劳动合同经典案例

1、案例1：如如何处理与与哺乳期员员工终止劳劳动合同案例：A是一一家上海外外资企业的的职员，由由于公司经经济性裁员员，公司向向其提出（没没有书面通通知）终止止劳动合同同事宜。因为她她是哺乳期期的产妇，所所以A向公公司提出要要求，按照照劳动法规规定的每工工作一年赔赔偿一个月月，一个月月的代通知知金，还有有哺乳期的的个月（产产假个月月已用）全全额工资和和个月公公司应当交交付的四金金，以及公公司规定的的第个个月的工资资。双方产产生争议，AA于是申请请仲裁。问题解析：1、请问AA的要求合合理吗？A的这这些要求，如如果是在与与公司进行行协商过程程中提出且且双方按照照这些要求求达成一致致并解除劳劳动合同，当当

2、然没有问问题。在劳动动合同未解解除的情形形下，若AA以这些要要求作为仲仲裁请求事事项申请仲仲裁，恐怕怕难以得到到仲裁委的的全部支持持。首先，AA的这些要要求均应以以公司解除除劳动合同同为前提，若若劳动合同同未解除，AA提出这些些仲裁请求求则没有事事实和法律律依据。公司经经济性裁员员，向A提提出解除劳劳动合同事事宜，但未未向A发出出书面通知知，A因处处于哺乳期期，故提出出上述一系系列要求，双双方由此发发生争议。根据案例例的描述分分析，公司司似乎在尝尝试与A以以协议方式式解除劳动动合同，并并未直接向向A发出解解除劳动合合同的书面面通知，在在协商中，双双方因劳动动合同的解解除条件存存在争议，并并未就

3、解除除劳动合同同达成一致致，即：双双方的劳动动合同并未未解除。故故在劳动合合同未解除除的情形下下，若A申申请劳动仲仲裁，主张张解除劳动动合同的补补偿金或赔赔偿金的请请求没有事事实和法律律依据。其次，假假若A在仲仲裁中能证证明公司解解除了与其其的劳动合合同，依照照劳动合合同法第第四十二条条女职工在在孕期、产产期、哺乳乳期的，用用人单位不不得解除劳劳动合同的的规定。因因A正处于于哺乳期，故故公司的行行为属于违违法解除劳劳动合同，若若A要求公公司继续履履行劳动合合同，该仲仲裁请求应应当能得到到仲裁委的的支持；若若A选择不不要求继续续履行劳动动合同或者者劳动合同同已经不能能履行时，可可以要求公公司：1

4、）依依照劳动动合同法第四十七七条规定的的经济补偿偿标准的二二倍支付赔赔偿金；22）因未提提前30天天书面通知知而额外支支付一个月月工资；33）（如果果符合公司司规定享受受当年第113个月工工资条件的的），支付付第13个个月的工资资。因此，AA选择不要要求公司继继续履行劳劳动合同，其其提出的上上述仲裁请请求中不符符合法律规规定的部分分（如要求求剩余个个月哺乳期期的全额工工资和个个月公司应应当交付的的四金部分分）将不会会得到仲裁裁委的支持持。2、如果公公司不同意意A的赔偿偿方案，说说给其一份份工作，但但是要降低低工资，公公司可以这这么做吗？对处于于孕期、产产期、哺乳乳期的女职职工，我国国法律有明明

5、确的保护护性规定，上海市实实施中华人人民共和国国妇女权益益保障法办办法第二二十三条第第2款规定定：女职职工在孕期期或者哺乳乳期不适应应原工作岗岗位的，可可以与用人人单位协商商调整该期期间的工作作岗位或者者改善相应应的工作条条件。用人人单位不得得降低其原原工资性收收入。孕孕期、产期期、哺乳期期女职工工在劳动中中因生理特特点造成的的特殊困难难，应受受到特殊保保护，女女职工劳动动保护特别别规定第第五条规定定：用人人单位不得得因女职工工怀孕、生生育、哺乳乳降低其工工资、予以以辞退、与与其解除劳劳动或者聘聘用合同。根据上上海市的规规定，女职职工在孕期期、产期、哺乳期不不适应原工工作岗位需需要调换的的，应

6、当符符合以下条条件：1）这这种调岗是是女职工因因孕期、产产期、哺乳乳期不适应应原工作岗岗位，为了了保护女职职工特殊殊困难时时期的身体体健康为目目的；2）不不得降低其其原工资性性收入；33）双方协协商达成一一致。因此，公公司因A在在哺乳期欲欲调换A的的工作并降降低其工资资的提议不不符合法律律规定，AA有权拒绝绝。用人单单位应当严严格依照法法律规定对对孕期、产产期、哺乳乳期女职工工给予特殊殊保护，这这不妨碍用用人单位依依据劳动动合同法第三十九九条规定对对（包括孕孕期、产期期、哺乳期期女职工在在内的）劳劳动者行使使劳动合同同解除权，也也不妨碍用用人单位依依据规章制制度对（包包括孕期、产期、哺哺乳期女

7、职职工在内的的）劳动者者进行考核核、考评，并并对不能胜胜任工作的的劳动者进进行培训或或调整岗位位，但对因因不能胜任任工作的劳劳动者调整整岗位和女女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期不适应原原工作岗位位需要调岗岗在本质上上是完全不不同的。3、如果AA要求仲裁裁需要哪些些书面证据据？若A要要求申请劳劳动仲裁，应应当根据劳动仲裁裁调解法第二十八八条提交书书面仲裁申申请书，提提交能证明明其仲裁请请求和所根根据的事实实有关的证证据，证据据主要有：（一）证证明其与公公司之间存存在劳动关关系及劳动动期间的证证据，如劳劳动合同书书等。（二）证证明其处于于哺乳期的的证据，如如生育孩子子的证据。（三）证证明公司与与其

8、解除劳劳动关系的的证据，如如解除或终终止劳动合合同通知。（四）与与仲裁请求求和所根据据的事实有有关的其他他证据。案例2：关关于此劳动动合同终止止是否合法法及补偿问问题案例：甲于11993年年3月入职职A公司，收收入约30000元/月左右（计计件工资）。20022年5月开开始,甲患患病后有所所好转上班班。20008年1月月1日，双双方签订了了期限为22008年年1月1日日至20110年122月31日日的劳动合合同。20008年5月月,甲病情情加重,开开始休病假假一直未到到公司，公公司为其发发病假工资资至20008年122月，但未未为甲缴交交养老保险险。20110年122月23日日，甲以在在A公司

9、工工作满100年为由要要求签订无无固定劳动动合同，AA公司不予予答应并于于20100年12月月27日通通知甲：双方劳动动合同将于于12月331日到期期不再续签签。甲认为为A公司的的做法属违违法行为。问题解析：1、A公司司属违法终终止劳动合合同吗？需需支付违法法终止劳动动合同的赔赔偿金吗？应支付付违法终止止劳动合同同的赔偿金金。因为甲甲符合签订订无固定期期限劳动合合同的条件件。这里首首先要明确确的是，甲甲是想将正正在履行的的固定期限限劳动合同同变更为无无固定期限限劳动合同同，还是想想在现有固固定期限劳劳动合同到到期之后与与公司签订订无固定期期限劳动合合同，因为为甲当时向向A公司要要求签订无无固定

10、期限限劳动合同同的时间是是20100年12月月23日，此此时双方正正在履行的的劳动合同同并未到期期。如是前前者，则不不可以，对对此，多地地的司法实实践均有相相关操作指指引，如深圳市中中级人民法法院关于审审理劳动争争议案件程程序性问题题的指导意意见第772条规定定：在履履行固定期期限劳动合合同期间，一一方当事人人未经另一一方当事人人同意，单单方要求将将原劳动合合同变更为为无同定期期限劳动合合同的，不不予支持；如是后后者，则AA公司没有有选择的余余地。甲是是于19993年3月月入职A公公司的，至至20100年12月月31日合合同期满之之日，其在在A公司连连续工作的的年限已超超过10年年，根据中华人

11、民民共和国劳劳动合同法法第十四四条第一款款第一项用人单位位与劳动者者协商一致致，可以订订立无固定定期限劳动动合同。有有下列情形形之一，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同：（一一）劳动者者在该用人人单位连续续工作满十十年的的的规定，只只要甲提出出签订无固固定期限劳劳动合同的的请求，AA公司就必必须与其签签订无固定定期限劳动动合同。如如拒签并以以到期终止止的方式终终止与甲的的劳动关系系，则A公公司的行为为属于违法法终止，依依法应当支支付违法终终止劳动合合同的赔偿偿金。2、甲的医医疗期有多多长？A公公司应该

12、支支付病假工工资至什么么时候？不不足的是否否需补偿225%的经经济补偿金金。（1）关关于甲的医医疗期问题题：医疗期期的长短是是由员工的的实际工作作年限和在在该企业的的工作年限限两个因素素决定的，对对此，企企业职工患患病或因工工负伤医疗疗期规定（以下简简称规定定）第三三条规定：企业职职工因患病病或非因工工负伤，需需要停止工工作医疗时时，根据本本人实际参参加工作年年限和在本本单位工作作年限，给给予三个月月到二十四四个月的医医疗期：（二）实实际工作年年限十年以以上的，在在本单位工工作年限十五年年以上二十十年以下的的为十八个个月；二十十年以上的的为二十四四个月，结结合该案，甲甲于19993年3月月入职

13、A公公司，不管管甲的实际际工作年限限是多少年年，但肯定定超过了110年，因因为其在AA公司的工工作年限至至20088年就已达达到了155年，故其其医疗期应应该为188个月。（2）关关于甲的病病假工资问问题：根据有有约定从约约定无约定定从法定的的基本原则则，如果双双方所签劳劳动合同没没有对病假假待遇作约约定，则需需适用法律律的规定。目前仍然然有效的中华人民民共和国劳劳动保险条条例实施细细则修正草草案（颁颁布于19953年11月26日日）第十六六条和第十十七条分别别根据病休休的时间长长短规定不不同的支付付标准：工人职员员疾病或非非因工负伤伤停止工作作连续医疗疗期间在66个月以内内者 ，根根据劳动保

14、保险条例第第十三条乙乙款的规定定，应由该该企业行政政方面或资资方按下列列标准支付付病伤假期期工资：本本企业工龄龄已满88年及8 年以上者者，为本人人工资1000、工人职职员疾病或或非因工负负伤停止工工作连续医医疗期间超超过6个月月时，根据据劳动保险险条例第十十三条乙款款的规定，病病伤假期工工资停发，改改由劳动保保险基金项项下，按月月付给疾病病或非因工工负伤救济济费，其标标准如下：3年及及3年以上上者，为本本人工资660。此此项救济费费付至能工工作或确定定为残废或或死亡时止止，当然然，病假工工资按上述述标准支付付时，还不不得低于当当地最低工工资标准的的80%，对对此，广广东省工资资支付条例例第二

15、十十四条规定定：劳动动者因病或或者非因工工负伤停止止工作进行行治疗，在在国家规定定医疗期内内，用人单单位应当依依照劳动合合同、集体体合同的约约定或者国国家有关规规定支付病病伤假期工工资。用人人单位支付付的病伤假假期工资不不得低于当当地最低工工资标准的的百分之八八十。并并且，该病病假工资需需由公司支支付至其能能工作时止止，对于不不足的部分分，应属于于克扣工资资，需根据据违反和和解除劳动动合同的经经济补偿办办法（以以下简称办法）第第三条用用人单位克克扣或者无无故拖欠劳劳动者工资资的，以及及拒不支付付劳动者延延长工作时时间工资报报酬的，除除在规定的的时间内全全额支付劳劳动者工资资报酬外，还还需加发相

16、相当于工资资报酬百分分之二十五五的经济补补偿金的的规定，另另行支付225%的经经济补偿金金。（3）关关于该案的的处理意见见。由于甲是在在20088年5月因因病情加重重而停工休休息治疗的的，医疗期期应自此开开始计算，对对此，原劳劳动部关关于贯彻的的通知作作了规定：一、关关于医疗期期的计算问问题1、医疗期计计算应从病病休第一天天开始，累累计计算，根据规定第第四条医医疗期十八个月月的按二十十四个月内内累计病休休时间计算算的规定定，自20008年55月至20010年44月间，甲甲累计的停停工治病休休息的时间间显然已超超过18个个月，故可可根据规规定第六六条企业业职工非因因工致残和和经医生或或医疗机构构

17、认定患有有难以治疗疗的疾病，在在医疗期内内医疗终结结，不能从从事原工作作，也不能能从事用人人单位另行行安排的工工作的，应应当由劳动动鉴定委员员会参照工工伤与职业业病致残程程度鉴定标标准进行劳劳动能力的的鉴定。被被鉴定为一一至四级的的，应当退退出劳动岗岗位，终止止劳动关系系，办理退退休、退职职手续，享享受退休、退职待遇遇；被鉴定定为五至十十级的，医医疗期内不不得解除劳劳动合同的规定，先先看其病情情是否在医医疗期内治治疗终结，如如是，则进进行评残，如如被鉴定为为一至四级级，则办理理退职或退退休手续，如如被鉴定为为五至十级级，则可以以解除与其其的劳动关关系，同时时根据其病病情，按照照办法第六条劳动者

18、患患病或者非非因工负伤伤，经劳动动鉴定委员员会确认不不能从事原原工作、也也不能从事事用人单位位另行安排排的工作而而解除劳动动合同的，用用人单位应应按其在本本单位的工工作年限，每每满一年发发给相当于于一个月工工资的经济济补偿金，同同时还应发发给不低于于六个月工工资的医疗疗补助费。患重病和和绝症的还还应增加医医疗补助费费，患重病病的增加部部分不低于于医疗补助助费的百分分之五十，患患绝症的增增加部分不不低于医疗疗补助费的的百分之百百的规定定支付医疗疗补助费，同同时支付经经济补偿金金案例3：关关于无效劳劳动合同问问题案例：陈某称称：其于22012年年4月1日日入职，任任绘图员，月月工资40000元，公

19、公司没有与与其签订劳劳动合同。20122年6月，其其申请离职职，公司没没有批准，经经过多次交交涉后，公公司威胁他他，他一直直工作到22012年年8月311日，该日日向公司邮邮寄通知书书，以公司司没有签订订劳动合同同为由，要要求与公司司被迫解除除劳动合同同，陈某申请劳劳动仲裁，要要求公司支支付被迫解解除劳动关关系经济补补偿金20000元、未签订劳劳动合同双双倍工资差差额160000元。公司抗抗辩：陈某应聘时时提供了虚虚假工作经经历，陈某存在着着欺诈导致致公司错误误录用，因因此，陈某与公司司之间建立立的劳动关关系无效，劳劳动关系无无效则公司司无须支付付未签订劳劳动合同的的双倍工资资差额，无无须支付

20、被被迫解除劳劳动关系经经济补偿金金。庭审中中，陈某确认了了应聘时提提供了虚假假工作经历历。问题解析：1、公司是是否需要支支付被迫解解除劳动关关系经济补补偿金20000元，为为什么？我认为为公司无需需向陈某支付被被迫解除劳劳动关系经经济补偿金金。劳动动合同法第38条条和最高高人民法院院审理劳动动争议案件件司法解释释第155条规定，劳劳动者单方方解除劳动动合同并有有权主张经经济补偿金金需要符合合法定情形形。显然，用用人单位不不签订劳动动合同不是是劳动者可可以解除劳劳动合同并并有权主张张被迫解除除劳动合同同经济补偿偿金的法定定情形。2、公司是是否需要支支付未签订订劳动合同同双倍工资资差额166000

21、元元，为什么么？我认为为公司需要要支付未签签订劳动合合同双倍工工资差额。劳动合合同法第第1 0条条规定，建建立劳动关关系，应当当订立书面面劳动合同同。已建立立劳动关系系，未同时时订立书面面劳动合同同的，应当当自用工之之日起一个个月内订立立书面劳动动合同。劳动合同同法第88 2条规规定，用人人单位自用用工之日起起超过一个个月不满一一年未与劳劳动者订立立书面劳动动合同的，应应当向劳动动者每月支支付二倍内内工资。陈陈某于20012年44月1日入入职，公司司应当最晚晚在20112年4月月30日与与其签订劳劳动合同，但但至20112年8月月31日离离职，公司司没有与其其签订书面面劳动合同同，因此，陈某向

22、公司主张2012年5月1日至2012年8月31日之间的双倍工资差额16000元的诉讼请求应当得到支持。公司抗辩：陈某应聘时提供了虚假工作经历，陈某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，陈某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。我认为该抗辩理由不成立：员工入职时的欺诈行为并不必然导致劳动关系无效，依据劳动合同法第26条第一款第一项规定，只有公司能够证明陈某的欺诈行为直接导致公司产生误解而录用，双方的劳动合同才应该因欺诈被认定无效。本案中，陈某2012年4月1日入职，2012年6月申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后

23、，公司仍然不同意他的离职，由此可见，其虚假的工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。3、本案，对对公司有何何启示？劳动合合同是劳资资双方真实实意思表示示一致的法法律行为，双双方当事人人在签订劳劳动合同时时都应当如如实向对方方履行告知知义务，包包括提供签签订合同所所必需的真真实证件材材料等。劳劳动者提供供虚假材料料，例如假假的离职证证明、假的的毕业证书书、假的工工作经历等等，有可能能被视为采采用欺诈手手段致使用用人单位做做出错误的的意思表示示，违背用用人单位的的真实意愿愿而签订的的劳动合同同。依据劳动合同同法第226条第一一款第一项项的规定，该该劳动合同同有

24、可能被被视为无效效劳动合同同，劳动者者也可能因因此承担赔赔偿损失等等不利法律律责任。就就本案这种种情况，劳劳动者陈某确实存存在入职欺欺诈行为，但但在双方的的劳动争议议仲裁过程程中，公司司却存在很很大的败诉诉风险。提醒：公司应当当注意的问问题：（1）新新员工入职职，应当及及时签订书书面劳动合合同。用人人单位自用用工之日起起满一年未未与劳动者者订立书面面劳动合同同的，自用用工之日起起满一个月月的次日至至满一年的的前一日向向劳动者每每月支付二二倍的工资资。（2）公公司在招聘聘新员工时时应尽量明明确具体的的招聘条件件，发现员员工的欺诈诈行为导致致公司建立立劳动关系系时，如果果不认可这这种行为，应应当及

25、时主主动书面通通知解除，并并且要明确确解除理由由是因员工工在订立劳劳动合同过过程中存在在欺诈。用用人单位在在这里的书书面解除通通知权，不不仅仅是权权利，也是是用人单位位一项义务务，否则可可能承担不不利法律后后果。另，应应当注意的的是：劳动动者在简历历上仅仅是是实际年龄龄差几岁、已婚未婚婚、已育未未育、有无无犯罪前科科、家庭住住址等等信信息虚假都都不必然视视为欺诈。（3）如果果劳资双方方没有签订订服务期协协议，员工工有提前330天通知知公司离职职的权利。公司应当当知晓并理理解相关法法律规定,在员工依依法提出离离职时，尊尊重并理解解员工的自自主择业权权，强扭的的瓜不甜，和和谐用工，以以减少劳动动争

26、议的发发生。案例4：关关于与孕妇妇员工解除除劳动合同同是否合法法问题案例一：洪女士于22012年年1月1日日与一家劳劳务派遣中中心签订了了一份为期期两年的劳劳动合同。一周后，她她即被派往往一家公司司上班。两两个月前，公公司得知她她已怀孕两两个月，因因担心她此此后会影响响工作，遂遂不顾洪女女士反对坚坚持将她退退回给劳务务派遣中心心。而劳务务派遣中心心既没有为为她另行安安排工作，还还以她没有有做事为由由一直拒发发工资，甚甚至提出要要与她解除除劳动合同同。案例二：某已婚女青青年是某厂厂调度员，一一次私自离离岗造成该该厂10余余万元的财财产损失。该厂根据据职工代表表大会通过过的劳动纪纪律奖惩办办法，决

27、定定解除与该该女工签订订的劳动合合同。该女女员工回家家后不久，经经医院检查查确认怀孕孕3个月，于于是持医院院证明要求求该厂重重新考虑，拒绝解解除劳动合合同。问题解析：1、案例11中，劳务务派遣中心心一直拒发发工资做法法是否正确确？说明理理由。该案例是关关于女职工工在孕期、产期、哺哺乳期用人人单位能否否解除劳动动合同、降降低劳动报报酬的典型型问题。劳劳务派遣公公司拒绝支支付洪女士士工资是违违反我国法法律规定的的。根据中华人民民共和国劳劳动合同法法第五十十八条之规规定劳务务派遣单位位应当与被被派遣劳动动者订立二二年以上的的固定期限限劳动合同同，按月支支付劳动报报酬；被派派遣劳动者者在无工作作期间，

28、劳劳务派遣单单位应当按按照所在地地人民政府府规定的最最低工资标标准，向其其按月支付付报酬。所以在本案案中，我们们首先不论论实际用工工单位有没没有过错，作作为劳务派派遣工资和和劳动者签签订了劳动动合同，受受劳动合同同法的调整整和约束。就算洪女女方没有工工作，派遣遣公司也应应该按照当当地最低工工资标准支支付工资。2、案例22中，该厂厂与这位女女员工解除除劳动合同同的处理是是否合法？法律依据据。案例中劳动动者作为调调度员，私私自离岗造造成用人单单位10余余万元的财财产损失，可可见已经给给公司造成成了巨大的的财产损失失。如果公公司有相关关的规章制制度，将上上述行为规规定为严重重违法公司司规章制度度的行

29、为，那那么公司是是可以以严严重违法公公司规章制制为由解除除劳动合同同并不支付付经济补偿偿金的。另另外公司也也可以以严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害为由由解除劳动动合同。我我国劳动合合同法第四四十二虽然然规定了女女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期用人单位位不可以解解除劳动合合同，但这这是有前提提条件的即即用人单位位不得依照照本法第四四十条、第第四十一条条的规定解解除劳动合合同，也就就是说，如如果劳动者者存在四十十条、第四四十一条以以外的其他他情况比如如本案中严严重违反用用人单位规规章制度、严重失职职等情况，用用人单位是是可以解除除劳动合同同的。所以以在这里也也提醒各位位劳动者，

30、不不要以为劳劳动合同法法第四十二二条是免死死金牌，该该条是不可可以对抗第第三十九条条的，所以以就算你是是第四十二二条规定保保护的特殊殊人群，如如果存在第第三十九条条的情况，用用人单位依依然可以解解除你的劳劳动合同并并不支付经经济补偿金金。但是也要提提醒用人单单位根据中华人民民共和国劳劳动合同法法第四条条之规定用人单位位在制定、修改或者者决定有关关劳动报酬酬、工作时时间、休息息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利、职职工培训、劳动纪律律以及劳动动定额管理理等直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度或者重重大事项时时，应当经经职工代表表大会或者者全体职工工讨论，提提出方案和和意见，与与工会或者者职工

31、代表表平等协商商确定。用人单位应应当将直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度和重重大事项决决定公示，或或者告知劳劳动者。所以建议用用人单位，在在制定好规规章制度后后，如果是是通过开会会传达、学学习，一定定要做好会会议记录并并让所有参参加会议的的劳动者签签字；如果果是以员工工手册的形形式发给劳劳动者，那那么一定要要让每个劳劳动者在领领取手册时时签字，这这样可以避避免劳动者者以不知道道为由抗辩辩，以免公公司在仲裁裁庭、法庭庭有苦难言言。3、与孕妇妇解除劳动动合同的注注意事项有有哪些？孕妇属于劳劳动合同法法第四十二二条保护的的特殊对象象，所以用用人单位在在解除和孕孕妇的劳动动合同的时时需要特别别注

32、意，否否则用人单单位可能不不得不承担担违法解除除按照每工工作一年支支付两个月月工资的标标准支付赔赔偿金的风风险。作为为用人单位位在和孕妇妇解除劳动动合同的过过程中，理理由很重要要，在我们们处理过的的劳动纠纷纷中，很多多用人单位位都以影响响工作、公公司困难为为由，这样样的理由在在法律上是是站不住脚脚的。我们们建议用人人单位，在在解除和孕孕妇的劳动动合同时，理理由一定是是劳动合同同法第三十十九条，即即在试用期期间被证明明不符合录录用条件的的、严重违违反用人单单位的规章章制度的、严重失职职，营私舞舞弊，给用用人单位造造成重大损损害的、劳劳动者同时时与其他用用人单位建建立劳动关关系，对完完成本单位位的

33、工作任任务造成严严重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的、因因本法第二二十六条第第一款第一一项规定的的情形致使使劳动合同同无效的、被依法追追究刑事责责任的。并并且保留证证据，以免免在仲裁庭庭上有苦难难言。在实际生活活中，用人人单位为了了规避妇女女怀孕对公公司的影响响，经常会会签订一些些合同约定定生育的年年龄，提前前生育需要要支付违约约金或者在在规章制度度中规定如如果怀孕公公司可以解解除劳动合合同等。我我们要说的的是，这样样的合同或或者制度在在法律上是是无效的，妇妇女的生育育权是基本本的人权，是是不可以通通过合同或或者制度来来约束的。在公司人人事管理的的过程中，还还经常遇到到女职工在在孕

34、期、产产期、哺乳乳期劳动合合同到期的的情况。我我们认为在在孕期、产产期、哺乳乳期劳动合合同到期，用用人单位是是不可以马马上终止劳劳动合同，劳劳动合同期期限应该延延续到孕期期、产期、哺乳期结结束，比如如在孕期合合同到期，应应该顺延到到孕期结束束即小孩出出生。案例5：因因员工劳动动合同到期期引起的问问题及争议议案例：李某20009年77月大学毕毕业后来到到北京某公公司工作，双双方签订了了为期3年年的劳动合合同，合同同期限至22012年年7月300日。李某某在自己的的工作岗位位上一直勤勤勤恳恳、任劳任怨怨，受到公公司上下的的一致好评评。转眼三三年过去了了，20112年7月月8日李某某曾向公司司人事部

35、经经理提出是是否续签劳劳动合同，人人事部经理理答复说，总总经理出差差还没有回回来，等回回来后再答答复。经理理回来后，也也一直没有有答复李某某是否续订订劳动合同同。20122年国庆节节前李某提提出请探亲亲假20天天，要回老老家结婚。这时公司司经理说，李李某的合同同早已到期期，公司从从即日起解解除与李某某的劳动合合同。第二二天，人事事部经理将将终止劳动动合同通知知书送达给给李某，要要求李某马马上办理工工作交接手手续。李某某未作答复复，国庆节节回老家结结了婚。同同年10月月10日李李某回到公公司上班，人人事经理对对他说，你你的劳动合合同已经终终止，你不不用来公司司上班了。李某向区区劳动争议议仲裁委员

36、员会提出申申诉，要求求公司补发发10月份份工资，并并继续履行行劳动合同同。问题解析：1、单位的的做法是否否违法？说说明原因。单位在处理理其与李某某之间的劳劳动关系问问题上存在在以下违反反法律规定定的行为：（一）处理理与李某劳劳动合同期期满终止或或续订的程程序违法，北京市劳劳动合同规规定第四四十条规定定：劳动动合同期限限届满前，用用人单位应应当提前330日将终终止或者续续订劳动合合同意向以以书面形式式通知劳动动者，经协协商办理终终止或者续续订劳动合合同手续。本案单单位应当于于20122年7月11日前就终终止或续订订劳动合同同意向以书书面形式通通知李某，双双方协商办办理终止或或续订劳动动合同手续续

37、，但是单单位没有履履行该提前前通知义务务，违反法法定程序，何何况李某在在20122年7月88日曾向单单位人事部部经理提出出是否续签签劳动合同同，单位仍仍然未作明明确答复，故故李某的劳劳动合同期期满未办理理终止手续续的责任在在单位。（二）单位位没有和李李某续订劳劳动合同违违法，北北京市劳动动合同规定定第四十十五条规定定： 劳劳动合同期期限届满，因因用人单位位的原因未未办理终止止劳动合同同手续，劳劳动者与用用人单位仍仍存在劳动动关系的，视视为续延劳劳动合同，用用人单位应应当与劳动动者续订劳劳动合同。故李某某与单位的的劳动合同同于20112年7月月30日期期满，由于于单位的原原因没有与与李某办理理终

38、止劳动动合同手续续，致李某某的劳动合合同继续续续延，在此此情况下，单单位应当依依法和李某某协商续订订劳动合同同。（三）单位位解除李某某的劳动合合同的理由由不符合法法律规定，李李某至20012年国国庆节前请请假时，其其与单位的的劳动合同同已经依法法延续，单单位以李李某的合同同早已到期期为由通通知李某即日起解解除与李某某的劳动合合同并发发出书面终终止合同书书面通知，单单位解除李李某劳动合合同的理由由不符合法法律规定，系系违法解除除劳动合同同。2、李某的的哪些权利利可以得到到支持？由于上述单单位违法行行为，李某某有权选择择要求：（一一）不同意意单位解除除劳动合同同的决定，要要求单位补补发10月月份工

39、资，继继续履行合合同，并要要求单位支支付20112年9月月、10月月未签订劳劳动合同的的双倍工资资的另一倍倍；或者（二二）同意单单位解除劳劳动合同，要要求单位按按照李某22011年年10月至至20122年9月的的月平均工工资标准支支付三个半半月工资的的经济补偿偿金及因单单位未履行行提前300天通知应应额外支付付的一个月月工资（按按照李某99月份工资资标准支付付），并要要求单位支支付20112年9月月未签订劳劳动合同双双倍工资的的另一倍。李某上述（一一）项和（二二）项请求求只能主张张一项，不不能同时主主张。故本本案中，李李某要求补补发10月月份工资，并并继续履行行劳动合同同的主张可可以获得支支持

40、。3、员工劳劳动合同到到期时，HHR应该注注意哪些问问题？因单位住住所地在北北京，要注注意北京京市劳动合合同规定有提前通通知期的规规定，单位位与员工的的劳动合同同到期前，建建议HR注注意做好两两方面的工工作：（一）按按照单位规规章制度规规定（如果果有）的程程序与该员员工所在部部门负责人人或单位领领导进行沟沟通，结合合该员工的的履行合同同情况及单单位的实际际用人需求求，确定是是否和该员员工续签劳劳动合同的的明确意向向，办妥与与员工终止止或续签劳劳动合同的的内部审批批手续。（二）按按照法定的的条件和程程序于该员员工劳动合合同期限届届满30天天前（如果果涉密岗位位员工的劳劳动合同有有约定更长长提前通

41、知知期的，应应当按照合合同约定的的期限提前前书面通知知），将单单位终止或或续签劳动动合同的意意向书面通通知该员工工。若单位位拟不与该该员工续签签或者单位位虽同意续续签但该员员工不同意意续签，则则HR要安安排好与该该员工办理理终止劳动动合同相关关手续（对对涉密岗位位的员工采采取相应的的脱密措施施），除单单位维持或或者提高劳劳动合同约约定条件续续订劳动合合同外，单单位还应当当向该员工工支付相应应的终止劳劳动合同的的经济补偿偿金。若单位和和员工都同同意续签劳劳动合同，HHR应及时时（最好在在合同期限限届满前）与与该员工完完成劳动合合同续签手手续。案例6：劳劳动合同终终止是否有有效的界定定与争议案例：

42、王某原是是某中外合合资企业财财务经理，22010年年1月1日日进入企业业时，签订订了为期22年的劳动动合同，22011年年底合同快快到期时由由于企业方方没有任何何续签劳动动合同的表表示，王某某便自行将将自己的工工作移交给给了其下属属财务人员员张某，合合同到期后后第2天，王王某便通知知企业尽快快办理退工工手续。企企业接到王王某通知后后，认为王王某没有向向企业递交交任何辞职职申请，也也未正式办办理工作移移交，而拒拒绝为其办办理退工手手续。在多次协协商未果的的情况下王王某提起了了劳动仲裁裁，要求企企业为其办办理退工手手续，并赔赔偿延迟办办理退工手手续期间（33个月）的的损失（按按合同终止止前12个个

43、月的平均均工资乘以以3个月再再乘以1225）。 问题解析：1、王某的的请求能否否得到劳动动仲裁委员员会支持？说明理由由王某的请求求主要有两两个：（11）办理退退工手续的的请求；（22）赔偿办办理退工手手续期间的的损失。王某的第一一项请求可可以得到支支持，因为为在合同期期限届满后后，双方未未续签劳动动合同，劳劳动合同的的效力已经经终止，用用人单位应应当在劳动动合同终止止之日起十十五日内为为劳动者出出具相关的的退工手续续。具体法法律依据是是：劳动动合同法第四十四四条规定有有下列情形形之一的，劳劳动合同终终止： （一一）劳动合合同期满的的。第第五十条用用人单位应应当在解除除或者终止止劳动合同同时出具

44、解解除或者终终止劳动合合同的证明明，并在十十五日内为为劳动者办办理档案和和社会保险险关系转移移手续。王某的第二二项要求用用人单位赔赔偿因退工工期间所造造成的损失失的请求可可以得到支支持，只是是在现实中中，赔偿的的期限应该该是自合同同终止期满满后第十六六天开始起起算到用人人单位出具具手续之日日终止，赔赔偿金额应应该是合同同终止前112个月的的平均工资资乘以赔偿偿期限，要要求按照合合同终止前前12个月月的平均工工资乘以赔赔偿期限再再乘以1225的请请求一般得得不到支持持。具体法法律依据是是劳动合合同法第第八十九条条【用人单单位未向劳劳动者出具具解除或者者终止劳动动合同的书书面证明的的情况处理理】用

45、人人单位违反反本法规定定未向劳动动者出具解解除或者终终止劳动合合同的书面面证明，由由劳动行政政部门责令令改正；给给劳动者造造成损害的的，应当承承担赔偿责责任。另外：本本律师认为为王某可以以要求用人人单位支付付2个月的的经济补偿偿金，具体体法律依据据是劳动动合同法第四十四四条有下列列情形之一一的，劳动动合同终止止：（五）除除用人单位位维持或者者提高劳动动合同约定定条件续订订劳动合同同，劳动者者不同意续续订的情形形外，依照照本法第四四十四条第第一项规定定终止固定定期限劳动动合同的；2、企业是是否可以就就工作移交交问题起诉诉王某？说说明原因。这个问题题首先要看看双方是否否在劳动合合同中对劳劳动合同终

46、终止时工作作的交接问问题有所约约定、用人人单位规章章制度中对对工作交接接中有无规规定：（1）如如劳动合同同中有所约约定或者用用人单位规规章制度中中有所规定定且王某的的工作移交交与约定或或者规定不不符，且因因此致使用用人单位有有所损失，用用人单位可可以起诉王王某。（2）如劳劳动合同中中无约定或或者用人单单位规章制制度中无规规定，用人人单位是不不可以起诉诉王某的，因因为王某已已经将工作作移交给了了部门的下下属，应视视为合理的的履行了工工作移交义义务，且本本身没有主主观过错，不不应承担相相应的责任任。具体法律依依据：劳劳动合同法法第五十十条第二款款劳动者应应当按照双双方约定，办办理工作交交接。用人人

47、单位依照照本法有关关规定应当当向劳动者者支付经济济补偿的，在在办结工作作交接时支支付。3、在此案案件中，HHR工作者者该注意哪哪些事项？首先，HHR工作者者应该建立立劳动法律律风险存在在于自招聘聘到合同终终止的全过过程的理念念，管理和和预防劳动动风险应该该全程化。其次，必必须建立合合同到期提提醒机制，最最后建立这这样的软件件，在合同同到期前做做好各项工工作：是否否续签、不不续签如何何做才可以以不支付经经济补偿等等等。再次次，应该学学会利用劳劳动合同和和企业规章章制度防范范风险，如如在本案中中将劳动合合同终止前前的工作交交接方式约约定在劳动动合同和企企业规章制制度中，并并约定不按按照约定或或规定

48、交接接的后果。最后，作作为HR一一定要熟悉悉、甚至精精通劳动法法规，否则则就会沦落落为一般的的行政人员员。案例7：关关于劳动关关系争议与与赔偿标准准的确案例：老赵是一一家汽车公公司的员工工，20110年122月退休后后，老赵跟跟其他退休休在家的老老人一样，每每天跟邻居居一起下下下棋聊聊天天，过起了了闲散日子子，但是因因为忙碌惯惯了，又突突然闲了下下来，老赵赵觉得很不不适应，在在汽车公司司工作的时时候，老赵赵的技术连连领导都竖竖大拇指，他他就打起了了再找个活活儿干的谱谱儿。机缘缘巧合，老老赵把自己己的想法跟跟汽车公司司的人提了了下，汽车车公司又再再次联络到到老赵，希希望能再次次聘用老赵赵。老赵跟

49、跟公司主管管谈了一下下后便返回回职位再次次工作，老老赵和公司司双方签订订了临时劳劳动协议。但就在22012年年7月份，老老赵在指挥挥生产时右右腿被机器器切伤，司司法鉴定为为十级伤残残。手术费费治疗费都都花了不少少，老赵觉觉得这是在在工作时受受的伤，应应该算工伤伤，医疗费费应该由单单位来支付付。但单位位却以在返返聘期间，没没有为赵某某缴纳工伤伤保险费为为由，不给给老赵出医医疗费。老老赵一怒之之下向法院院起诉，称称双方存在在劳动合同同关系，原原企业应按按照工伤标标准对其进进行赔偿。而企业则则认为这属属于劳务关关系，应当当按照人身身损害赔偿偿的标准进进行赔偿。本案例的情情形是实践践中的难点点问题，该

50、该问题在理理论界和司司法实践中中均是有非非常大的争争议的，所所谓有争议议就是怎么么处理可能能都对，关关键是要看看各地是否否有统一的的认识。问题解析：1、 退休休职工与反反聘单位或或者新单位位之间的关关系应如何何认定？可以明确的的是：退休休职工如果果已经享受受了基本养养老保险待待遇或领取取退休金的的，则与反反聘单位或或者新单位位之间建立立的是劳务务关系。但是，退休休职工如果果没有享受受了基本养养老保险待待遇或领取取退休金的的，则与反反聘单位或或者新单位位之间建立立的关系，有有的地方认认定为劳动动关系，有有的地方认认定为劳务务关系。这这个问题，在在广东，也也是一个动动态的变化化过程，比比如：200

51、08年的的广东省省高级人民民法院、广广东省劳动动争议仲裁裁委员会关关于适用、若干干问题的指指导意见规定：用人单位位招用已达达法定退休休年龄但未未享受养老老保险待遇遇或退休金金的人员，双双方形成的的用工关系系可按劳动动关系处理理。但是是，在20012年的的广东省省高级人民民法院、广广东省劳动动人事争议议仲裁委员员会关于审审理劳动人人事争议案案件若干问问题的座谈谈会纪要却规定为为：用人人单位招用用已达到法法定退休年年龄但尚未未享受基本本养老保险险待遇或领领取退休金金的劳动者者，双方形形成的用工工关系按劳劳务关系处处理。从从广东的审审判精神的的变化，也也可以看出出这一问题题的争议性性。2、 退休休反

52、聘职工工受伤的应应如何认定定？这个问题倒倒很简单，如如果实践中中认定双方方形成的用用工关系按按劳动关系系处理，那那么就形成成工伤。如如果是劳务务关系，那那么就不应应认定为工工伤。据笔笔者自己的的了解，全全国绝大多多数地区可可能都倾向向于认定为为非工伤的的结论。比比较特殊的的是上海等等个别地区区，将退休休反聘职工工（不论有有无享受基基本养老保保险待遇或或领取退休休金）与反反聘单位或或者新单位位之间认定定为特殊劳劳动关系，受受伤按照工工伤来进行行处理。补充一下：最高人民民法院对这这一问题曾曾做过一个个答复，但但答复也限限定了一个个条件（现现工作单位位已经为劳劳动者缴纳纳了工伤保保险费），因因此，该

53、答答复还无法法扩展来应应用。 22007年年7月5日日， 最高高人民法院院行政审判判庭关于于退休人员员与现工作作单位之间间是否构成成劳动关系系以及工作作时间内受受伤是否适适用问题的的答复（法法释20007行行他字第66号）。重庆市高级级人民法院院：你院20066渝高法法行示字第第14号关于退休休人员与现现工作单位位之间是否否构成劳动动关系以及及工作时间间内受伤是是否适用一一案的请示示收悉。经研究，原原则同意你你院第二种种意见，即即：根据工伤保险险条例第第2条、第第61条等等有关规定定，离退休休人员受聘聘于现工作作单位，现现工作单位位已经为其其缴纳了工工伤保险费费，其在受受聘期间因因工作受到到事

54、故伤害害的，应当当适用工工伤保险条条例的有有关规定处处理。 3、 企业业按照人身身损害赔偿偿的标准进进行赔偿是是否正确？ 如果认定退退休反聘职职工受伤为为工伤的，则则毫无疑问问应按工伤伤保险条例例规定的工工伤待遇标标准予以赔赔偿。如果果认定退休休反聘职工工受伤为非非工伤的，一一种观点认认为应按照照人身损害害赔偿的标标准进行赔赔偿，另一一种观点认认为应参照照工伤保险险待遇的标标准支付相相应的待遇遇。国务院法制制办关于于重新进入入劳动生产产领域的离离休人员能能否享受工工伤保险待待遇的请示示的复函函(国法秘秘函200053310号)规定：关于离退退休人员重重新就业后后发生工伤伤如何处理理的问题，现现

55、行法律、行政法规规没有明确确规定。我我们认为，应应当参照中共中央央办公厅国国务院办公公厅转发中央组织织部、中央央宣传部、中央统战战部、人事事部、科技技部、劳动动保障部、解放军总总政治部、中国科协协关于进一一步发挥离离退休专业业技术人员员作用的意意见的通通知（中中办发220059号）的的规定办理理。该通知知规定：离离退休专业业技术人员员受聘工作作期间，因因工作发生生职业伤害害的，应由由聘用单位位参照工伤伤保险的相相关待遇标标准妥善处处理；因工工作发生职职业伤害与与聘用单位位发生争议议的，可通通过民事诉诉讼处理；与聘用单单位之间因因履行聘用用合同发生生争议的，可可通过人事事或劳动争争议仲裁渠渠道解

56、决。有条件的的聘用单位位在符合有有关规定的的情况下，可可为聘请的的离退休专专业技术人人员购买聘聘期内的人人身意外伤伤害保险。 因此，笔者者认为，后后一种观点点是正确的的，企业应应参照工伤伤保险待遇遇的标准支支付退休反反聘职工受受伤相关待待遇案例8：职职位是否胜胜任与解除除合同问案例：王女士于于20077年9月到到北京某报报社广告部部从事制作作、核版工工作，并签签订了2年年固定期限限劳动合同同。20008年3月月10日，报报社与一家家钟表公司司签订了220万元的的广告合作作协议，客客户要求在在其报刊上上刊登半版版的钟表广广告。王女女士在对这这项业务进进行核版时时，发现广广告的版面面设计大小小与订

57、单不不符，遂要要求制作人人员进行修修改，但是是直至报刊刊开始印刷刷时，王女女士发现广广告版面的的尺寸仍未未修改过来来。广告刊刊出后，钟钟表公司马马上与报社社进行交涉涉，报社只只好将200万广告费费退回并赔赔礼道歉。4月211日，报社社经调查研研究，以王王女士不能能胜任工作作为由，决决定与她解解除劳动合合同，且不不支付经济济补偿。 王女士认认为，自己己已经尽职职，也指出出了制作人人员的工作作错误，最最终失误应应与本人无无关，且报报社也没有有具体的考考核标准，不不能认定自自己为不能能胜任工作作，不应对对自己解除除劳动合同同。遂向劳劳动争议仲仲裁委员会会提出了仲仲裁申请，要要求报社继继续履行与与其签

58、订的的劳动合同同。问题解析：1、 广告告公司的做做法是否违违法？为什什么？即使报社有有证据证实实王女士不不能胜任工工作，由于于劳动合合同法第第四十条第第二款对劳劳动者不能能胜任工作作用人单位位解除劳动动合同存在在一个前提提条件（即即通过培训训或者调整整工作岗位位，仍不能能胜任工作作时），报报社未履行行该条件抢抢先解除劳劳动合同明明显违法。当然如换换一个角度度，报社根根据王女士士给单位造造成20万万元的经济济损失，以以严重失职职给用人单单位造成重重大损害为为由解除劳劳动合同，报报社的行为为就存在一一定合法的的基础(这这一基础的的成立需要要报社事先先对重大大损害标标准做出具具体的规定定)。2、 什

59、么么情况下用用人单位与与员工解除除劳动合同同，不用支支付经济补补偿？对用人单位位解除劳动动合同不支支付经济补补偿的情形形，在劳劳动合同法法第三十十九条有明明文规定，具具体为： （一一）在试用用期间被证证明不符合合录用条件件的； （二）严严重违反用用人单位的的规章制度度的； （三）严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害的； （四）劳劳动者同时时与其他用用人单位建建立劳动关关系，对完完成本单位位的工作任任务造成严严重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的； （五）因因本法第二二十六条第第一款第一一项规定的的情形致使使劳动合同同无效的； （六）被被依法追究究刑事责任任的。 该情形

60、形的约定与与劳动合合同法第第三十八条条不同的是是第三十八八条中有法法律、法规规规定的其其它情形，而而第三十九九条对此没没有规定其其原因在于于扼制用人人单位规避避法律，禁禁止除特别别法（即劳动合同同法）之之外的其它它法律、法法规（包括括实践中的的相关司法法解释）对对此作出规规定。该情情形的范围围十分固定定只限于六六种情形，禁禁止用人单单位与劳动动者在劳动动合同或其其它文书中中对该情形形进行增加加或者减少少的约定。3、 怎样样理解不能能胜任工作作？如何来来进行判定定？对不能胜胜任工作的理解，根根据劳动动部关于若干条文文的说明第三十条条第二款规规定，泛指指不能按要要求完成劳劳动合同中中约定的任任务，