论人力管理中的激励机制

1、论人力资源管理中的鼓励机制摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期鼓励机制进展了研究，在不同的时期鼓励机制都有其重要性，然后分别对鼓励、鼓励机制包含的内容、鼓励机制国内外研究的现状和鼓励机制存在的问题进展了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进展了分析，最后提出了一些改良措施。关键词：人力资源；人力资源管理；鼓励；鼓励机制进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的开展。而正式参加世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的开展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为剧烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑

2、战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励是人力资源的重要内容。鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好鼓励机制也就成为各个企业面临的一个非常重要的问题。一、人力资源管理中的鼓励机制包含的内容所谓鼓励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目的而建立的一系列有机结合的管理方式。鼓励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和开展才有希望。鼓励一词是外来语，译自英文单词tivatin，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为

3、都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目的导向的人类行为。所谓鼓励就是指一个有机体在追求某种既定目的时的愿意程度。一个鼓励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开场，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以鼓励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反响到下一个鼓励循环过程中去。二、人力资源管理中的鼓励机制国内外研究现状目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都成认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比方聪明、勤奋、吃苦

4、耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式股权鼓励。股权鼓励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期鼓励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。日本在采用股权鼓励的同时更注重精神鼓励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神鼓励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质鼓励和精神鼓励相结合。物质鼓励是指通过物质刺激的

5、手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负鼓励，如罚款等。在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度远重于员工的工作才能和效果，企业对人员、工作的评价受此准那么的约制，形成一种鼓励机制：鼓励对上司的“忠诚行为，抑制有才能和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该表达在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，详细表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作奉献，时刻维护企业集体的利益。而现代企业那么相反，重员工的工作才能和效果，而其真正表达为现实的行为准那么，有工作才能和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准

6、那么的约束，形成另一种鼓励机制，鼓励有才能和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。三、人力资源管理中的鼓励机制存在的问题一过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治的成分居多。在开展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的开展，假如过分依赖传统式的人力资源管理形式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供应之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远开展。二缺乏有效的个

7、体鼓励机制影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和开展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体开展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到别人的认可和尊重，有学习和开展的时机，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力缺乏，积极性不高；另一方面，在鼓励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬进步了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层

8、次需求。三疑心下级的才能而不受权有些指导担忧下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承当相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。四缺少绩效考核机制和快速的反响渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原那么中有一个反响性原那么，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进展反响面谈，不但指出被考核者的优点与缺乏并到达一致，更重要的是把改良方案落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方

9、面缺乏沟通技巧，使得反响质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反响工作不能长久进展。五对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入缺乏、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进展系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差异较大。四、针对人力资源管理中的鼓励机制存在的问题应该采取的措施一以人为本，建立公平合理的鼓励机制鼓励制度首先表达公平的原那么，要建立一套行之有效的管理制度，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最

10、后是在制定制度是要表达科学性。企业必须系统地分析、搜集与鼓励有关的信息，全面理解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在标准的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能催促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业效劳。二充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原那么鼓励的目的是为了进步员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、指导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企

11、业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定鼓励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比拟强，对工作条件等各方面要求的比拟高，因此“跳槽现象较为严重；而31-45岁之间的员工那么因为家庭等原因比拟安于现状，相对而言比拟稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效果。三充

12、分受权，权责相符给予下属充分的权利，不干预下属的详细做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。受权不单单是给予权利，更重要的是通过受权上级可以指导、监视、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。四完善绩效考核机制，建立快速的反响渠道在建立了鼓励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进展：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立根本的工作定额，根据员工目的任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的根据；二是建立特殊奉献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方

13、法解决的问题。建立特殊奉献记录既是对优秀员工个人才能的认可，又是企业选择和提拔人才的根据，同时也可以建立应急信息的备案。五加强对人力资本的投入和开发从马斯洛的“需求层次理论我们知道，当劳动者的收入程度到达一定程度时，需要的层次会随之进步。在物质利益根本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，进步自身的含金量，以求在将来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中鼓励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进展物质、精神或晋升鼓励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，那么是对他们最大的鼓励。企业是在市场竞

14、争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业如今和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以进步企业的竞争力。假如优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻本钱，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的开展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊奉献记录并结合企业当前开展的需要选择最适宜的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵敏的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要开展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的鼓励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起