人力资源工作总结-7

1、人力资源工作总结人力资源工作总结 篇1 一、工作成果 1、人员聘请工作 通过电视媒体投放聘请广告2次(共5个台次)，参加xx人才市场现场聘请会4次，收到纸质和电子档有效简历193人次，实际面试121人次; 协作铝业进行了本年度学员的聘请工作，除投放电视广告外5次下乡发放宣扬单。 2、中高层入职和离职 本年度中高层和关键岗位入职23人，离职25人。 3、培训工作 重点组织了北京锡恩4r系列培训，并针对各个内容组织了内部共享会，中高层管理人员外出参加培训78人次，公司先后邀请2名外部专家、讲师到公司授课。 4、绩效考核工作 自7月份成立绩效考核小组开头，人力资源部担当起了考核小组的多项工作，每周的

2、现场检查，月方案工作的跟踪督促，文件执行的跟踪和检查等，顶住重重压力，考核工作不断完善和进步，虽然还存在一些不足，但是成果也是很明显的。 5、考勤工作 员工考勤严格管理，考勤制度得到有效地贯彻，与各部门的沟通和协调没有消逝问题。 6、制度建设 依据工作需要，人力资源部修订了人员聘请、入职、离职、转正、培训等制度，明确了相关岗位的职责、权限，明确了操作流程，并配备了对应的表格和流程图。 二、存在的不足 1、人员较频繁的变动和工作交接时的不规范，在确定程度上限制了接任者有效开展工作的速度，在今后的工作中需要尽量削减部门负责人的变动，同时重视工作交接的规范性; 2、绩效考核工作还需不断总结阅历、敢于

3、突破、敢于创新，使考核日趋合理，真正推动各公司、各部门的业务工作，提高工作业绩，为企业制造更多的效益; 3、加强人员聘请工作的力度，增加聘请的渠道，加强对拟录用中高管人员的背景调查，加强人员储备力度;同时要加强对中高层人员的离职谈话工作; 4、严格执行现有人力资源管理制度，适时完善和修订旧的制度，使人力资源管理工作符合社会进展实际，符合公司自身的进展需求; 5、进一步加强培训工作，优化内部培训课程设置，多了解、多参加外部优秀课程，给更多的中高层供应外部培训的机会，通过外部培训学习，使更多的人转变观念，转变工作思路; 6、加强日常与集团各公司、各部门中高层和关键岗位人员的谈话沟通，准时了解员工心

4、声和需求，为人力资源管理工作的开展积累第一手资料; 7、加强对各子公司人力资源管理人员的日常培育和指导，使全集团人力资源管理工作步调全都、目标全都、节奏全都，有效贯彻执行相关制度; 人力资源工作总结 篇2 回顾20 xx年，在公司领导的关怀指导下，顺当地完成了各项工作任务。20 xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工聘请与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。 一、20 xx年度工作总结： (一)人力资源规划与管理 依据企业战略目标及内部具体环境的状况，进行20

5、 xx年人力资源需求猜想，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。 (二)人力资源基本状况 截止20 xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。 (三)聘请与录用工作 1.20 xx年接受的网络聘请渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络聘请渠道有：智联聘请网站、一览石油英才网。 2.严格遵照公司“聘请与配置管理制度”，依据各部门人员需求方案，每月初填报“人员聘请方案表”，经执行总厂批准后开展聘请工作。 3.20 xx年公司总部新员工25人(包括*合资公司及外派财务经理)，通

6、过网络聘请到职员工13人 (四)培训管理 为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人进展的需要，公司下发了培训与开发管理方法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的支配。但是，各部门未提交培训需求方案，以至于公司未出台明确的20 xx年培训方案。 20 xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业连续教育”培训。此次培训按培训管理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。 (五)绩效管理 为了充分调动员工的乐观性，开展公正的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20 xx年5月新出台了绩效考核补充管理方法，按员工所

7、在部门的“月度重点工作方案”为主导的考核方式。 每月督促各部门、各项目公司提交“月度方案考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核看法，下发各部门、各项目公司执行。 针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核评定表。二级考核方法暂定于20 xx年元月开头实行。 (六)薪酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务： 1.精确、准时的拟制每月工资表; 2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续; 3.每季

8、度按时填写、汇总、上报人力资源统计报表; (七)劳动关系 1.认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并准时更新; 2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理; 3.做好公司员工劳动合同的签订相关手续的办理。 二、在20 xx年的工作中，我们取得了确定的成果，但照旧存在许多不足的地方需改进： (一)在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。 (二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，生疏公司工作流程，认同公司企业文化。 (三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、

9、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。依据企业人力需求，准时将合适的人才补入合适的岗位，为企业进展贡献力气。 (四)开拓创新力气不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，乐观进取、开阔创新。 三、20 xx年工作目标： (一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。 (二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，准时完善岗位说明书。 (三)加强员工岗位学问、技能和素养及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。 (四)

10、确保社保、公积金申报、停办的准时性、精确性。 (五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的准时更新，保持资料准时有效。 人力资源工作总结 篇3 年人力资源部依据集团董事会的战略方针，以及董事长历次会议精神，严格落实工作方案，乐观开展工作。20 xx年，人力资源部将具体从聘请录用、培训开发、考勤管理、薪酬管理四个方面着手，进一步完善人力资源管理制度，做好各项工作。现将20 xx年各项工作完成状况和20 xx年工作目标作如下汇报： 一、主要工作 （1）聘请面试： 20 xx年共搜寻网上简历总数3800余份，面试 650人。关键岗位聘请如地产总经理、营销总监、项目经理、销售主管/经理、总工程师、设计师

11、，工程师等共计35人。其他岗位如财务部会计/出纳岗位、土建预算员、综合办公室文员、内勤、人力资源部专员、平面设计、工程资料员、置业顾问、司机等岗位的聘请也圆满完成了人员的补充。 （2） 聘请信息发布工作： 20 xx年的聘请渠道主要为：报纸、网站及现场聘请会三种方式在进行聘请，报纸聘请主要为： 1.1/4版面广告发布，费用共计12800元。 2.购物指南1/32版面广告发布，费用160元。 网站聘请主要为： 1.123网站发布，费用共计3500元。 2.智联聘请网站发布，费用共计3000元。 3.搜才网网站发布，费用共计2180元。 现场聘请会主要为： 1.市人才市场聘请会，费用共计1700元

12、。 2.校内聘请会，费用共计0元。 合计20 xx年聘请费用共计23340元。 （3）人力资源部依据工作流程办事，对近期新入职人员进行了信息采集，完善了在职员工的档案管理，并与新入职员工签订了劳动合同。 2、培训工作方面： （1）通过组织新员工观看企业文化宣扬视频、讲解企业文化、企业组织架构和公司日常规章制度等的形式，落实新员工培训方案。 3、考勤薪酬方面： （1）完成了20 xx年考勤的整理和工资造发工作。 （2）调整了工资发放的周期，保证每月15日发放工资，进一步规范了考勤管理。 （3）严格了每十天员工考勤统计公示，消逝问题准时上报处理的考勤科学管理考勤流程。 4、其他工作： （1）完成了

13、本部门年度工作方案的修订。 （2）完成了公司企业文化、制度类、福利类、商务礼仪类、阳光心态类公司入职员工培训课件的制定及修订。 （3）完成了公司员工保险方案的制定、审核、桥东区劳动局相关手续办理审批，为3年以上员工缴纳了各项保险费用（养老、医疗、工伤、失业、大病统筹）。 （4）乐观搞好企业员工关系管理，依据领导指示，统计在职人员信息，提高了员工福利待遇，在员工生日当天可享受价值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一个，通过给员工发放生日蛋糕福利，彰显了企业和谐的人情氛围。 （5）整理完成了各部门岗位职位说明书的编写，协作竞聘上岗领导小组做好定岗定编工作，圆满地完成了集团竞聘上岗工作。 （6）依据集团

14、工作部署，重新修订了部门工作流程。 （7）做好公司各项会议、活动、房展会等后勤组织保障工作。 （8）完成公司中秋节福利品清点、发放工作。 （9）参加了销售部PPT演讲竞赛评委人员的工作。 二、工作中存在的问题 1、聘请录用: 一是聘请网站简历下载数尚不能满足现有的聘请需求；二是现利用的聘请网站为一线城市大型聘请网站，如智联聘请，本地应聘人员投递简历较少，造成主动搜寻的工作量大，再者20 xx年聘请费用很大，但总体效果不佳。 2、考勤薪酬： 一是系统性的薪酬管理制度尚不完善，未形成长效机制；二是考核薪酬的激励作用不明显；三是薪酬管理与绩效考核的高效对接尚需推动；四是员工福利待遇上，为员工办理保险

15、的相关事宜需要尽快落实。 3、培训工作： 一是针对新员工缺少定期培训；二是针对中高层管理人员的管理素养提升尚缺乏系统性、规划性课程；三是针对打造高绩效团队建设的培训方案亟待完善、落实。 三、20 xx年工作方案 依据集团董事会的进展战略，结合人力资源部20 xx年工作总结，制定20 xx年人力资源部工作方案围绕以下开放： 1、聘请工作 20 xx年集团主要围绕地产项目开展相关工作，聘请要做到准时为地产项目完善人员的配备，做到补充准时，既要保证人员准时到岗开展工作，又要做到人才的选、用、育、留环环相扣。上述目标方案的达成，一是通过聘请渠道的进一步拓展，包括聘请网站的选择上，聘请形式的多元化；效果

16、不佳的网站及报纸临时取消，接受校内（免费）、劳动市场（免费）、人才市场组织的现场聘请会，再为公司节省聘请费用的状况下，聘请合适人才，二是做到与各用人部门乐观对接，保证准时了解岗位需求和人员配置状况。 时间节点：贯穿全年 2、培训工作 20 xx年培训工作应当达成以下目的：一是致力于各级经理层管理素养的提高。二是致力于新员工尽快生疏并适应公司环境，胜任工作，制造业绩。三是致力于销售人员岗位学问和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。四是致力于关键岗位人才内部培育机制的建立。对于各层次培训，拟用以下方式开展： （1）一是削减全员培训，有针对性的开展培训。20 xx年人力资源部将定期不定期的开展针对

17、性培训工作，主要培训内容为企业文化、公司制度、员工心态等方面。 （2）新员工入职培训，对新入职员工做好入职后的跟踪工作，了解他们在本职岗位的胜任工作状况，工作态度、工作业绩和他们的工作生活需求，认真做好新员工转正评审。 （3）对于关键岗位核心人才内部培育机制的建立，要协作关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备人才培育。 （4）人才培育：内部储备和外部培育。20 xx年把人才培育方案纳入工作方案之中，公司的进展离不开优秀人才，把合适的人员，放在合理的位置，才能实现利益最大化。 时间节点：贯穿全年 3、考勤薪酬 20 xx年考勤薪酬工作要在总结20 xx年工作的基础上进一步挖掘考勤管理系统

18、的功用，做到日清月结，不延期、不出错、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部门工作的实际状况，本着便捷、高效、准时、精确的统计原则，灵敏开展考勤统计；二是连续严格依据工资造发流程，工资造发周期，保证工资的按时发放；三是坚决落实集团“高层给股份、中层给待遇、基层给奖金”的人才激励方法，落实人才进展战略，完善激励体制。 时间节点：贯穿全年每月15日前 4、保险福利 20 xx年员工保险关系，依据公司保险实际状况，制定合理的人员参保人员的审核及报批。 时间节点：贯穿全年每月10日前 5、培训工作 20 xx年培训工作应当达成以下目的：一是致力于各级经理层管理素养的提高。二是致力于新员工尽快生疏并适应

19、公司环境，胜任工作，制造业绩。三是致力于销售人员岗位学问和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。四是致力于关键岗位人才内部培育机制的建立。对于各层次培训，拟用以下方式开展： （1）一是削减全员培训，有针对性的开展培训。20 xx年人力资源部将定期不定期的开展针对性培训工作，主要培训内容为企业文化、公司制度、员工心态等方面。 （2）新员工入职培训。对新入职员工做好入职后的跟踪工作，了解他们在本职岗位的胜任工作状况，工作态度、工作业绩和他们的工作生活需求，认真做好新员工转正评审。 （3）对于关键岗位核心人才内部培育机制的建立，要协作关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备人才培育。 （4）人

20、才培育：内部储备和外部培育。20 xx年把人才培育方案纳入工作方案之中，公司的进展离不开优秀人才，把合适的人员，放在合理的位置，才能实现利益最大化。 时间节点：贯穿全年 6、绩效考核 完善绩效管理体系，坚决不移执行绩效考核 （1）20 xx年，人力资源部将连续依据集团“高层给股份”、“中层给待遇”、“基层给奖金”的绩效激励措施，在各级部门考核指标的基础上，实施集团季度考核。确定衡量绩效的相关指标，监控指标的完成状况 。 （2）严格实施考核结果，实施奖惩措施。坚持做好全体员工绩效考核结果的档案记录。依据部门绩效和岗位绩效的完成状况，实施绩效工资浮动或嘉奖的发放。绩效等级特别差的员工，启动相应的降

21、级降薪和淘汰机制。 时间节点：贯穿全年 回顾过去，我们心潮澎湃；展望将来，我们信念百倍。人力资源部在20 xx年严格遵照集团董事会制定的进展战略，依据董事长历次会议的指示，落实了人力资源部20 xx年工作方案，圆满地完成了20 xx年的工作。20 xx年，人力资源部将连续遵循科学管理理念，落实各项工作目标，为集团的进展保驾护航，为集团的明天尽责尽职！ 人力资源工作总结 篇4 人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20 xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赐予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部

22、的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下： 1、公司人力资源现状说明 20 xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 2、人力资源需求现状改善状况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。 从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了

23、明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理力气要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。 一、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面： 1、建立人力资源基本管理框架 (1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 20 xx

24、年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格依据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。 (2)日常人力资源管理精细化 从今年下半年开头，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到

25、精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有方案、有目标、有标准。 (3)初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、新员工入职、转正、调动与离职

26、程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。 目前，人力资源部能依据确定的管理制度、管理程序全面开放工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 (4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管

27、理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。 二、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 1、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。具体合

28、作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业高校”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 2、激励内部员工，乐观推举公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 三、乐观开展员工思

29、想动态管理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理开放了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清晰的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢快的一天，就是累也是件并欢快着的工作在做”。使员工欢快的工作，欢快的共享，欢快的合作，欢快的成长，欢快的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢快的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工消逝思想波动，或工作和生活中消逝未能解决问题，人力资

30、源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位供应关怀工作，至此解决到位为结果。 通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有确定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的进展贡献部门的力气。争取20 xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。 四、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略

31、匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是特殊重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20 xx年基本工作思路汇报如下： 1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特别是在20 xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从确定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上

32、升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部必需思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20 xx年人力资源部的各项管理工作。 2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的hr管理体系 人力资源

33、管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路开放人力资源部的工作： 1、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期进展规划，特别是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20 xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。 2、建立岗位职等 依据设定后的新组织架构，确定公司管理模式

34、和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制 依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赐予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理方案，结合20 xx年新确定岗位职责，再进

35、一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。 5、制订绩效考核管理方法 总结20 xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等，使员工有想头

36、、有奔头、有盼头。 6、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司支配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。 7、建立健全保障机制 依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部争论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的具体福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐

37、业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。 8、重点做好员工培训和人才储备 为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训方案和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 9、连续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专

38、业人才和管理人才。 10、摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确方案，重点聘请，总量把握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。 11、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。 12、依据用人单位和聘请岗位，确定录用力

39、气评价维度和录用评价标准。一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的力气组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。 总之，希望通过20 xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。 人力资源工作总结 篇5 xxx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的协作支持下，乐观开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗

40、定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对xxx年我们部门主要工作总结如下： 一、加强管理制度建设。依据公司管理体制的总体要求，我们部门依据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。 二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最终进场的工地，人力资源严峻匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的状况下，xxx年通过返聘公司退休职工和向社会聘请等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣扬、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同

41、的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。 三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素养和力气，满足公司及职工个人进展的需要，xxx年我们部门细心组织，认真做好各类培训工作。xxx年9月、10月协作省经贸委平安生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门（桥）式起重机操作工、流淌式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另依据公司支配，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完

42、成xxx年度工作起到了乐观的作用。 四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。 1、关心公司人力资源部完成职工教育培训方案、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。 2、依据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘用工、收入台帐等。 3、认真执行工资政策，准时兑现工资、奖金及各种津补贴。 4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。 5、项目分公司各协作

43、队职工工作服的选购、领用 总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有很多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。 人力资源工作总结 篇6 20 xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13

44、人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于部分项目临时搁置，人数削减。20 xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20 xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄结构分析： 我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作

45、重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的基本层面还是较稳定。 4、年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，布满活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储备力气。34岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育

46、机制，促进公司进展壮大。 5、性别比例构成： 公司男女比例差距特殊大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20 xx年度聘请

47、较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20 xx年-20 xx年的毕业生选择录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度、 录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的同学比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面

48、试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特殊少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产

49、品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特殊好。 (3)各部门离职率分析。 三、培训工作总结。 20 xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体状况总结如下： 1、落实和优化伙伴制度。 伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，熟识各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您生疏公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的关怀。

50、 员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20 xx年共组织新员工入职培

51、训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20

52、xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶方案。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的乐观性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 20 xx年人力资源部的工作，将连续结合公司战略进展规划，

53、提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有分散力的无敌创业型团队。 人力资源工作总结 篇7 回顾20 xx年，在公司领导的关怀指导下，顺当地完成了各项工作任务。20 xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工聘请与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。 一、20 xx年度工作总结： (一)人力资源规划与管理 依据企业战略目标及内部具体环境的状况，进行XX年人力资源需求猜想，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司

54、组织架构、定岗定编、薪酬方案。 (二)人力资源基本状况 截止20 xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。 (三)聘请与录用工作 1.20 xx年接受的网络聘请渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络聘请渠道有：智联聘请网站、一览石油英才网。 2.严格遵照公司“聘请与配置管理制度”，依据各部门人员需求方案，每月初填报“人员聘请方案表”，经执行总厂批准后开展聘请工作。 3.20 xx年公司总部新员工25人(包括*合资公司及外派财务经理)，通过网络聘请到职员工13人(见下表)。 (略) (四)培训管理 为做好公司的培训工作

55、，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人进展的需要，公司下发了培训与开发管理方法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的支配。但是，各部门未提交培训需求方案，以至于公司未出台明确的20 xx年培训方案。 20 xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业连续教育”培训。此次培训按培训管理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。 (五)绩效管理 为了充分调动员工的乐观性，开展公正的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20 xx年5月新出台了绩效考核补充管理方法，按员工所在部门的“月度重点工作方案”为主导的考核方式。 每月督促各部门

56、、各项目公司提交“月度方案考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核看法，下发各部门、各项目公司执行。 针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核评定表。二级考核方法暂定于XX年元月开头实行。 (六)薪酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务： 1.精确、准时的拟制每月工资表; 2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续; 3.每季度按时填写、汇总、上报人力资源统计报表; (七)劳动关系 1.认真做

57、好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并准时更新; 2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理; 3.做好公司员工劳动合同的签订相关手续的办理。 二、在20 xx年的工作中，我们取得了确定的成果，但照旧存在许多不足的地方需改进： (一)在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。 (二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，生疏公司工作流程，认同公司企业文化。 (三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。依据企业人力需求，准时将合适的人才补入合