高级管理顾问保留你最优秀的员工是一项关键的业务问题。对于一位管理者，这会意味着您是成功还是失败。本课程讨论了以下一些问题：保留员工的风险是什么？是否存在快速而实用的方法评估工作满意度？您对工作的满意度如何？您和员工如何才能降低保留风险？步骤：人才保留行动计划的四个步骤如下：.打印在线工具.评估员工的保留风险.评估您的个人工作概况.使用工作概况表保留员工打印在线工具请转到本课程的工具部分并打印工作表页。请确认先单击右侧的“工具”图标，调整打印格式并打印。然后返回本部分，浏览工具的使用指南。评估员工的保留风险为了

2、评估您的保留风险，需要确定谁是最有价值的员工。评估的基础基于该员工的贡献：不是员工在未来某个时间的潜在贡献不是员工加班的意愿不是他们对公司的忠诚度或责任感不是他们的性格特征第一页的指南：在左栏中，列出您管理的每一个员工。使用数值1-10（1=低贡献者；10=高贡献者）的等级列表评估每个员工对本年度主要经营目标的贡献。将分数记录在右栏的“贡献”中。接着，考虑每个员工离开公司的概率。记住，员工离开的理由很多：拥有市场上紧缺的独特技能；工作与生活之间的问题；退休等。然后，使用1（低概率）10（高概率）之间的值评估每个员工将离开公司的可能性。将您的分数记录在中间一栏的“离开公司的可能性”中。使用您创建

3、的列表将您的员工分为四组。第二页的指南：利用第一页中的分数，将每个员工的姓名分别放入A、B、C、D框中的“保留风险矩阵”。例如：如果一个员工的贡献是7，离开公司的可能性是2，则应将该员工的姓名放入框C。记住，这只是您的设想。您很可能要与归入框B或C的员工进行谈话，这些员工是高贡献者。不要错误地认为框C中的员工将会总呆在那儿。保留措施可能需要有所不同，即使员工处在相同的框内。如果B框中有两个员工，一个员工具有市场上紧缺的独特技能，另一个希望花更多的时间与他的家人呆在一起，那么您可能需要采取完全不同的措施才能留住他们。还有一件事：花几分钟将您自己的名称填入一个框中。问您自己：我的经理认为我会位于哪

4、个框中？我和经理是否需要进行谈话？经理怎样才能留住我？我怎样才能保持自己在框C中？评估您的个人工作概况一句奥地利谚语说，“金钱可以帮助人们在晚上入睡，但却无法在早晨将人唤醒。”（金钱可以让人满足，但无法让人为此奋斗）现在您需要考察您的工作满意度。您需要使用工作概况表（第三和第四页）。这两个部分的过程将着重考察各种工作因素。您需要给自己打两次分：首先根据每一个因素考虑当前的满意度然后考虑每一个因素对您的重要性之后，将您的注意力集中在您认为最能提升您的满意度的因素上。这样，就可以减小公司失去您的风险，从雇员的角度看这个方法，您将会明白它的原理。使用工作概况表保留员工在第1步和第2步中，您要确定“有

5、风险”的员工。在第3步中，您尝试使用了工作概况确定需要因素才能挽留一个有价值的员工您自己。为挽留风险矩阵中象限B内的员工一起讨论和分析工作概况。这就是您要控制的风险！在为所有员工制定计划之后，对象限C中的员工也执行相同的任务，这是您的保险策略。供您参考：由DrakeBeamMorin进行的一项长达12年的研究发现，员工认为离开雇主的各种因素中，排在第一位的是他们之前的直线经理。您是我们挽留顶级贡献者的最大希望！提示和误区：提示对于处于象限A（高风险/低贡献）或D（低风险/低贡献）的员工：如果是部门或公司的新雇员，要确保他们获得成功所需要的培训、工具和团队支持确保他们具有书面化、责任明晰的工作目

6、标确保等级评定能够反映他们当前的贡献审查他们的个人技能，并指出其不足之处进行中期评估就将来在公司长期发展的可能性进行坦诚的对话对在公司的未来可能收入进行坦诚的对话询问是否存在公司的外部因素妨碍他们对公司做出更大的贡献询问是否存在公司的内部因素妨碍他们对公司做出更大的贡献如果员工在公司内部的其他职位上似乎能做出更大贡献，那么给予时间让他们在公司内寻找另一份工作对于处于象限C（低风险/高贡献）的员工：与他们讨论职业目标为他们提供一些与当前工作或某个兴趣领域相关的专门培训询问他们哪一部分工作是最不重要或最不令人满意的。如果可能，将这部分工作分配给框A或D中的员工鼓励他们指导新员工在同事面前公开称赞他

7、与员工以及人力资源部门一起评估他们当前和未来的加薪机会确保具有反映他们工作责任的书面目标确保等级评定能够反映他们的当前贡献确保他们休所有的带薪假对他们做出的贡献表示感谢对于处于象限B（高风险/高贡献）的员工：安排他们与组织中的一位主管进行面谈安排他们与以前在竞争对手那里工作的同事进行面谈询问他们公司需要做什么才能挽留他们为他们提供一些与当前工作或某个兴趣领域相关的特殊教育询问他们哪一部分工作是最不重要或最不令人满意的。如果可能，将这部分工作分配给象限A和D中的员工鼓励他们指导新员工在同事面前公开称赞他确保具有反映他们工作责任的书面目标与员工以及人力资源部门一起评估他们当前和未来的加薪机会确保等

8、级评定能够反映他们的当前贡献确保他们休所有的带薪假对他们做出的贡献表示感谢误区不要假设员工离开只是因为需要更高的薪水。一句奥地利谚语说，“金钱可以帮助人们在晚上入睡，但却无法在早晨将人唤醒。”与您的竞争对手提供相同的待遇可能是有问题的，即便这样做，您也会发现还是不够！如果您为了挽留一个员工而给他加薪，那么可能其他员工将会发现并提出同样的要求。不要假设“曾经是一个低贡献者，就永远是一个低贡献者。”员工对公司贡献不大的原因有很多。有些可以通过改变情境而加以改观。工具：以下是您可以用来创建一个“人才保留行动计划”的过程。请打印所有五页并遵照每一页上的指南。.人才保留风险评估.人才保留风险矩阵.工作概

9、况表第一部分满意度.工作概况表第二部分重要性5.工作概况分析表人才保留风险评估第1页第1页指南在左栏中列出您管理的每个员工的姓名使用数值1-10（1=低贡献者；10=高贡献者）评估每个员工对本年度主要商业目标的贡献。将分数记录在右栏中。考虑每个员工离开公司的概率。记住，员工离开的理由很多：拥有人才市场上急需的独特技能；工作与生活平衡的问题；退休等。然后，使用1（低概率）10（高概率）之间的值评估每个员工将离开公司的可能性。将您的分数记录在中间一栏中。人才保留风险矩阵第页指南利用第一页中的分数，将每个员工的姓名分别放入人、B、C、D四个象限中。例如：如果一个员工的贡献是7,离开公司的可能性是2,

10、则应将该员工的姓名放入框C。工作概况表第一部分员员满意度第页第页指南在考虑下面的因素与您当前工作的关系时，评估您对这些因素的满意程度。非常满意比较满意不=满意您对以下因素的满意度如何：非常满意比较满意不满意做决定的自由度123在工作中表现创造力的自由度123工作中面临的挑战的程度123当前的工作压力123影响公司成功的能力123看到您的工作在实际应用中的机会123在工作中找到快乐的机会123平衡工作与个人生活的机会123技能与岗位的匹配情况123明确定义的职业生涯的机会123发展技术技能的机会123发展非技术技能的机会123对于管理人员运戟能的看法123对同事的印象123地理位置123基本薪资

11、123激励或奖金薪酬123福利计划（例如医疗、牙医补助）123职业发展的机会123在工作中运用顶尖技术的机会123工作概况表第二部分在在重要性第4页第4页指南在评估一项工作时，您认为下面哪些是最重要的因素。非=常重要有=些重要不=重要下列因素的重要性：非常重要有些重要不重要做决定的自由度123在工作中表现创造力的自由度123工作中面临的挑战的程度123当前的工作压力123影响公司成功的能力123看到您的工作在实际应用中的机会123在工作中取乐的机会123平衡工作与个人生活的机会123技能与岗位的匹配情况123明确定义的职业生涯的机会123发展技术技能的机会123发展非技术技能的机会123对于管

12、理人员运戟能的看法123对同事的印象123地理位置123基本薪资123激励或奖金薪酬123福利计划（例如医疗、牙医补助）123职业发展的机会123在工作中运用顶尖技术的机会123工作概况分析表第5页指南将第4页部分放在第3页之上，以便您可以查阅两页上的分数。请注意评定对您非常重要的因素。（使用一个彩色荧光笔进行标识很有用。）然后就这些因素看看您对工作的满意程度。使用下面的工作表可以形成一个行动计划，以改善对您最重要的因素。选择您评定为非常重要的因素之一，同时也选择不满意或比较满意的因素。哪些因素抑制了您获得更高的满意度？.您采取了哪些行动来消除或减少这些抑制因素？您的经理可以采取哪些行动来消除或减少这些抑制因素？选