浅谈我国企业中的绩效管理

1、浅谈我国企业中的绩效管理摘要：企业在施行绩效管理时，既要注意整个流程的整体规划，又要注重管理理念的改善，管理方式的优化，探究出适宜本行业本企业实际的简单实用的绩效管理，从而使绩效管理的施行真正有助于企业战略目的的实现。关键词：企业绩效管理企业管理0引言企业要想在优胜劣汰的商业竞争异常残酷的环境中生存、开展乃至于追求卓越，就必须依靠企业独特出众的绩效。因此，能否成功施行绩效管理，在今后相当长的时间里将是优秀和平庸企业的分水岭。因此，我们先对绩效管理及其在我国的施行情况有个大致的理解和认识。1绩效管理的特点1.1系统性绩效管理是一个完好的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更

2、不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：方案、组织、指导、协调、控制。所以，我们必须系统地对待绩效管理。1.2目的性目的管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目的对员工进展有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目的管理，目的+沟通的绩效管理形式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目的明确了，各级指导和广阔职工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目的的实现，共同进步绩效才能，更好地效劳于企业的战略规划和远景目的。1.3强调沟通沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目的要沟通，年终评估要沟

3、通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。分开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面进步管理者的沟通意识，进步管理的沟通技巧，进而改善企业的管理程度和管理者的管理素质。1.4重视过程绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目的的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目的、辅导、评价和反溃2认识绩效管理在企业中的地位及作用2.1绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目的与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目

4、的，使绩效管理定好位，使绩效管理从一开场就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地施行战略也是重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢？战略目的的施行必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目的。绩效管理就是企业战略目的实现的一种辅助手段，通过有效的目的分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此根底上，理顺企业的管理流程，标准管理手段，提升管理者的管理程度，进步员工的自我管理才能。2.2绩效管理的作用方案管理有效性有的企业搞管理没有一定的方案性。管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效性管理那么可以弥补这一问题。因为绩效

5、管理体制强调：认定合理的目的，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目的并在月末，对目的完成结果进展评价，从而加强各级部门和员工工作的方案性，进步公司经营过程的可控性。绩效管理就是要告诉你，该忙些什么，什么该忙，什么不该忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙起不到好作用，还要起坏作用。部分管理人员缺乏根本的管理知识和技能，沉迷于详细的业务工作。不知道如何管人，如何发挥部门优势、部门优势，而绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作方案目的，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属进步绩效。绩效管理就是要设计一套制度化的方法来标准每一位管理者的行为。绩

6、效管理体制正是进步管理者程度的一个有效方法。3当前我国企业施行绩效管理存在的问题3.1把绩效考核当作绩效管理绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的根据，这是走上理解绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不平安感，以致于造成很大的抵触情绪，却无视了绩效管理的沟通性和推动性，没有到达向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在才能，使企业和员工双赢的目的。绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效管理首先是管理，绩效管理不是人力资源部的专利，管理的所有职能，如方案、组织、指导、协调、控制

7、它都涵盖。而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，换句话说，也就是方案是否得当，组织是否得力，指导是否有方，协调是否及时的验证环节。了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进展，是不会有太理想的结果的。3.2定位不明确绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目的重点。比方各方面条件都比拟完善的大型企业，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目的的重要工具。对于小企业来说，进展战略管理是不现实的，就可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业鼓励机制的重要部分。实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业终究为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能做

8、出准确答复。实行绩效管理，需要同企业所处的详细阶段和详细情况结合起来。3.3观念难更新在变化日益剧烈的今天，为了适应不断变化的形势，绩效管理的理论也是层出不穷。企业人员需要不断学习新的理论，探究新理论在企业中的应用。但是，很多人无法跟上这种步伐。在绩效管理已经进入战略与目的绩效管理时代的时候，很多人仍然停留在所谓“德能勤绩的时代。拿“德来说，它是隐藏在人们内心中的东西，我们无法用肉眼看到，只能根据对方的行为来推断。但是，人类是擅长假装的，根据行为推断出来的和实际的情况经常是不同的，甚至大相径庭。懂点历史的人都知道：周公恐惧流言日，正是王莽礼贤下士时，倘假设周公在流言传播时死去，王莽在篡位前已经

9、身死，二人孰忠孰奸，谁又可知道。3.4绩效管理运行缺乏保障在认识层面上，部分部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。在这种思想的支配下，必然会在部门合作上出现摩擦。绩效管理是一个动态过程，其系统功能的发挥受到企业内部许多管理要素和人力资源管理各职能的影响，当这些影响要素发生变化时，企业的绩效管理系统也必然会发生变化，而假如无法发现这些变化并根据变化及时进展调整就会使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实行。3.5忽略了企业中的穿插文化问题在单一文化背景下施行绩效管理，相对而言是一件比拟容易的事情。然而当同一组织中有来自不同文化背景的员

10、工时，施行这个工程就会遇到不同的困难，不同的文化对绩效考核的标准也有不同的看法。3.6绩效考核流程不完好绩效管理是事前方案、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。在许多企业，重“过去而轻“将来，对员工的评价更多的停留在过去的业绩上，无视了对员工将来开展和进步的规划。同时无视了事中的过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改良功能，而后者对企业的重要性明显大于前者。3.7考核结果难以有效地与薪酬挂钩薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联络，目前不少国有企业薪酬管理根本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。考核的结果往往很难与薪酬挂钩。3.8不重视沟通有的指导把绩效考核当成了

11、管理下属的“威慑工具，动不动就说：再不好好干，下次考核就给你打零分。他们并不清楚绩效管理的意义，不理解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见到更多的现象是：考核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工讲解。员工无从通过考核理解自己有哪些地方需要改良，因此做得不好的地方以后仍然做得不好。在日常的工作中，主管们也不注意沟通，关心当初制定的绩效方案进展如何。等出了问题或到了考核的时候，已经晚了。在实际情况中，绩效管理的问题远非上述几点所能概括的。绩效管理被誉为世界十大管理难题之首，大多数企业在施行

12、绩效管理的效果都不太理想。当然，不能因为存在许多问题就疑心绩效管理的作用，这需要大家投入更多的精力来理论和研究。4小结第一，有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，详细包括绩效方案、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节；一个绩效管理过程的完毕，是另一个绩效管理过程的开场，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续开展。第二，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目的，并与指导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。第三，绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目的；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间互相支持，互相鼓励。第四，绩效管理是一个强调开展的过程，通过为每一个员工提供支持、指导和培训，进步员工的胜任特征；每一个员工都应该主动地学习，互相学习，绩效管理的目的之一是建立学习型组织。第五，绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目的是建立企业的绩效文化，形成具有鼓励作用的工作气氛。总之、绩效管理作为一项较为复