乡镇卫生院绩效考核方案有哪些

1、乡镇卫生院绩效考核方案有哪些乡镇卫生院绩效考核方案 一、定义 绩效定义为在乐观履行社会责任的过程中, 在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上, 获得产出( 服务) 的最大化。 二、指导思想 以科学进展观为指导，依据深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全乡镇卫生院工作激励和约束机制，充分发挥乡镇卫生院预防保健和公共卫生服务等方面的综合职能，提高为农牧民群众健康服务的水平。 三、基本原则 (一)坚持全都性的原则 在全县范围内，考核的内容和标准基本全都，考核方法全都。 (二)坚持客观公正、公正透亮的原则 客观地反映卫生院的实际状况，同一进展水

2、平的卫生院实行相同的考核标准，公开考核结果。 (三)坚持制度建设与力气建设并重的原则 通过考核，进一步完善乡镇卫生院各项管理制度，提高基层卫生人员工作乐观性，促进乡镇卫生院和谐健康进展。 四、目标 (一)总体目标： 1、建立四个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的支配机制和社会民主监督机制。质量与效率统一、协调的工作评价机制，促进乡镇卫生院工作目标的完成，增加职工的事业成就感和集体荣誉感。 2、实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由医疗服务向公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门和群众共同评价转变，由追求经济效益向留

3、意社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。 3、达到一个目的。以维护农夫健康权益为中心，为农夫供应（平安）、有效、便利、价廉的公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康水平。 (二)具体目标 依据乡镇卫生院服务内容和卫生服务功能确定绩效考核指标框架, 建立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考核方案, 在此框架内选取适宜三级指标, 制定一套科学合理、简便易行的院内个人绩效考核指标体系。其中, 对于个人绩效考核方面,强调依据服务内容、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标, 并突出服务数量、服务质量和居民( 患者) 满意度为主要指标进行定期和不定期地考核。引入标准

4、服务量的概念, 以核定个人服务量。 五、基本状况 乐都县位于青海省东北部的湟水中游，总面积3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全县分脑山、浅山、沟岔、川水四种地形。全县辖7镇12乡， 354个行政村;总人口28.8万人，其中农村人口23.9万人。 全县共有各类卫生气构438个，其中：县级医疗卫生气构6个，乡镇卫生院21个，村卫生室359个，民营医院4所，非政府办社区卫生服务站9所，个体诊所39所。截止2022年5月底共有正式职工226人，其中卫生（专业）技术人员共207人，乡镇卫生院共有正规病床124张，每千人拥有床位数0.52张，每千人拥有卫技人员数0.87人。 六、

5、实施步骤 (一)成立组织 按方案要求，成立了乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核领导小组、乐都县乡镇卫生院卫生工作绩效考核专家组，负责督导、检查乡镇卫生院绩效考核工作。 (二)制定考核细则 制定乐都县乡镇卫生院外部绩效考核评价细则，明确绩效指标与考核奖惩方法，确定乡镇卫生院具体的绩效考核指标，并与年度工作相结合，严格检查考核，确保考核结果的真实性和牢靠性，做到公开透亮、公正公正，达到促进工作，提高效能，改进服务的目的。 (三)培训 为进一步做好乐都县农村卫生进展项目乡镇卫生院绩效考核工作，切实提高乡镇卫生院的业务水平及服务供应力气，举办乡镇卫生院绩效考核培训班，培训对象为全部乡镇卫生院院长，其次领

6、域项目专家，县医院、县中医院、县新农合办公室、县疾控中心、县妇幼保健站相关人员，部分卫生院职工代表，详细讲解乡镇卫生院绩效考核外部考核与乡镇卫生院内部考核的程序及方法，征求看法，完善考核方案。 (四)实行乡镇卫生院内部绩效管理 2022年10月县医改办审核确定乡镇卫生院内部绩效考核方法，以卫生服务质量建设和管理为重点，乐观开展合理用药干预、使用临床诊疗规范、技术操作规范、处方书写规范、病历书写规范、基本药物名目、院内感染把握措施等，加强卫生院医疗服务质量把握，制定质量把握措施，保障医疗平安，通过内部绩效管理活动的开展，提高卫生院卫生服务供应力气。 (五)开展日常督导 依据乐都县乡镇卫生院绩效考

7、核实施方案的要求和支配，县医改办组织乐都县乡镇卫生院绩效考核评价专家组，在县卫生局的领导下，于2022年11月517日分两个组，对我县21个乡镇卫生院开展督导工作。乡镇卫生院绩效考核由县级卫生行政部门组成考核工作领导小组，统一组织支配，每半年进行一次考核，考核工作完成后统一评定绩效考核结果。 绩效考核的作用 1、绩效考核是准备人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事协作的程度，发觉一些人的素养和力气已超过现职的要求，则可晋升其职位;发觉另一些人的素养和力气达不到现职的要求，则应降职;发觉还有一些人用非所长，或其素养和力气已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 2、绩效考核是人员任

8、用的前提 绩效考核是知人的主要手段，而知人是善任的前提。经过考核，对人员的政治素养、心理素养、学问素养、业务素养等进行评价，并在此基础上对人员的力气和专进步行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 3、绩效考核是进行员工培训的依据 员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充（学习）和训练。因此，培训的前提是精确了解各类员工的素养和力气，通过考核确定员工素养优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是推断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据 企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而精确地衡量劳的数量和质量是实行按劳支配的前提。只有亲热工作

9、绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公正，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 依据绩效考核结果准备奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作乐观性，精彩完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的.依据，彻底打破了大锅饭，使员工在公正的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。假如比较的结果平衡，他就会感到公正。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造比、学、赶、帮、超的气氛，使员

10、工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发觉自身的缺陷和不足，可以关怀员工通过自身的努力逐步改进。 绩效考核的种类 1.按时间划分 (1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要依据企业文化和岗位特点绩效选择。 (2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发觉问题准时解决，同时也为定期考核供应依据。 2.按考核的内容分 (1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如恳切度、合作性、沟通力气等，即考量员工是一个（怎样）的人。 (2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 (3)结果导向型。考核的重点是工作内容和