绩效考核方案怎么写

1、第 PAGE19 页 共 NUMPAGES19 页绩效考核方案怎么写绩效考核方案一.总那么为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目的的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观根据，以到达公平、公正、公开的目的。三.考核原那么1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，

2、和员工实际工作中的客观事实为根本考核根据的原那么;2.客观、公平、公正、公开的原那么。四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和指导公司绩效管理的各项施行工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主任：_X副主任：_X、_X成员：_2.各成员职责(1)委员会

3、主任职责：负责指导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织施行公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主

4、管组织施行本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进展调查理解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。4.以上时间假设遇节假日，依次顺延。(如遇春节，那么可能提早)七.考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作才能考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分假设干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人

5、员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核工程经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作才能15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+才能分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作方案，发出员工考核通知，列明考核目的

6、、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进展自我评估，按照考核量表要求打分;2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室根据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。十.绩效面谈每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出缺乏，提出改良意

7、见和建议，帮助员工制定改良措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。详细时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下：等级优秀良好称职根本称职不称职考核总分90分以上80

8、-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进展：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程

9、中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进展考核申诉同时必须提供充分的理由和详细的事实根据。考核申诉程序如下：1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反应到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须慎重保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

10、2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。十四.附那么(1)本方案的解释权归办公室。(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。绩效考核目的一、 考核目的：标准和进步员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作才能、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、管理程度和经济效益的不断进步，确保总公司制定的各项工作目的顺利完成。二、 考核原那么：1、 效劳行为的标准化、标准化;2、 逐级考核、统一考核;3、 公平

11、、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细那么：1、考核人：各工程主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件;评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;(3)平安方面：工作过程中有无事故发生;(4)执行力：对公司的方案任务完成情况及执行中的创新完善情况;(5)礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、穿着(工

12、作服)是否得体;(6)成品保护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护情况;(7)指导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处分(特别岗位5-10倍处分)。6、考核程序：(1)每月25日各项部门主管将月考评汇总表汇总，并报主任审核后公布;(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。五、

13、员工各职位考核结果与工资对照情况：绩效考核方案体系一、根本原那么(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原那么;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，实在承当起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改良。二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的根底上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进展绩效评

14、估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反应，指导、帮助、鼓励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理才能;(三)加强对绩效考核工作的监视，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析p 的根底上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目的责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。(二)员工绩效考核：包括中层管理人员

15、的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目的的分解，是对战略目的的细化和详细化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进展修订、完善，公司分管指导、中层管理人员根据部门年度工作目的责任书确定的考核内容、部门工作方案、员工所承当的岗位职责，在沟通的根底上，分别提出直接下属的详细考核内容，人力资部汇总后报公司经理办公会议审定。4、

16、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;四、组织施行(一)绩效考核实行统一组织、分步施行、分级负责。(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体施行工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励方法;2、组织施行对各部门季度、年度的绩效考核工作;3、对各部门经济指标完成情况进展核定;4、对员工绩效考核工作提供数据支持。(三)人力资部负责员工绩效考核的牵头组织和总体施行工作。详细是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改良、完善员工绩效考核体系;2、组织施行绩效考核培训，对考核者、被考核者进展绩效

17、考核辅导;3、协助公司分管指导，组织施行对中层管理人员的绩效考核工作;4、协助部门负责人，组织施行对一般员工的绩效考核工作;5、搜集考核信息数据，汇总并统计考核结果。(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核施行工作。详细是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;2、根据工作安排和方案要求，组织施行本部门员工的绩效考核工作;3、向本部门员工反应考核结果，制定绩效改良措施。(五)员工绩效考核工作每年度进展两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结施行开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。五、根本程序(一)起草通知、施行准备每年6月底和12月底，由人力资部制定施行

18、半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反应有关表格。年度考核时，需召开全体员工发动大会。(二)个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进展。(三)综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进展，评价结果作为评选先进的参考。(四)绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进展。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考

19、。1、中层管理人员：由公司总经理、分管指导根据考核指标评价标准，对中层管理人员进展评价打分，评分权重为总经理30%，分管指导70%。总经理可受权委托分管指导对中层管理人员进展评价，并有权质询分管指导的评价打分根据。2、一般员工：由公司总经理、分管指导、部门负责人根据考核指标评价标准，对一般员工进展评价打分，评分权重为总经理10%，分管指导20%，部门负责人70%。总经理可受权委托分管指导对一般员工进展评价，总经理、分管指导有权质询部门负责人的评价打分根据。3、汇总绩效评估得分人力资部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=考核者打分(

20、或平均分值)考核者评分权重4、描绘性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管指导对中层管理人员形成描绘性评语，各部门负责人对本部门员工形成描绘性评语，描绘性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改良点和期望等。(五)考核结果审核人力资部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。(六)考核结果反应、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原那么，公司分管指导向中层管理人员反应考核结果、中层管理人员向一般员工反应考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反应的同时，考核者与被考核者要进展正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的缺乏之处，并共同研究制定绩效改良方案。(七)考核结果存档人力资部将绩效考核表格、结果存档。(八)例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由如今工作部门分管指导在征求原工作部门分管指导意见的根底上考核;2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由如今工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的根底上考核;3、其他特殊情况，由公司经理