《护理管理学(高职案例版)》第4章：护理人力资源管理课件

1、护理管理学第四章 护理人力资源管理掌握：护理人员编配的原则及影响因素，护理人员分工。熟悉：护理人员管理内容，排班方法，护理人才的识别和选用，护理人才培训和教育的基本要求。了解：护理人员管理意义。第一节 概 述一、人力资源与护理人力资源概念1、人力资源：广义：一切智力正常的人都属于人力资源。狭义：有4种观点2、护理人力资源管理 ：是指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效的选聘、使用、培训、考评，使人和事进行适当配合，最有效发挥人力的作用，完成卫生组织目标，提高护理服务水平。 三、护理人力资源管理的作用充分发挥人的作用做到人尽其才，才尽其用储备人力资源第二节 护理人员的编配护理人员编制的作用与原

2、则护理人员编制的依据护理人员编制的方法影响护理人员编制的因素一、护理人员编制的作用与原则（一）护理人员编制的作用 合理的编制和科学的分工能 1、提高工作效率、2、提高护理质量和服务水平3、降低护理成本消耗4、增强护理人员的凝聚力 （二）护理人员编制的原则 1.满足病人需要的原则 2优化组合的原则 3比例合理的原则：分类比例：从事行政管理、教学科研、临床护理 人员数量中所占的比例。质量比例：不同学历和专业职务所占的比例。4.经济效能的原则 5.动态调整的原则 三、护理人员编制的方法 （一）按编制原则计算法 （二）按实际工作量计算法 第三节 护理人员分工和排班一、护理人员的分工（一）按职务分工：行

3、政管理职务：护理副院长、护理部正、副主任（总护士长）、科护士长、护士长技术职务：正、副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员（二）按工作任务分工：工作内容：病区、门诊、手术室、监护室、供应室、 营养室护士等。工作方式： 2小组护理：是由不同级别的几个护理人员组成一个小组，各负其职，在组长的带领下共同完成本组病人的护理工作。 优点：成员协调合理、相互沟通，气氛好。工作有计划，任务明确，易出成果。有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。缺点：护理是责任到组，而非责任到人；对组长要求高。3功能制护理： 是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定任务。优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。缺点：未

4、将病人视为整体。护患之间缺乏沟通和理解。护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。4责任制护理（全责护理）： 是病人从入院到出院，由责任护士和辅助护士按护理程序对病人进行全面、系统和连续的整体护理。 包括：整体性护理：其护理评估与护理计划包括了病人生理、心理、社会及经济问题。连续性护理：病人自入院到出院皆由一位全责护士负责护理活动策划、执行与评估。协调性护理：护士相当于病人的代言人，负责协调病人与其它医疗人员的沟通与联系。个别性护理：病人参与护理计划，而护理活动视其个别的需要来制订。优点： 病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作效率高。缺点： 对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要多

5、、经费耗量大。要求护士24小时负责难以实现。 5个案护理： 个案管理是一种多学科合作以个案形式提供的护理方式。对病人的护理从入院到出院，并延伸到家庭，使病人的住院费用得到有效的控制，做好出院后的管理，有利于病人的康复。 6综合护理： 是将责任制护理和小组护理融合在一起的一种护理分工方式，即有一组护理人员，其各种技术职务者均按比例组合，负责完成一组病人（812名）的护理。 是近年来发展的一种护理方式。 （二）排班的原则 1按照病人需要排班的原则。 2依法排班的原则。 3实行弹性排班的原则。 4按照公平排班的 。 5实行规律性、固定的排班原则。 6. 实行护理人员参与排班的原则。 （三）排班的种类

6、： 集权式、分权式、自我排班法 1 周期性排班： 将24小时内预定的各种班次上班时间作出规定，然后将各班固定轮回。优点：节省排班所花时间人员公平的获得休假时间预先知道自己上什么班，班次变化等上班人力固定，调动少2传统式排班 3电脑资讯系统排班（五）排班方法（六）影响排班的因素1.医院政策 2.护理人员的素质 3.护理方式 4.特殊部门的需要 5.工作时段 6.排班方法 第四节 人力资源的管理二、护理人员培养与教育一、护理人员的选聘四、护理人员的晋升三、护理人员绩效考核（二）选聘程序 1.确定选聘护理人员的数量和条件 。2.确定选聘方法 包括选聘途径、应聘者考核过程。3.签订招聘合同 。4. 建

7、立人事档案 。（一）护理人才成长过程的特点：实践性、晚熟性、群体性。（二）护理人才培养的内容：基本功训练专业理论知识和技能教育护理管理人才培养专业护理骨干人才培养二、护理人员培养与教育（三）护理人才培养和教育方法：（1）自学成才 （2）工作实践培养（3）学术讲座与学术会议 （4）各类学习班 （5）进修学习 （6）学历教育 （五）护理人员教育的途径 1、岗前教育2、在职继续教育：毕业后12年护士：有计划轮转，以基本功训练为主。毕业后35年护士：加强专科理论及技能培训。护师培养：能以护理程序方式为病人服务，具有开展护理新技术，使用新设备的能力。主管护师以上人员：提高新的知识和技能，完善知识结构、发挥创造能力。 （一）护理人才的考核原则：全面性考核原则公平和标准原则务实的原则经常化考核原则反馈性原则 （二）护理人才的考核方法： 评语法、考试法、同行评议法、量表评定法 、评分法（优-5分，良-4分，中-3分，差-2分）、目标管理法。三、护理人员绩效考核（三）影响绩效考核的因素 1考核方法选择不当 2考核目的不明确 3人为因素产生偏差 4考核过程形式化 5考核结果无反馈 （四）绩效考核的目的1、激励和鞭策护理人员奋发向上，促进护理质量提高；2、并使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才；3、鼓舞和激励