私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系

1、私营企业中层管理者心理受权与离任意向关系【摘要】本研究以266位私营企业中层管理者为研究对象,调查了心理受权与离任意向的现状和特点;并讨论了私营企业中层管理者心理受权与离任意向的关系。【关键词】私营企业中层管理者心理受权离任意向自改革开放以来,私营企业逐渐成为中国市场经济开展不可缺少的重要力量,随着中国参加t,私营企业的生存和开展面临着前所未有的挑战,在这种严峻的情况下,私营企业中层管理人员非正常离任却屡见不鲜;中层管理者是企业的中坚力量,承当着企业决策、战略的执行及基层与决策层的沟通等重要作用。他们的工作具有既承上启下,又独挡一面的特点,他们既是管理者又是被管理者,拥有权利也肩负责任。在一定

2、程度上,一个企业经营的好坏取决于企业中层管理者的业绩表现;中层管理者的流失,必然给企业带来极大的损失。因此,开展中层管理者的研究成为大势所趋。1相关概念1.1心理受权早期的受权主要从企业的角度出发,侧重于研究企业的受权措施,包括减少管理层决策制定的层级,授予下属决策的权利,为下属提供信息和资源等。这类受权的核心在于把受权看成是权利的授予和资源的分享。然而近年来的研究发现,在企业的管理理论中,尽管越来越多的企业采用受权管理措施,但受权的效果并不明显。nger等从员工心理知觉的角度认为受权是增强组织成员间自我效能感的过程,即通过正式的组织理论和非正式的可以提供效能感信息的技术来消除员工“无权的感觉

3、,从而到达增强组织成员间自我效能感的这一过程。thas等在nger定义的根底上首次提出心理受权这一概念,认为心理受权能增加个体的内在任务动机,包括四个认知维度:工作意义、工作才能、自主性和工作影响。spreitzer(1995)在此概念的根底上,开发了四维度量表来测量员工的心理受权。1.2离任意向关于离任的研究可追溯到20世纪初,最早由经济学家进展。上个世纪50年代起,西方学术界对员工离任行为及离任意向的研究日趋成熟,出现大量关于离任行为的模型。离任意向是指员工在产生离任行为前的心理状态,即他们所产生的离任的想法或愿望。2研究方法2.1被试在杭州调查20家私营企业,发放问卷350份,回收问卷2

4、98份,有效问卷266份,有效率89.3%。2.2研究工具1)心理受权问卷2)离任意向问卷采用梁开广修订的离任意向问卷,李克特7点计分。问卷信度系数0.78;信度较好。调查过程中,委托私营企业人力资源主管协助施测,并告知问卷施测本卷须知;数据录入及处理均采用spss15.0。3结果与分析3.1问卷质量考察对所采用问卷运用as5.0进展验证性因素分析,私营企业心理受权问卷验证性因素分析显示rsea0.083,fi、tli分别为:0.980、0.941;离任意向问卷是一因子三指标模型,做验证性因素分析时,为恰好识别模型,与梁广开研究结论一样,离任意向问卷是一个单维构造。心理受权总问卷信度系数(内部

5、一致性系数a)0.834,工作意义、自主性、自我效能、影响力维度信度系数分别为:0.825、0.801、0.758、0.878;离任意向问卷的信度系数为0.897。从信效度分析说明两个问卷的质量良好,是测量私营企业中层管理者心理受权和离任意向的有效工具。3.2私营企业中层管理者心理受权现状通过对私营企业中层管理者心理受权各因素及总体的描绘性统计分析,理解其心理受权的总体特征,结果显示:私营企业中层管理者心理受权各因素的平均得分根本都在4.00上下波动,高于3.50,;总体心理受权平均分接近4.00,高于3.50,说明心理受权程度处于中等程度以上。见表3.1。3.3私营企业中层管理者离任意向现状

6、私营企业中层管理者离任意向在略高于3.50,由于本问卷采用7点计分,因此私营企业中层管理者离任意向在均数(4.50)以下,离任意向程度较低。见表3.1。3.4私营企业中层管理者心理受权人口学变量分析对私营企业中层管理者心理受权进展方差分析结果见表3.2;不同性别的私营企业中层管理者心理受权存在显著差异,且男性心理受权程度高于女性。不同工作年限的私营企业中层管理者心理受权差异显著,呈现出随着工作年限增加逐渐上升的趋势,并具有显著差异,但该趋势在10以上工作年限上却停顿了,10年以上工作年限的私营企业中层管理者心理受权程度显著低于6-10年的私营企业中层管理者,说明了6-10年的私营企业中层管理者

7、更容易感知到企业的受权利度。不同职称的私营企业中层管理者心理受权差异显著,呈现出职称越高心理受权越高的趋势,且没有职称的私营企业中层管理者显著低于有职称的。3.5私营企业中层管理者心理受权与离任意向的相关分析通过相关分析发现(见表3.3):私营企业中层管理者心理受权与离任意向显著负相关。其中,私营企业中层管理者心理受权的工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度均与离任意向显著负相关。3.6私营企业中层管理者心理受权与离任意向的回归分析采用强迫进入法对私营企业中层管理者心理受权与离任意向关系进展回归分析讨论心理受权的预测力。从表3.4可知,心理受权的工作意义、自主性、影响力维度进入了回归方程,

8、三个维度共预测了离任意向64.3%的变异量,其中工作意义的预测才能最强。从标准化回归系数看,心理受权的四个维度与离任意向存在负性线性关系,与相关分析结论一致。总体说来,虽然心理受权中部分因素未进入回归方程,但从结果显示:心理受权是离任意向的有效预测变量。4建议虽然企业管理者都认识到受权在管理理论中所起的作用,但调查中发现,对大多数私营企业来说,受权仅是流于字面的管理条文,私营企业中层管理者普遍反映受权不清、受权不能落实;因此私营企业高层管理者,应从工作意义、自主性、影响力等方面考虑改善受权环境,进步中层管理者的心理受权程度。首先,在受权过程中,明确每个中层管理者的权责范围,权利责任明晰;使每个中层管理者确切理解自身的权利职责范围,有助于增强其工作中的自主性,工作安排的方案性,使工作流程顺畅无阻。第二:在受权后,要将受权的职责权限充分落实,不干预中层管理者的详细工作方法,支持其对权利的使用,增强中层管理者在其相应部门的影响力;美国学者罗宾斯等人曾指出,组织的支持是影响员工心理受权的一个重要因素。中层管理者觉知到能得到组织的支持,有时机、有才能影响自己的工作环境,才会产生受权心态。第三:分享信息是企业一项关键性受权管理措施。私营企业高层指导应为中层管理者提供企业使命信息,使其在更大程度上产生归