奖金分配方案

1、2010终奖分配方案（草案）20111 月 13 日目录一、前言二、方案目的三、XX公司原终奖发放制分析四、终奖分配思五、终奖分配原则、 终奖核定方式七、终奖分配程八、终奖派发后的跟踪事顼一、方案目的2010的终奖分配方案是简单的发放终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战，为实现公司、股东、员工等多方共 和的局面，本奖分配方案应实现以下目标：1、通过发放终奖，激励员工士气，满足员工的生存与发 展的需要，低内部矛盾与公平感，并提升员工满意与企 业归属感，强化对公司文化认同感。2、通过终奖分配方案制的实施，增强XX公司薪酬管水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效， 低员工失，特别是

2、防止高级人才的动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人 资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人资源 成本）。3、通过将终奖与公司业绩，员人个人能、职级、工作表 现等指标相挂钩的方式进合分配，体现公司绩效考核的权 威性，以奖发放的过程中，对员工进管制的在职指导， 增强员工对企业绩效考核制的服从性与认同，从而以公司 战管的角引导员工积极配合公司未来的战目标的实施。二、XX公司原终奖发放制分析因笔者对XX公司原终奖发放制缺乏解，故建议由XX公司以以下各角对原终奖发放制进分析，以得出需要改进之处，在终奖分配方式上有则改之、无则加勉。XX公司薪酬激励制现状之探讨：1

3、、XX公司原交奖发放制是否与公司未来的战目标相符？2、XX公司原交奖发放制是否能提升员工工作效与个人能提升？3、XX公司原交奖发放制是否充分体现外部与内部的公平性？4、XX公司原交奖发放制是否能在有效激励高、中层管人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期 目标？5、XX公司原交奖发放制是否给予高、中层管人员相应的授权，以规范下属员工的工作质并提升其工作积极性？6、员工对原交奖发放制的满意如何？7、员工对原交奖发放制是否充分解？8、员工对公司的交奖分配要素（岗位职责、个人能、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）是否有明晰的认知与认同？终奖分配方案是

4、否需要考虑下问题？1、交奖分配总额是否符合XX公司人资源成本指标？2、交奖应如何合分配方能体现其内部公平性？3、交奖发放如何与绩效考核制充分结合？4、交奖额制定过程中，是否给予各管层级相应授权参 与下属员工个人奖总额评定？5、交奖是否需要考虑同业交奖分配水平，以使公司薪 资待遇具备竞争？6、交奖分配制的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人交奖分配额是否需要考虑员工接受与满意？三、终奖分配原则内部公平性与外部竞争相结合的原则随着东盟概断扩张，大的房地产企业进军广西，高级人材的争夺日趋白热化，奖的分配上，能考虑 XX地产的薪酬竞争，好的待遇-定程上能吸引大的人材， 从而 为XX地产建起-支强有

5、的队伍。而好的薪酬仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制规范指导员工的工作为，使之能者多得，为公司创造多效。因需而变的层级差异性原则同层级员工在奖分配的认知和奖制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管者的“成就感、中层管者的“自豪感和基层员工的“安全感。公司与个人收相结合的原则在终奖发放的过程中， 应体现公司与员工个人紧密结合的关系，没有公司的长远发展，个人的实现也无以谈起。每个部门，每个员工，在过去的一为公司创造多少的效， 应该由公司通过终奖给予公平的评价，以另一个角提醒员工， 做为公司的一分子，

6、 应以为公司鞠躬 尽瘁为已任。4、奖分配与绩效考核挂钩的原则终奖的发放仅仅是给予员工的，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖的多寡取决于员工的能水平与勤夺努程。 将奖分配的标准透明化 (奖额仍需保秘)，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制，以制 层面强化公司的规范化管。5、奖分配指导员工职业发展的原则通过层级化、差异化的奖分配制，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成好的职场心态与职业习惯，心使员工为获得大的收必须要断的学习与改进，随着个人能与业务水平的提高，公司为其创造多的发屐机会， 在公司断发屐的过程中，个人收也随之断提高。四、终奖核定方式1、终奖总额确定交奖总额可采用以下方式核算：以

7、全营业总额结合公司全销售目标完成比按同档次计提说明：可按公司全营业总收入确誓数百分比计提奖总额，建议比为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比确定实际奖总额。举：假如 2010完成销隹额 1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿x0.2%=24万，原椅隹目标2亿，实际完成比为60%，奖分配总额为24万x60%=14.4万元。按公司全实现的润总额完成比按同档次比计提说明：由财务部核算全税后净润，由董事会决定提股东权、分红、公司提资比后，按剩余比乘以 目标润完成比确定终奖总额。举：情况1 （未完成目标）：2010实现税后净2000万元，股东权、分红、公司提资按 98%计提，原定润

8、目标为3000万，完成比 为 66.7%，奖总额二2000 万x（1-98%）66.7%=26.68 万（相当总3 润 1.33%）情况2 （超额完成目标）：2010实现税后净3000万元，股东权、分红、公司提资按98%计提，原定润目标为2000万，完成比为150%，奖总额=3000 万x（1-98%）x150%=90万（相当总 润3%）（3）按公司全人工工资成本总额按全目标完成比分档次计提由财务部核算公司所有的人工工资成本，按20-30%计提终奖总额，再乘以目标完成比，最终确定实发奖总额。举：公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6 万元。中层干部5名，平均月工资5000元，

9、合计2.5万元。一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。人工工资总额 135万元，按30%提取终奖，为40.5万元。按前（2），未完成目标，终奖总额为40.5万元疝6.7%=27万元超额完成目标，终奖总额为40.5万元x150%=40.5万元2、终奖功能结构确定终奖总额确定后，按奖励功能同划分比。如下：基础奖：约占60%，按职能部门职责与重要性的同，分配 到各部门。部门奖：约占20%，按部门整体考核同，以优秀、好、一般为三个档次，划分比，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基。董事会特别奖：约占10%，由董事会在公众场合特别向优异 表现的管层人员专门颁发。个人

10、优秀表现奖：约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、 有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。奖： 约占4%，用于春节（如发货、购物卡等） 、或 公司会抽送幸运奖。3、如何按各部门职能划分奖分配比(1)基础奖按业务部门与后勤服务部门按比分配，如下图：行政部口营销部口工程部口财务部口预算部行政部(2)部门奖按各部门团队表现按比分配。A、 由政部门按公司规J对部门表现进考核，给予优身、好、 普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素：本部门全整体出勤本部门任务目标完成比本部门、季、月工作计划完成与准时本部门协作其他部门工作频（非本部门工作职责）本部门突出贡献事件次数B、按评级标准可参考如下部门奖分配比

11、：优秀部门，1个，部门奖分配比 40% 好部门，2个，部门奖分配比各 15%普通部门，3个，部门奖分配比各 10%4、如何按管层级划分分配奖额各部门基础奖与部门奖总额确定后，由主管高管与部门经结合部门实际情况进业务层级的奖比分配，参考标准如下：主管高管层人员30-40%中层管人员 20-30% 一线业务人员30-40%5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖额由部门主管领导确定奖基数，按岗位职能同核定基础奖总额，再根据政部门与本部门领导出具的考核评分系数，最终核定员工的终奖总额。岗位职能系装可参考如下：管岗位：奖基数x(1+20%)技术岗位：奖基数x( 1+20%)辅助性岗位：奖基数x 1兼职岗

12、位：另加所兼任岗位的奖基数x 20%考核因素可参考如下：个人考勤个人工作完成个人工作差错销售目标完成(销售人员)主管领导评分 2-3位协同部门同事评分建议以上因嗦各占20分，总分为120分，分直作为领取奖额的百分比乘以基础奖，从而得出实际奖的总额。其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取80%的终奖。工作限：满一按工作日比领取，满一以上可全 额领取重大违纪事件：按公司规定取消终奖励。举说明：公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有 1人， 分别为副总1名，经 1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、 置业顾问6名。2010完成公司任务目标80%，假定公司确定终总额为

13、36万。公司实发终奖总额=36万x80%=28.8万元，包括：基础奖17.28万元、 部门奖 5.76元、董拿会特别奖2.88万元、优秀员工奖1.728万元、 奖 1.152万元小黄所属营销部部门评级得“好，部门实分终奖为：基础奖 17.28 万元X30%+部门奖 5.76x10%=5.76万元。副总与部门经分去60%，余下40%奖约 2.3万元由9名业务人员平分。如下：姓名奖基数技术岗位普岗位工作评定其他实发奖（元）小黄25001.2100满1 ，3000推广专员25001.290满1 ，2700客服主管25001.21.2110满1 ，3850置业顾问25000901满11350（6 名）寸* 合：23050 元另小黄获全勤奖500元及