人力资源管理测试题

1、人力资源管理测试题人力资源管理测试题 篇1 一、单项选择题 1.人力资源管理在人与事的匹配上【 】 A.被动地使人适应事情的需要 B.限制人的进展 C.留意人力资源的开发和培育 D.不考虑人的特征 2.关于人力资源战略与企业战略的关系类型，目前企业在制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【 】 A.整体型 B.单向型 C.双向型 D.独立型 3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【 】 A.多元文化的融合与冲突 B.人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D.远程职工和虚拟组织的消逝 4.工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合是指【 】 A.任务 B.职责 C.职务 D.工作 5.工作

2、分析的流程包括：(1)分析阶段;(2)收集信息阶段;(3)描述阶段;(4)反馈调整阶段;(5)预备阶段;(6)运用阶段。下列选项中，排序正确的是【 】 A.(5)(2)(3)(4)(6)(1) B.(5)(2)(1)(3)(6)(4) C.(2)(6)(1)(3)(5)(4) D.(2)(1)(4)(3)(5)(6) 6.工作规范的“主角”是【 】 A.组织 B.工作 C.员工 D.环境 7.作为一种新的人力资源管理思想，工作分析消逝于【 】 A.19世纪50年月 B.19世纪80年月 C.20世纪50年月 D.20世纪80年月 8.组织战略规划的核心部分是【 】 A.人力资源规划 B.产品规

3、划 C.财务规划 D.市场规划 9.人力资源规划中的职业规划指的是【 】 A.组织层次的职业规划 B.部门层次的职业规划 C.个人层次的职业规划 D.组织和个人相结合的职业规划 10.人力资源主管依据组织的战略目标、进展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织将来人力资源的数量、质量和时间进行估量的活动是指【 】 A.人力资源规划 B.人力资源需求猜想 C.人力资源管理 D.人力资源供应猜想 11.影响人力资源供应的因素可以分为【 】 A.一般性因素和特殊性因素 B.战略性因素和政策性因素 C.全国性因素和地区性因素 D.内部因素和外部因素 12.人员招募的决策过程，实质上就是【

4、】 A.拟定人员补充政策 B.吸引足够多的求职者 C.选择适宜的招募渠道 D.确定称职的招募队伍 13.校内招募的缺点在于【 】 A.不能获得潜在的管理人员 B.不能获得潜在的专业技术雇员 C.费钱费时 D.招不到高素养的人才 14.最终准备雇佣应聘者并支配给他们职位的过程是指【 】 A.人员招募 B.人员甄选 C.人员测评 D.人员录用 15.我国的人员测评目前处于【 】 A.富强进展阶段 B.复苏阶段 C.初步应用阶段 D.起步阶段 16.在人员测评中，必需将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平。这个可用来参照的分数标准就是【 】 A.效度 B.信度 C.

5、常模 D.误差 17.争论表明，就信度和效度两方面来说，在面试中最好的形式是【 】 A.非结构化面谈 B.压力面谈 C.结构化面谈 D.系列面谈 18.自陈法测验一般用于【 】 A.测验智力 B.测验人格 C.测验爱好 D.测验力气 19.关注过程的绩效考核，其考核内容留意的是员工的【 】 A.工作产出 B.工作态度和力气 C.工作业绩 D.工作结果 20.绩效管理的重心在于【 】 A.绩效提升 B.绩效总结 C.绩效考核 D.绩效反馈 21.适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是【 】 A.自我评估 B.上级评估 C.同事评估 D.顾客评估 22.从经济学角度动身得到的薪酬最本质的功能是【

6、 】 A.补偿劳动消耗 B.吸引和留住人才 C.保持员工良好的工作心情 D.合理配置人力资本 23.企业应把职业技能培训的重点放在【 】 A.专业学问和技能 B.基本学问技能 C.职业品质 D.职业行为 24.假如工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是【 】 A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 25.心理学家定义的学习，关注的是【 】 A.行为 B.态度 C.思想 D.学问 26.专家指出，关怀新员工取得职业进展的最有力的途径之一就是【 】 A.让新员工接受比较简洁的工作 B.避开新员工消逝错误 二、专业技能题 1、 简述团体劳动争议的特点。

7、2、 简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、规律思维与辩证思维的含义。 3、 说明企业人力资源战略规划的概念。 4、 简述员工晋升的定义。 5、 简述员工救济分类。 6、 简述逆向转换型技法。 7、 简述制定薪酬战略的意义。 8、 简述晋升策略选择的留意事项。 9、 分析列举型技法类型。 10、 简述人力资本的特征。 11、 简述影响聘请规划的外部因素。 12、 简述企业社会责任的含义。 13、简述岗位胜任特征的基本概念。 14、 简述培训成果转换方法。 15、 简述培训成果转化的四个层面。 16、 简述绩效考评面谈的程序。 17、 员工救济方案的操作流程。 18、 说明战略性人力资源管

8、理的特征。 19、 简述制订培训规划的步骤。 20、 说明职业锚开发的基本方法。 人力资源管理测试题 篇2 1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指【 】 A.战略人力资源管理 B.宏观人力资源管理 C.部门人力资源管理 D.微观人力资源管理 2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的【 】 A.人力资源规划 B.工作分析、聘请 C.薪酬及其考核制度 D.培训、工作指导 3.被视为人性回归时代的人力资源管理的进展阶段是【 】 A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 4.在工作分析的方法中，参与法的优点在于【 】 A.收集方式简洁 B.成

9、本低且节省时间 C.猎取工作信息的质量较高 D.可避开遗漏工作信息 5.工作分析的结果主要体现为【 】 A.工作评价 B.职位说明书 C.工作设计 D.薪酬体系 6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工乐观性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司接受的工作设计方法是【 】 A.工作轮换 B.工作简化 C.工作丰富化 D.工作扩大化 7.20世纪80年月，人力资源规划的重点是【 】 A.如何获得高水平的管理人员 B.人才的供求平衡 C.提高工人的生产效率 D.管理接班人方案 8.在人员配制规划中，旨在

10、解决人员冗余问题的具体规划是指【 】 A.教育培训规划 B.人员支配规划 C.职业生涯规划 D.退休解聘规划 9.德尔菲法是一种【 】 A.定量猜想技术 B.比率分析法 C.定性猜想技术 D.回归猜想法 10.招募团队成员应具备的最重要的力气是【 】 A.领导力气 B.专业技术力气 C.管理力气 D.表达力气和观看力气 11.企业最大的招募来源(尤其是管理职位)的猎取渠道是【 】 A.猎头公司 B.内部招募 C.校内招募 D.在线招募。 12.在做出录用决策时，一般状况下，最现实的选择是录用能够完成确定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【 】 A.50% B.80% C.100% D.12

11、0% 13.人员测评的猜想功能的有效性取决于【 】 A.人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度 B.企业整体环境 C.测评人员的综合素养 D.参与测评工作的人员的主观好恶 14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【 】 A.差异性原则 B.公正性原则 C.精确性原则 D.可比性原则 15.人员测评体系的基础是【 】 A.测评指标 B.测评要素 C.测评内容 D.评分标准 16.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【 】 A.平衡记分卡 B.关键大事法 C.交替排序法 D.360度反馈评价 17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。某年考核的结果

12、显示，全部的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【 】 A.偏松倾向 B.居中趋势 C.晕轮效应 D.偏紧倾向 18.衡量工作价值的典型方法是【 】 A.工作评价 B.工作分类 C.工作排序 D.薪酬调查 19.从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【 】 A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制 20.斯坎伦方案属于【 】 A.人力资源方案 B.员工福利方案 C.利润共享方案 D.收益共享方案 21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【 】 A.前提 B.函数 C.补充 D.导数 22.案例分析法中的学员争辩，最好是【 】 A.全由老师指导解释 B.对老师的

13、依靠降至最低 C.老师不供应任何信息 D.老师不需要做任何预备 23.依据德斯勒的个人职业进展阶段，从诞生到14岁，大多数人处于职业生涯的【 】 A.成长阶段 B.探究阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 24.人业互择理论认为，职业选择是【 】 A.由社会环境准备的 B.公司文化导向下的个人选择 C.个人人格的反映和延长 D.个人被动接受的过程 25.员工福利管理的基本目标是【 】 A.体现组织的文化气氛 B.保证员工福利能够按部就班的进展 C.更好地实现公司的战略目标 D.使员工的归属感更强 26.在现有的福利项目之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【 】 A.附

14、加型弹性福利 B.福利“套餐” C.核心加选择型弹性福利 D.弹性支用账户 27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【 】 A.时代性 B.稳定性 C.可塑性 D.实践性 28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要体现了企业文化的【 】 A.导向功能 B.分散功能 C.约束功能 D.激励功能 29.张华经过高校四年的学习，把握了丰富的专业学问。这些学问存量被称为【 】 A.劳动力资源 B.人才资源 C.人力资本 D.人力资源 30.为获得和开发人力资源而需要的开支是指【 】 A.原始成本 B.重置成本 C.可控成本 D.

15、间接成本 1.【答案】B 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第1小题考查过，主要考查的学问点是宏观人力资源管理的概念。 【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。 2.【答案】D 【考点点击】本题考查的学问点是人力资源管理的开发功能。 【要点透析】开发是指提高员工学问、技能以及力气等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能学问培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这些活动中。 3.【答案】C 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的学问

16、点是人力资源管理的进展阶段。 【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经受了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。 4.【答案】C 5.【答案】B 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第5小题考查过，主要考查的学问点是工作分析的结果。 【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和工作规范。 6.【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是工作

17、轮换的实质。 【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，削减员工的枯燥感，激发员工的工作乐观性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司接受了工作轮换的方法来提高工作效率。 7.【答案】D 【考点点击】本题考查的学问点是不同时期的人力资源规划的侧重点。 【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年月，人力资源规划由于受科技的进展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进

18、入20世纪80年月，人力资源规划强调管理接班人方案、人员精简方案、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方法更加留意实效。 8.【答案】D 9.【答案】C 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的学问点是德尔菲法的性质。 【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年月制造，又叫做专家评估法，是一种定性猜想技术。该方法一般接受问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织将来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最终达成全都看法。 10.【答案】D 【考点点击】本题考查的学问点是招募团队成员应具备的力气。 【要点透析】表达力气和观看力气是招募团队成员

19、应具备的最重要的力气。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必需能够清楚地表达企业对应聘者的要求。因此.表达力气必不行少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作力气、共性等，所以招募人员还必需擅长观看应聘者的言行(特别是形体语言)，并做出客观的推断。 11.【答案】B 【考点点击】本题考查的学问点是企业人员招募的来源。 【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，很多企业经常实行内部招募的方式来满足自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级别的职位。 12.【答案】B 13.

20、【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是影响人才测 评功能的凶素。 【要点透析】猜想功能是指通过对人才素养现有状态的鉴别评定，可以预知推想其进展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种猜想的有效性取决于人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度。 14.【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是选拔性测评操作的基本原则。 【要点透析】在进行选拔性测评时.必需遵循公正性、差异性、精确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必需能够反映求职者素养的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。 15.【答案】C 【考点点击】本题考查的学问点是人员测评体系。 【要点透析】测评内容、测评要素、测评

21、指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的基础;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观看和操作的项目;评分标准是具体操作中的尺度。 16.【答案】D 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第11小题考查过，主要考查的学问点是360度反馈评价。 【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有亲热关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。 17.【答案】B 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第17小题和2022年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考查

22、的学问点是居中趋势。 【要点透析】居中趋势意味着全部员工不管干得好还是干得坏，都被简洁地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候.假如对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的全部其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好像有些老师始终就情愿给同学高分，而有些老师始终就只给同学较低的分数一样。 18.【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是工作评价。 【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消退由于不合理的工资支付结构所造成的内部不公正的支付状

23、况。 19.【答案】A 【考点点击】本题考硷的学问点是常用的薪酬模式。 【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。其中.使用最多的是职位工资制。 20.【答案】D 21.【答案】B 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的学问点是操作条件反射理论的主要观点。 【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而躲避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强

24、化物强化了行为并增加了其重复的可能性。 22.【答案】B 【考点点击】本题考查的学问点是案例分析法的运用。 【要点透析】要成功地运用案例分析法，老师和学员事先都必需进行认真的预备。在案例教学中，老师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对老师的依靠程度降到最低。 23.【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是职业生涯进展阶段中的成长阶段。 【要点透析】美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作人力资源管理一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从诞生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探究阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;接近退休时期为人们职业生涯中的下

25、降阶段。 24.【答案】C 25.【答案】B 【考点点击】本题考查的学问点是员工福利管理的基本目标。 【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过把握和调整员工福利的进展过程，保证员工福利能够按部就班地进展，实现各个阶段的目标。 26.【答案】A 27.【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是企业文化的特征。 【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不行能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不行能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。 28.【答案】B 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第27小题考查过，主要考查的学问点是企业文化的分散功能。

26、 【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人分散起来的团体，进而使组织成员产生猛烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的分散功能。 29.【答案】C 【考点点击】本题在2022年下半年真题第一大题第28小题考查过.主要考查的学问点是人力资本的含义。 【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产学问的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的学问、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差别。张华通过高校四年的学习所把握的专业学问就是一种经过投资而获得的人力资本。 30.【答案】A 【考点点击】本题考查的学问点是原始成本的含义。 【要点透析】

27、按发生的时间特性，人力资源成本分为原始成本和重置成本。原始成本是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”;重置成本是指“由于置换目前正在使用的人员所必需付出的代价”。 人力资源管理测试题 篇3 Q1假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较麻烦的任务，你预备怎样完成这项工作? 【测试目的】： 测试被试方案组织协调力气,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，支配工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：方案支配周全，能合理的支配资源，组织协调各方面力气共同完成任务。 好：有较周全的方案支配与切实可行的调研方法；组织协调各方面力气共同

28、完成任务。 中：有方案支配；有协调的意识，但方案支配不够周全。 差：方案支配漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 Q2某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】： 测试被试解决简洁问题的力气主要考察被试分析问题、解决问题、灵敏应变等方面的综合力气 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中

29、：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，规律性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 Q3假如在工作中，你的上级特殊器重你，经常支配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 【测试目的】： 测试被试人际沟通力气即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力气 【评分参考】： 优：感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度乐观、悦耳、稳

30、妥地劝告领导转变方法，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有确定的包涵力，并适当进行沟通。 好：感到犯难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较乐观、悦耳、稳妥态度劝告领导转变方法，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有确定的包涵力，并适当进行沟通。 中：感到犯难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有看法的同事进行沟通，希望能消退误会。 差：不感到犯难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己力气强的必定结果。 Q4你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导力气吗？请举出一个你以前在工作中亲身经受过的成功或失败的例子并做出解释。 【测试目的】： 测试被试团队领导力气

31、主要考察被试者是否具有相关工作阅历及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系 【评分参考】： 优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导力气具有很强的劝告力气。 好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导力气。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导力气。 差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导力气。 Q5在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经受过的成功或失败的例子并做出解释。 【测试目的】： 测试被试激励力气主要考察被试者是否具有相关工作阅历及在良好激励下属的力气 【评分参考

32、】： 优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励力气具有很强的劝告力气。 好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励力气。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励力气。 差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励力气。 Q6为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？ 【测试目的】： 了解被试者的价值观。 【评分参考】： 优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。 好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能

33、清晰、合理的表达出被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。 差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。 Q7在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,确定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,始终以来你都想好好的报答他,还有一位病人,假如不准时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应当怎么办? 留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院! Q8绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经受阐述如何才能保证绩效考核不流于

34、形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核方案、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDC循环。 1、制定绩效考核方案要依据企业的进展状况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时留意遵守SMRT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效方案执行时，一是要全员辅导，全部参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要留意使被检查人处于主动地位，面谈时避开使用笼统语句，要有具体数据或事例，并依据考核结果制定改进方案，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是依

35、据绩效改进方案对员工进行辅导或培训；二是依据结果对员工进行工资、奖金支配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核方案进行修正。 二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点留意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； Q9如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估状况，确定管理人员绩效水平低的缘由，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业学问和业务力气进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要依据操作规程和

36、岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，实行问卷调查、观看受训员工实际工作状况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 Q10关于劳动合同 1正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 在劳动合同到期一个月前，依据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳

37、动合同期限由双方协商;协商未达成全都的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，由于企业与劳动者没有合同关系，所以不担当责任，但用工企业要为劳务工供应相应的平安生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负确定的责任。 Q11如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要留意规章制度的有效性、有用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、

38、培训等形式，告知员工。 Q12论述题（结合工作实际详细阐述） 您认为工厂聘请工作的难点是什么？请结合您以往的工作经受谈谈如何做好工厂聘请工作。 聘请工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素养评测和工作分析做的不完善，对需聘请员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它缘由，部分工种存在聘请难点。 我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，聘请工作始终是我们公司的一个难题。 任

39、职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善聘请制度，设计合理的结构化面试程序，拓展聘请渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推举制度，鼓舞员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。 对于工厂的管理人员，外部聘请时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本状况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际状况（交通、生活等方面）告知应聘人员，使聘请到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避开员工流失率太大。 加大内部员工聘请的力度和员工的

40、培育，通过公司的培训方案，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。 Q13论述题（结合工作实际详细阐述） 某日，某部门经理找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理立即下去核实状况，B认为自己的工作很努力，只是经理有意犯难自己。作为人力资源经理，请您分析消逝此类状况的缘由，以及如何处理？ 一、我认为产生这种状况的缘由： 1、此部门经理缺少与此员工的有效沟通； 2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。 二、解决

41、方法： 1、公正的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避开纠纷升级； 2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例； 3、依据面谈结果，分析推断大事缘由，和双方一起协调解决问题。 Q14请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？ 一、工厂人力资源部门的主要职能有： 1、聘请、录用、工作分析; 2、规章制度的建设与执行! 3、员工培训及进展、员工绩效考核 4、员工晋升、降职、调任处理 5、劳动关系处理及企业文化建设 6、部门成本把握及薪资管理 二、岗位职责主要有： 职责1：主持部门管理及其它具体

42、内容 1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和嘉奖惩处事项； 2、直接参与聘请工作，面试应聘人员，对应聘人员综合力气和是否可用做出审核看法，供总经理参考； 3、负责完成总经理交办的其它工作 。 职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进看法，就公司某些重要事项提出方案具体内： 1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析； 2、关心总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进； 3、负责审核员工聘请、录用、晋升、调配、培训、考绩、嘉奖、惩处等方案，并提交总经理审批 4、就公司中层人事任免供应参考看法 5、负责公

43、司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。 职责3：主持制定各种人力资源管理方案具体内容： 1、主持编写公司人力资源方案- 2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和酬劳支配方案。 3、争论和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。 4、负责部门周（月、年）工作方案的起草、完成和相关总结工作 三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有： 1、财务层面：人力资源管理费用把握 2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率 3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作方案完成状况 4、学习与进展层面：培训方案完成率 Q15道德的基本境界是家庭、父母，假如一个人

44、连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核： 1、父母身体好吗？年龄大了，有什么困难或疾病？似乎任凭一问，看知道否 2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情？诱导服务家庭意识 3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办？ 诱导亲人第一 4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗？看其自表述愿望，责任 5、父母的生日是？或许父母不会遗忘孩子生日 6、你要孩子吗？不孝有三，无后为大 7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（假如有）支配家务？诱导团队意识 8、假如有困难、错误、严峻状况，你首先找谁谈和获得关怀？忠诚度 当然，这样的题目不尽完善，或许在实践中各有高招，但确定是要考察

45、的。留意，此类题目必需分开，穿插于其它题目之中。 人力资源管理测试题 篇4 一、单项选择题 1.人力资源管理在人与事的匹配上【 】 A.被动地使人适应事情的需要 B.限制人的进展 C.留意人力资源的开发和培育 D.不考虑人的特征 2.关于人力资源战略与企业战略的关系类型，目前企业在制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【 】 A.整体型 B.单向型 C.双向型 D.独立型 3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【 】 A.多元文化的融合与冲突 B.人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D.远程职工和虚拟组织的消逝 4.工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合是指【 】 A.任务 B.职

46、责 C.职务 D.工作 5.工作分析的流程包括：(1)分析阶段;(2)收集信息阶段;(3)描述阶段;(4)反馈调整阶段;(5)预备阶段;(6)运用阶段。下列选项中，排序正确的是【 】 A.(5)(2)(3)(4)(6)(1) B.(5)(2)(1)(3)(6)(4) C.(2)(6)(1)(3)(5)(4) D.(2)(1)(4)(3)(5)(6) 6.工作规范的“主角”是【 】 A.组织 B.工作 C.员工 D.环境 7.作为一种新的人力资源管理思想，工作分析消逝于【 】 A.19世纪50年月 B.19世纪80年月 C.20世纪50年月 D.20世纪80年月 8.组织战略规划的核心部分是【 】 A.人力资源规划 B.产品规划 C.财