中年教师可持续发展实施策略初探

1、中年老师可持续开展施行策略初探如今的中年老师大部分曾经是学校的业务骨干，经历了应试教育向素质教育的转型，承担过过重的教育教学任务。同时，由于这一代人经历过我国特殊历史变革时期，他们在工作上格外辛勤努力，生活上相对简单随意。进入中年期后由于内因与外因等多方因素，导致他们经历了由年轻时的职业激情职业追求职业成熟职业顶峰职业平滑进入到中年时期职业倦怠的变化。进入课改初期，这些老师已根本到达职业顶峰期，一部分教育教学理念比较新的老师可以承受转型，但是由于这一时期学校管理者关注老师开展的年龄转向低龄化群体年轻老师，忽略了一部分中年老师在课改中的理念更新与引领。课改的理念是关注每个人的开展，我认为每一个年

2、龄段的老师都应该有不同的生长点，教育管理者应加大对这个群体的关注力度，不能让这些老师成为被课改遗忘的群体。中年老师现状分析。如今40岁以上的老师教龄均在20年左右，在事业上经历了由应试教育向素质教育的变革，如今人到中年，除一部分老师走上干部岗位外，许多老师已经从一线岗位渐渐进入二线岗位。许多中年老师感慨：“蓝天工程、“双名工程、“春风化雨都是风华正茂的青年老师的天下。他们在青年老师的光环中渐感精力的透支、激情的消退，理想与现实的矛盾在这时也凸现于日复一日的平淡工作之中渐渐地，中年老师成为了被“淡忘的一族：他们外出学习的时机少了，参加比赛的时机没了，讲公开课的时机让了，甚至学习讨论时的发言也显得

3、不重要了。一些中年老师抱有“人到中年万事休的思想，不再想着调动，不再考虑评优和晋升，工作主要靠以往经历和惯性。从老师群体情况分析，我认为中年老师还可以分成不同类型分别对待。1.职业倦怠型。这类型的老师在学校中可以说是人数最多、也是最容易被无视的群体。他们没有开展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容变化不大；他们教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经历主义根深蒂固。他们大多半都在事业上沉默寡言，跟随别人，消极行事。2.职业停滞型。这类型的老师教龄一般在20年左右，此类老师，在年轻的时候往往已获得了不错的成绩，有一定的教育教学才能，具备了一定的理论修养，也获得过一定的荣誉，在一

4、定的范围内或某一领域有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数承担着部分管理职责，并负责对青年老师的引领和指导。但是这类老师，一部分人认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进龋还有一部分人有进一步开展自己的愿望，但是自身的开展已进入一个相对的“高原期，他们的进一步开展需要“外援的力量。中年老师可持续开展施行策略。促使中年老师可持续开展要采取适当鼓励手段和策略，既要调动中年老师的工作激情，又不能挫伤其积极性，因此要针对不同群体，有的放矢地采取多种策略。1.针对“职业停滞型老师采取定向鼓励策略。鼓励中年老师制定专业开展规划。根据学校中年老师开展的实际情况，建构中年老师专业开展目的体系

5、，把“职业停滞型中年老师的开展划分为三个不同的阶段：定型阶段积累阶段超越阶段。组织专家组对此类老师进展“诊断，确定其专业开展方向，专业开展需求，要鼓励中年老师逐步由“经历型向“学者型、“专家型转变。通过专业开展规划引导这个群体的老师认识自己的潜力，改变固步自封的状态，鼓励其确定更高的目的，必然会使他们不用扬鞭自奋蹄。设立层级管理岗位让中年老师参与管理。让一部分有管理愿望和才能的中年老师参与学校管理。包括教学方案的制定和决策工作，参与学校教代会，以进步他们的身份、影响和满足感。充分发挥中年老师的创造性，鼓励中年老师去组织施行课改新理念下的校本教研活动。重视营造和谐的人际环境，建立一套情感谢励为主

6、的鼓励方式，让中年老师带着一个团队参与各类人文性评比活动，开展丰富多彩的文娱活动，形成和谐的气氛，使中年老师树立主人翁责任意识。2.针对“职业倦怠型老师采取鼓励参与策略。搭建平台鼓励“职业倦怠型老师参与各类教学活动。首先要营造宽松自由的研究气氛，尊重和保护老师的积极性和创造性，鼓励老师的参与热情，学校组织集体备课、青年老师公开课等教学活动，让在教学才能上需要提升的中年老师在活动中尝试评课、说课，承受新思想、新理念；其次鼓励老师参与个性化的教学展示，不要用过多的条条框框去标准老师，给老师更大的自由遨翔的空间。使得这个群体的老师愿意参与教学活动，激发其主动参与的意识。鼓励“职业倦怠型老师合作与独创

7、。学校依托教研组建立学习型团队，创设开展校本教学研究的互助协作气氛，让老师人尽其才，各尽所能，既发挥团队合作的互补共生、群策群力、互动成长的优势，又鼓励中年老师的独创精神，到达提升教学才能和解决问题才能的目的。老师群体通过信息交换、经历分享、专题讨论提出问题、研究问题、解决问题等形式分享成果、互相学习，从而到达促进“职业倦怠型老师与团队共同成长。3.施行中年老师开展性评价策略。传统老师评价是一种静止的、被动的评价，它无视了老师实际和主体愿望。课改带给我们的评价理念是多元的，是过程性与终结性相结合的，是动态的可调控的，学校应建立合适中年老师可持续开展的评价体系，包括对老师的教育思想、教学行为等各

8、个方面进展全面系统的评价，只要老师通过努力到达了每一个开展目的的要求，都予以肯定和奖励，通过一系列的鼓励机制，提升中年老师的工作绩效和职业成就感，可以采取校内评聘制度，对年度评价出色的老师实行校内专项奖励，也可以采取与职称脱钩的评聘形式，改变职称与工资匹配的缺乏动力的状态，鼓励并促进中年老师的专业开展，从而实现学校的开展目的。4.施行分层次培训策略。每个人的性格特点都是不同的，但共同的是每个人都渴望被尊重，尤其是人到中年后。因此，学校在开展培训时一定要考虑到老师个体被尊重的体验和感受，各年段老师区别对待。学校可以制定不同层次的培训菜单，让中年老师有针对性地选择进修，既保护了他们的自尊，也会获得

9、较好效果。5.施行目的任务驱动性策略。设立首席老师制。针对中年老师在业务上比较过硬，有一定专业根底，有一定指导才能的情况，设立xx学科首席老师，采取先聘后评的方式，鼓励这些老师争当学科首席，对其价值给予重视，给这些老师适当荣誉，使他们在学科教学中尽可能发挥自身的优势。设立高级老师执教日。中年老师大多数已经是高级老师，针对这个群体要不断有新鼓励，要让他们有任务，从而鼓励他们的主观能动性。学校管理者可以在学校方案中每月安排几天作为中年老师的“高级老师执教日，组织学校其他老师听他们的课，让这个群体不再是一潭死水，而变成流动的活水。师带徒学期展示日。师带徒是一个很平常的常规工作，有的学校忽略中年老师群体，启用年轻骨干老师做新老师的师傅，这不是不可以，但是为了更好地调动中年老师这支队伍的力量，建议学校可以尝试任用中年老师与新老师结师徒，用外力促中年老师动起来，还可以量化一些工作，这样一来对两支队伍的成长都是有促进作用的。中年老师群体是学校整体教育教学工作的“酶，既有催化的作