由员工的招聘、培训和激励代表的人力资源管理实践在实现竞争优势中的作用分析

1、在实现竞争优势的中的作用由员工的招聘、培训和激励代表的人力资源管理实践Marwan M. Shammot1152040041 XX目录页CONTENTS简介01文献综述06方法论02数据分析07基本假设03研究结果08过程定义04结果讨论09理论背景05建议10简介PART O11.1 问题的陈述和提问培训项目和方法是怎样有助于工业组织实现竞争优势的？建立公司竞争优势时的创新想法的传播在多大程度上受到公司激励机制的影响？招聘策略在确定招聘方法和资源中的作用？人力资源部门怎样更大程度的利用招聘的实践经验来吸引就才能、学历和资历而言最好的申请者，从而提高竞争优势？简介PART O11.2 研究的重

2、要性这项研究主要好处是帮助阿拉伯政府在转型的过程中从原来传统的和狭隘的观点改变为这种观点将员工视为单纯的成本，到更全面的战略视野，认为人力资本是一个宝贵的资产的观点。简介PART O11.3 研究目标one01发现每种人员招募方法的优势和劣势。two02确定在招聘最佳申请人时，人力资源管理的障碍与挑战。three03阐明公司在员工绩效培养和实现竞争优势的过程中，培训方法的作用。four04给约旦地区的工业公司提出建议,帮助他们通过他们的人力资源实现竞争优势。five05探索公司招募员工和提供给员工的培训和激励制度的方法，和实现竞争优势之间，是否存在线性关系。方法论PART O22.1 研究类型

3、根据量化范式，采用描述性分析方法进行研究。方法论PART O22.2 研究的人群和样本研究人群框定在约旦制药工业公司，研究样本由在两家公司工作的100名员工，分别是Al Hikma制药公司和ICCB公司。基本假设PART 033.1 研究模型自变量招聘策略 招聘方法 招聘资源具备能力和资历的人才的可得性训练程序和方法激励机制中间变量最好的求职者员工发展创新想法的传播因变量获得竞争优势理论背景PART 05员工招聘招聘过程应该使用一个系统的方法来成功实现招聘目标将招聘过程这一观念发展成了公司策略之一，招聘过程中的重要的特点是，它旨在把合适的人放置到合适的岗位申请人的期望与公司事实上提供的职位之间

4、的匹配性。 公司组织依靠传统的方法招募员工，这些方法基于使用相对低技术含量的途径，如报纸广告和员工推荐。A劳动力储备的减少合格的工人与劳动力的数量永远不会满足市场的需求。BDC理论背景和文献综述PART 05组织招聘过程的模型填“X”的立场。申请人类型的要求:教育程度知识、技能、能力工作经验。利益多样性职位时间表申请者数量新员工的工作表现。新员工保留率新员工的工作满意度招聘目标招募谁?在哪里招聘?招聘活动时机?如何接近目标人员?交流什么信息?谁作为招聘人员?网站访问的性质?工作邀请的性质?性质的工作?预算考虑?战略发展使用招聘方法传达信息使用招聘人员访问招聘现场发送工作邀请招聘活动见招聘目标。

5、招聘结果申请人注意力信息的可信度 申请人的利益:职位吸引力工作期望其他选择。 组织健康。申请人的位置精度 执行。 申请人个人观点。 申请人决策过程求职面试变量理论背景PART 055.1 员工的招聘中的最佳实践招聘计划人力资源经理雇佣者公司最重要且需要被考虑的一个问题，是吸引和训练新的候选人的费用问题。能够可以降低筛选求职者的成本，而且同时，使公司获得最好的申请者。必须制定一个整体招募策略。在筛选职位申请人的时候员工有比仅仅考察他们的智力更加科学的筛选方式。理论背景PART 055.2 招聘渠道和方法一些相关文献提出了一个重要的话题，即“雇主品牌建设”技术。研究人员将此定义为公司为了和现在和潜

6、在的雇员交流所作出的努力的全部。发展和证实一个能够评估雇主的吸引力的标准的研究，最重要的因素排序结果如下：经济、社会、发展、利益和应用。经济价值社会价值发展价值利益价值应用价值理论背景PART 055.3 内部渠道公司的职员被考虑做填补公司职位空缺的候选人员。员工推荐是公司雇佣高技能的职工的一个内部途径。公司内部招聘往往能带来许多好处，将会带来一系列的坏处。内部渠道理论背景PART 055.4 外部渠道之前正式的外部招聘手段主要包括报纸、期刊杂志广告，除了招聘机构以外，在如今的时代，还有工作/职业生涯博览会，以及电子招聘。他人的口碑，和公共宣传。理论背景PART 055.5 员工培训与发展雇员

7、的培训和发展来源于人力资源管理的活动，如果这项活动与公司的战略目标挂钩，那么将会对公司实现其目标产生很大的影响。计划和政策主要包括：雇佣的员工的质量，怎么样通过培训与激励他们去工作来加强他们的能力与竞争力等等。文献综述PART 06Halaseh, 2006“2004-2005年间约旦政府部门管理者对领导力培训项目有效性所持有的倾向：分析研究”Al Suheimat, 2002“约旦地区的政府和私人部门激励的有效性，在1990-2002年期间加叻地区的政府和私人组织的状况”Al Shidi, 2001“工作满意度激励的影响一项关于阿曼苏丹地区的行政单位的雇员的倾向的研究。”“激励对约旦地区的公

8、立和私立医院雇员绩效的提升的影响”这项研究的结果同时也表明了，个人经济程度和道德激励将会对对约旦地区医院职工的绩效有着积极地影响。Al Hamed, 2002数据分析PART 077.1 样本特征性别我们发现78%的样本是男性.年龄我们发现41%的样本是25-31岁，35%的样本在25岁以下。其余的大于35岁我们发现76%的样本接下来是中学文凭，表格显示了最高的百分比样本拥有大学文凭。教育水平数据分析PART 077.1 样本特征管理级别我们注意到58%的样本是行政管理水准,接下来是中层和高层。工作经验我们注意到，33%的样本有低于五年的工作经验，16%的样本工作经验在11-15年之间。45%的样本有5-10年的工作经验，其他样本有多余15年的工作经验。结果讨论PART 09结果讨论竞争力和工作经验的问题14,15，验证了假设2的正确性问题9-13，这几个问题重点讨论了训练活动，这些问题的中位数达到了4.118，标准差为0.757。这个数据也支持了假设三公司采取内部招聘的手段，达到4.37，外部招聘的手段达到4.42，这正好证明了假设1：招聘战略和吸引最好的申请者之间在统计上有着显著的关系。招聘员工的时候，采取了基于多渠道和多方法的招聘策略，因此帮助公司吸引了最佳的申请者。因此我们可以得出结论：通过招聘有才能、技能和工作经验的员工，公司可以获得竞争优势。建议PART 10建