人力资源方案-11

1、人力资源方案人力资源方案 篇1 依据劳动和社会保障部办公厅关于做好20 xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（劳社厅函20 xx10号）和关于印发的通知（劳社厅函20 xx3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 依据企业人力资源管理人员国家职业标准中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重支配，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行：理论学问考试(含职业道德和专业学问)、专业技能考核和综合评审。 二、理论学问考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型：

2、1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。 2、专业学问考试题型为：单项选择题，多项选择题。 （三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业学问单项选择题60道题，多项选择题40道题。 （四）考试时间：90分钟。 （五）考试评分：理论学问考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论学问总分的10%，专业学问占理论学问总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能接受书面闭卷笔试。 （二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。 （三）考核时间：专业技能考核为120分钟； （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及

3、格。 四、综合评审 综合评审接受书面笔试或面试。在20 xx年3月26日的具体考试中，将实行文件筐方式。综合评审考核为180分钟。 五、成果核定 1、理论学问考试总成果职业道德成果（满分10分）专业学问成果（满分90分），满分100分； 2、专业技能考核总成果满分100分； 3、综合评审考核满分100分； 4、理论学问考试、专业技能考核和综合评审三科成果皆达60分为合格； 5、单科合格成果保留一年，在成果保留期内，考生可参加一次补考。 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生供应一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作力气和处事风格等。 人力资源方案

4、篇2 一、等地人力资源市场和人才沟通工作做法借鉴 以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推动方面，主要着重乐观打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调进展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推动具有乐观的借鉴意义。 二、本地人力资源开发服务工作推动方案 （一）目标 建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。 （二）基本思路 加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织

5、、检查、评估、验收。 （三）措施 1、提升人力资源开发服务 内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念， 坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，乐观为用工单位和求职人员搭建沟通、沟通、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的共性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。 2、搞活政府出资的人力资源 依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，乐观协作

6、开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推举、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的看法和建议，对推举成功的人员乐观协作劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。 3、有效运作劳务代理和劳务派遣 打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度进展，推动劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，准时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以

7、企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。 4、加大人力资源服务机构影响力宣扬 建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为宽阔求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广掩盖、实时共享和便利快捷。 人力资源方案 篇3 人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报： 一、人力资源规划方面存在的问题： 1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。 2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施： 1、要依据公司各个不同进展阶段来进行科

8、学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。 2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。 3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。 所需协作： 1、各部门经理必需参与职责岗位说明书的完善，依据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，协作人力资源部经理进行岗位说明书的最终确认完稿。 2、各部门员工必需协作本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提

9、交相关建议，人力资源部可依据实际进行修改调整。 二、人员聘请及配置方面存在的问题： 1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。 2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。 所需协作： 1、各部门经理必需依据公司管理体系进行各部门人员管理，依据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准

10、化，系统化。 2、各部门员工必需严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要乐观协作直接上司完成。 三、培训与进展方面存在的问题： 1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。 2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的力气。 整改措施： 1、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。 2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门经理要拟定培训方案，按方案实施培训。 所需协作： 1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各

11、部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。 2、各部门员工要乐观协作本部门经理制定的培训方案，参与培训课程，提高自身的学习力气和工作力气。 四、绩效管理方面存在的问题： 公司目前没有形成果效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。 整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并乐观参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员乐观协作人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深化理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。 五、薪酬与福利方面存在

12、的问题： 公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期进展。 整改措施： 1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有力气的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最终修改方案，待公司领导确定后，开头实施。 六、员工关系方面存在的问题： 1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。 2、目前没有能准时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。 整改措施： 1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。 2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公

13、司人力资源的配置供应建议。 人力资源部：苏 丽 人力资源方案 篇4 自从20 xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。 目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深化的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心慢慢转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从

14、繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。 一. 概述 项目名称：香驰人力资源管理信息系统 项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。 项目时间：20 xx年10月-20 xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深化的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以关怀我们缩小差距，使人力资源真

15、正成为经营层的战略合作伙伴。 管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度全都；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速准时的获得企业的人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。 二. 项目的必要性 目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险把握等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下： 1、目前，公司在册人员已超过20 xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水

16、平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。 2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不全都与信息传递不精确等状况。 3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法准时精确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。 4、人力资源成本把握无力，虽然各公司年初经营方案中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也特殊困难。 5、聘请工作重复，无法有效筛选合适的人

17、才，人才储备库的建立特别困难。 6、培训方案的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和 反馈。 7、控股和各子公司经理层无法准时把握和猎取自己想要的人力资源类信息。 8、员工无法猎取公司年度内为其投入的全部成本，无法感知公司的付出。 以上消逝的不足，从企业的长期运转状况来看实施管理信息系统确有必要。 三.人力资源信息需求模块 1、人事管理模块 2、人事合同管理模块 3、薪酬管理模块 4、保险福利模块 5、聘请管理模块 6、培训管理模块 7、管理人员自助模块 四、系统实施后达到的效果 1、人事管理方面 可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统依据国家标准规范，建立人事信息档案。

18、可以依据需要分类查询与统计；削减工作人员的工作量，提高工作效率。 2、人事合同管理方面 可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工 间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。 3、薪酬与福利管理方面 （1）可以建立规范的薪资体系。通过灵敏的薪资计算方式设臵，可以准时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。 （2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。 （3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够精确分析工资总额结

19、构，通过系统供应的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本把握建议。 4、聘请管理方面 可以精确把握聘请的岗位需求、聘请的渠道和聘请的方案执行，不仅降低聘请成本，而且可以缩短聘请周期，同时还有助于建立人才储备库。 5、培训管理方面 实现培训资源、需求、方案、活动的统一管理，准时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，供应了牢靠的基础。 6、管理人员自助方面 通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管 理业务的各种具体信息，还可以全面把握人力资源管理的关键业务状况。 五. 可选择的系统方案比较 由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大

20、多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用状况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。 依据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体状况见下表： 因此，综合比较，建议选择用友为供应商。 六. 投资及收益分析 软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元） 人力资源方案 篇5 一、人力资源方案书目的 人力资源的方案是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为将来的公司生产经营活动预先储备人才和预备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动供应指导。 二、人力资源方案书内容 公司人

21、力资源方案包括：人员晋升、配备、培训、职业进展、工资和奖金等方面。 三、基本程序 1、核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供应猜想的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然状况; （2）录用资料; （3）教育资料; （4）工资资料; （5）工作执行的评价; （6）工作经受; （7）服务与离职资料; （8）工作态度; （9）平安与事故资料; （10）工作环境资料; （11）工作或职务状况; （12）工作或职务的历史资料等。 2、猜想人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要依据公司进展战略规划和内外条件选择猜想技术，然后

22、对人力需求的结构和数量进行猜想。 猜想具体程序为： （1）猜想企业将来生产经营状态; （2）估算各职能工作活动的总量; （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷; （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3、猜想人员供应量 人员供应量猜想包括两个内容：一是内部拥有量猜想，依据现有人力资源及其将来的变动状况，猜想消逝在各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量猜想，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4、确定纯人员需求量 即比较猜想到的各规划时间点上的供应与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不全都之处，以猎取纯人员需求量。 5、制定匹配政策 制定匹

23、配政策以确保需求与供应的全都，即制订各种具体的方案，包括晋升方案、补充方案、培训开发方案、配备方案等，保证需求与供应在各方案时间点上的匹配。 6、确定执行方案 在各分类方案的指导下确定具体实施方案的工作方案。 7、反馈调整 目的在于为总体方案和具体方案的修订或调整供应牢靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强把握。 8、制定聘请方案 制定年度聘请方案，并作出聘请载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场聘请位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。 9、面试 （1）预备不同职务的面试问题 （2）对应聘人工作经受的询问 （3）应聘人对应聘职务的想法 （4）观看应聘人的仪表神态 （5）应聘人家庭状况，

24、住址状况 10、制定并完善新员工入职制度 （1）员工入职表 （2）员工档案 11、员工培训 （1）企业文化培训 （2）员工基本素养培训 （3）销售技能培训 （4）产品学问培训 12、员工工作业绩考核 （1）营销目标考核50% （2）对企业忠诚度10% （3）产品学问考核10% （4）仪容仪表考核10% （5）基本工作考核10% （6）业务力气考核10% 13、员工的培育与内部乐观员工的储备 14、离职 （1）提前一月，填写离职申请表。 （2）调查离职缘由 （3）对表现较好员工的挽留 （4）检查工作移交状况 （5）批准离职 人力资源聘请方案书范文四： 一、聘请目的 1、为酒店聘请合适员工，保证酒

25、店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。 二、聘请面对对象及要求 从事过酒店工优先，有过相关行业管理阅历者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。 三、实施目标留意事项： 1、聘请前应做好预备工作： 与用人部门沟通，了解特定需求;聘请广告（聘请职位与要求）的撰写生疏;公司宣扬品;一些必需的文具;聘请用表单。聘请人员的形象。 2、支配面试应留意： 面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈; 四、聘请途径：形式途径波晚报等高校网络聘请宁波人才网符合条件的网20 xx年10月15日至民现场聘请宁波人才市场现场应聘者 五、人员聘请岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先把握财会专业学问及实际操作技能3、职业操守佳，能娴熟试用会计核算软件厨师31。年龄2540岁，持有效健康证件;2。学校以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经受，懂餐馆 对象者时间11月1日20 xx年11月2日广告聘请宁波日报和宁符合条件的