人力资源管理（第二版）第4章员工招聘与录用

1、第四章 员工招聘与录用4.1招聘的基本程序和主要形式4.2招聘中的录用4.3招聘中的测试4.4招聘中的评估本章小结知识掌握4.1招聘的基本程序和主要形式4.1.1招聘的基本程序1）招聘决策2）发布招聘信息3）招聘测试4）人事决策4.1.1招聘的基本程序1）招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位和大量工作岗位的招聘的决定过程。4.1.1招聘的基本程序2）发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息面广原则及时原则层次原则4.1.1招聘的基本程序3）招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。4.1.1招聘的基本程序4）人事决策广义的

2、人事决策指有关人力资源开发与管理方面的决策狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就是指决定让什么人从事哪一项工作4.1.2 招聘的主要形式1）内部招聘（1）员工推荐（2）内部储备人才库4.1.2 招聘的主要形式2）外部招聘（1）刊登广告（2）校园招聘（3）熟人推（4）中介机构荐（5）人才库4.2 招聘中的录用4.2.1通知录用者1）公布录用名单2）办理录用手续（1）通知应聘者（2）关注拒聘者4.2.2签订合同1）员工安排与试用2）正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满且试用合格的员工正式成为该单位的成员的过程4.2.3 新员工的培训1）上岗前的集中训练第一，帮助员工了解企业第二，要求新员

3、工明确自己的工作态度和人生目标第三，请员工讲述对企业的感想2）上岗后的分散训练第一，基础知识教育第二，教育重点4.3 招聘中的测试4.3.1 履历分析履历分析技术我们对个体过去的背景、经历、成绩进行定性或定量分析，以预测其未来的表现，这样一种技术叫履历分析技术。4.3.1 履历分析1）履历项目筛选和申请表设计（1）筛选履历项目（2）设计申请表（3）记分方法4.3.1 履历分析2）核实履历的真实性可以采用“信件核对”的办法进行检验4.3.2 心理测验1）心理测验的概念心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段4.3.2 心理测验2）

4、主要的心理测验（1）人格测验（2）能力测验（3）动机测验（4）心理测验的文化差异问题4.3.2 心理测验3）心理测验的评定所谓科学测试就是按某种规则对事物指定一个数字，以表示该事物某一些特征的数量，这些规则就是测量4.3.2 心理测验心理测验的优点迅速比较科学比较公平可以比较心理测验的缺点可能被滥用可能被曲解4.3.2 心理测验（3）运用心理测验的对策标准化严格化4.3.3 知识考试1）知识考试的概念知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对应试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。4.3.3 知识考试知识考试的种类百科知识考试专业知识考试相关知识考试2知识考试操作（1）试卷的

5、设计（2）考场的安排（3）监考老师（4）阅卷的要求知识考试的评价（1）知识考试的优点（2）知识考试的缺点（3）应用的对策4.3.4 面试1）面试的含义面试，是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。面试包括结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。4.3.4 面试（1）工作分析（2）确定目标（3）编制各种问题（4）制定标准答案（5）要使用面试控制板2）面试设计的程序4.3.4 面试3）面试中的常见问题（1）面试目的不明确（2）面试标准不具体（3）面试缺乏系统性（4）面试问题设计不合理（5）面试考官的偏见4.3.4 面试4）面试的实施技巧（1）充

6、分准备（2）灵活提问（3）多听少说（4）善于提取要点4.3.4 面试 4）面试的实施技巧（5）进行阶段性总结（6）排除各种干扰（7）不要带有个人偏见（8）在倾听时注意思考（9）注意肢体语言沟通4.3.4 面试（1）面试的优点适应性强可以进行双向沟通有人情味可以多渠道地获得被试的有关信息（2）面试的缺点时间较长费用比较高可能存在各种偏见不容易数量化4.3.5 评价中心技术1）评价中心的概念把被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试在该模拟工作情境下的心理和能力4.3.5 评价中心技术（1）无领导小组讨论无领导小组讨论的类型无领导小组讨论的优缺点（2）公文筐测验公文筐测验是一

7、种情境模拟测验，是一种纸笔测验（3）角色扮演模拟面谈是角色扮演的一种形式。2）主要的评价中心技术4.3.5 评价中心技术（4）事实搜寻（5）案例分析（6）演讲（7）管理游戏2）主要的评价中心技术4.3.5 评价中心技术评价中心技术的优点信度高效度高预测性强使被试进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平评价中心技术的缺点时间较长费用比较高要有专家指导不可能大规模地推广4.3.5 评价中心技术（3）评价中心技术的对策在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用评价中心技术测评请专业公司或专业机构来主持评价中心技术4.4 招聘中的评估4.4.1 招聘工作的评估1） 招聘数量评

8、估2）招聘质量评估3）招聘成本评估4）招聘成本效用评估5）招聘时间评估6） 招聘渠道的对比分析7 ）招聘广告的分析4.4.2 其他评估1）招聘总成本评估2）招聘总成本效用的评估3）招聘总收益总成本比的评估4.4.3 撰写招聘小结原则主要内容3）招聘小结范例本章小结介绍了招聘的基本知识，如招聘程序；内外招聘的方法；如何选择和设计招聘广告媒体等。介绍了人员录用的一系列事宜，包括通知录用者；签订合同和新员工培训等。本章小结介绍了招聘中常用的测试方法：履历分析、心理测试、知识考试、面试、无领导小组讨论等。介绍了招聘评估工作，包括招聘数量评估、招聘质量评估、招聘成本评估、录用人员评估等，招聘评估结束后撰写招聘小结。知识掌握1单项选择题1）招聘决策的原则不包括（）。A少而精原则B宁缺毋滥原则C公平竞争原则D最优原则2）员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种：（）和外部招聘。A内部招聘B网络招聘C校园招聘 D员工推荐3）履历分析技术遇到的最大难题是（）。A候选人是否准确回答 B履历表的筛选C履历表的设计 D履历表的记分 知识掌握4）评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（）。A灵活性B多样性 C有效性 D情景模拟性5）根据讨论的主题