劳动者：高等学校教师法律地位的合理定位

1、劳动者：高等学校老师法律地位的合理定位摘要：老师聘任制是高等学校人事制度改革的核心，老师法律地位那么是老师聘任制建构与实现的理论基矗在我国现有法律法规中，对老师在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的甚至是冲突的。在法学理论上，将老师定位为劳动者，老师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把老师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对老师的合法权益保护产生积极影响。完善老师聘任制，应从老师的劳动者法律地位确实立入手，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。高等学校老师是劳动者，建议从立法上尽快予以明确和完善，以保护老师的合法权益。论文联盟.LL.编辑。关键词：高等学校老师；聘任制；劳动者；法律

2、地位Abstrat：Thesystefteaherappintentistherefrefrfpersnneladinistratininhigherlearninginstitutins，hiletheteaherslegitiateidentityisthetheretialbasisfnstrutingandrealizingthissyste.Hever，theaffiratinftheteaherslegitiateidentityinthesystefteaherappintentbytheperatingstatutesfuruntryisEitherbsurerntraditr

3、y.Theretially，teahersshuldbeidentifiedasrkers，harelegallyrelatedtshlsbyrkingntratbasednequalityandillingness.Theteahersrightandbligatininteahingshuldbelearlylaied，hihillakeativeeffetsnprtetinflegalrightandinterests.Therefre，tpletethesystefteaherappintent，theteaherslegitiateidentityasarkershuldbeesta

4、blishedsastsetupasetfsystesbasedntherkingntratfrprtetinftheteaherslegalrightandinterests.Keyrds：teahingfaultyinhigherlearninginstitutins；systefteaherappintent；rker；legitiateidentity高等学校人事制度改革的核心是实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，打破老师任职终身制，施行老师聘任制，建立以自由流动和竞争上岗为特征的师资管理体制。但由于我国法律法规对老师的法律地位定位模糊，导致高校老师聘任制偏离了预期目的。一、老师法

5、律地位的混沌老师的法律地位指老师在法律规定下与其他主体之间所构成的法律关系，其性质与内容详细表达在我国现实的法律法规的规定中1。然而在我国现有的法律法规中，对老师在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的、甚至是冲突的。?老师法?第3条规定：“老师是履行教育教学职责的专业人员，承当教书育人，培养社会主义事业建立者和接班人、进步民族素质的使命。第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行老师聘任制。老师的聘任应当遵循双方地位平等的原那么，由学校和老师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。由此可以看出，老师与学校之间是基于合同的聘任关系具有合同关系的根本特点，即：(1)双方地位的平等性。老师和

6、学校是平等的法律主体，学校具有完全的聘任自主权，不受别人干预，老师也具有完全的选择权，有受聘的权利也有拒聘的权利；(2)聘任关系的契约性。一旦双方就聘任达成意向，签订聘任合同之后，双方都要受到合同的法律约束，不得违背，否那么应当承当相应的法律后果；(3)聘任的自愿性和互利性。这一规定根本明确了老师聘任的形式和内容，对老师与学校双方的权利与义务作了相应规定，为老师聘任制的施行奠定了法律基矗但?老师法?对双方在聘任过程中产生纠纷的救济途径，除申诉(这一方式也仍有许多争议)这一方式外，却没有再明确其他途径，使得老师聘任合同的性质成了一个非常模糊的问题，也成为有效施行老师聘任制的一个障碍。2022年，

7、最高人民法院出台了?最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件假设干问题的决定?(法释202213号)，规定“事业单位与工作人员的辞职、辞退及履行聘任合同所发生的争议，适用?中华人民共和国劳动法?。这为解决老师聘任中的法律纠纷提供了法律根据。但这一规定又与其他相关法律法规相冲突。首先，?最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件假设干问题的决定?与我国?劳动法?及相关法规对“劳动者的界定是不一致的。?劳动法?第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，按照本法执行。1994年9

8、月5日劳动部办公厅颁发的?关于劳动法假设干条文的说明?(劳办发1994289号)指出，“本法的适用范围除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，但由于我国一直实行劳动与人事双轨管理，在老师的身份仍被视为“干部的情况下，老师与公立学校之间的关系在法律上并不被认为是“劳动合同关系，其后的相关法律法规也未进一步明确；同时根据?老师法?，由于老师的待遇与公务员待遇存在一定比照关系，因此事实上?劳动法?将老师与学校聘任纠纷排除在其调整的范围之外。其次，?老师法?在第39条规定：“老师对学校或者其他教育机构进犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门

9、提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。老师认为当地人民政府有关行政部门进犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理。这一规定有两个问题值得考虑：(1)申诉是行政法律关系的救济方式之一，假如老师是劳动者且与学校签订的聘任合同是劳动合同的话，申诉这一方式自然是不适宜的；(2)这一条规定除了提供申诉这一救济方式之外，没有规定其他的救济途径。由于申诉是一种非诉讼意义的救济制度，因此，这一规定有排除其他救济手段的嫌疑。朱应平也认为?老师法?、?教育法?及相关法律法规只规定申诉这一方式的原因之一

10、，就是我国目前对老师法律地位规定不明，认识不清，甚至认为老师与学校之间属于内部行政管理关系。2二、老师法律地位的合理定位根据我国现行法律法规，并参照相关的法理学理论，笔者认为，在聘任法律关系中，高等学校老师的法律地位应定位为劳动者。1.长期以来，我国施行劳动和人事双轨并存的管理体系，在立法时对普通工勤人员与干部做出了区别对待。但随着改革的不断深化，这种立法所依赖的社会背景已完全发生了改变：企业劳动制度的改革已经初步完成，通过推行全员劳动合同制，实现了职工身份的交融，干部与工人的身份界限已经被淡化和取消；事业单位人事制度的改革虽然滞后于企业单位，但各个事业单位也已经初步建立并实行了聘任制，逐渐通

11、过人事代理、全员招聘等形式实现了人事管理的合同化。在目前我国公立高校的人事制度改革中，虽然机关法律法规仍有欠缺，但经过长时间的探究与总结，专兼结合工程合作等用人形式，外聘、特聘、兼职、返聘等多元聘任形式已被广泛承受、推广，按需设岗、灵敏流动、严格考核、重视保障等观念也已为大多数老师与管理者所承受。从这一意义上讲，公立高等学校的老师已经初步满足了?劳动法?对“劳动者这一劳动法律关系主体条件的要求。转贴于论文联盟.ll.2.从关于“劳动者主体界定标准的理论开展来看，大陆法系国家一般认为，劳动契约关系存在应以同时具有附属关系存在和当事人意思表示合致为标准，即：(1)雇主可单方决定劳动提供者的工作时间

12、、地点、工作任务的详细种类等劳动条件。在此情形下，劳动提供者处于雇主广泛的单方决定劳动条件权限下，为适当地保障其人格、身心安康及经济利益，当然应将其纳入劳动者范围；(2)雇主拥有对劳动提供者的惩戒权。在此情形下，劳动提供者更具有或者具有和前者一样的人格附属性，原那么上应将其纳入劳动者范围；(3)劳动提供者提供的劳动具有专属性。即劳动者须自行提供劳动，原那么上不得由别人代服劳务。假设劳动提供者根本无须自行向雇主服劳务，而可另行聘用别人服劳务，那么显然因免于直承受到雇主指示权约束而欠缺人格性上的附属性，不宜纳入劳动者范围；(4)雇主对劳动提供者的劳动报酬具有相当程度的自主权，并且从劳动提供者的角度

13、观察，该劳动报酬与其提供的劳动具有一定的“对价性。3比照老师的工作，可以发现老师与学校之间的聘任关系也符合以上特点：首先，老师的劳动时间、地点、任务等劳动条件一般情况下是由学校自行决定的，老师有服从的义务且不得随意更改；其次，学校对老师的劳动具有管理和惩戒权，学校可以按照校纪校规对不服从学校管理或者不符合教育教学要求的老师进展相应的处分；第三，老师的劳动具有专属性，即老师的劳动过程必须由老师本人来施行，不得由别人代劳；第四，在实行财务包干以后，各高等学校对财务收支具有独立自主的支配权，因此对老师的劳动报酬具有较高的自主权。由这些条件和劳动者主体的界定标准相对照，公立高等学校老师根本符合界定标准

14、的要求，因此从法理上讲可以定位为劳动者。3.我国公立高等学校实行老师聘任制的最终目的是将老师作为劳动者。从20世纪80年代以来，老师聘任制经过试点、推广，1993年国家公布?老师法?规定实行老师聘任制，其目的就在于打破老师终身制，希望建立起公立高等学校灵敏的用人机制，实现老师与岗位的有机结合，使公立高等学校能根据自己教育教学的实际需要聘用到符合资格要求的老师；使成千上万愿意从事老师职业、也有资格从事老师职业的人可以参加到老师队伍，使不愿意从事老师职业和不合适从事老师职业的人可以顺利分流到其他行业，实现老师队伍合理的人才流动，调动老师工作的积极性，从而进步老师素质，进步教育教学质量；也能使国家做

15、好老师队伍的监视与管理，抓好老师队伍建立。4.在法学理论上，将老师定位为劳动者，老师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把老师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对老师的合法权益保护产生积极影响。有学者认为，高等学校是从事教育公务的机构，是作为特别公法人执行教育公务，必须通过其法人成员的活动得以实现，而老师是高等学校法人成员的重要组成局部，老师通过参与高等学校的管理、进展详细的教育教学活动，使高等学校的教育公务得以顺利施行。而高等学校作为公法人中的特别法人，它可以根据情况运用公法或私法的方式管理其工作人员，其聘用应该纳入到行政合同或者政府雇佣之中。4这种观点有其合理的地方，充分显示了

16、高等教育中国家教育权的存在。5但是也应看到，我国法学理论由于受前苏联理论的影响，特别是由于我国商品(市场)经济严重滞后，以及相应的民商法和私法精神不兴旺，在一个相当长的时期内，我国法学一直回绝承受公法与私法的划分方法，从思想认识的角度看那么是与列宁关于国家干预“私法关系的理论是分不开的，虽然这一观点在后来被认为是对列宁思想的误解6，但却导致了我国在所有的部门法体系中都贯彻有一种行政干预的思想，大多奉行“管理主义思想，将整个学校内部的所有人和物都视为管理的要素，因此导致对其中人(老师和学生)的主体性重视缺乏，甚至出现暴力干预、损害其成员合法权益的情况。而只有将老师定位为劳动者，才能从根本上解决上

17、述问题。三、高等学校老师聘任制的完善综上所述，完善老师聘任制，应从老师的劳动者法律地位确实立入手，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。第一，应该将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用范围的方法，即将?劳动法?中关于劳动者的表述改为“用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者，并与之建立劳动关系的劳动法(公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外)。这样，就将老师明确地纳入到了劳动者的范围之中，为其权利、义务的框定与实现、法律救济的途径与程序等奠定理论基矗第二，通过加强对老师行业的监管保证国家教育权的实现。有人担忧，假如将老师定位为普通劳动者，其所担负的教育职责这一涉及社会

18、开展的目的如何实现，这实际上就需要政府真正履行自己的监管职能。因为根据?教育法?及?老师法?的规定，我国涉及老师的制度主要有3个，即老师资格制度、老师聘任制度、老师职务制度。而从老师资格制度来说，它是保证老师队伍来源质量的重要措施，而老师职务制度那么是评价和考核老师开展质量的重要体系。从其性质上看，老师资格制度中国家对于老师资格的认定属于行政权范围，国家负有监管和认定的责任；老师职务制度是指根据学校教育教学、科研工作需要而设置的老师不同岗位职务的统称。虽然在老师职务评审中还存在着高等学校在老师职务评审中居于何种法律地位、职务评审是学术行为还是行政行为等许多法律问题，但从目前施行的现实情况看，老师职务评审委员会本身并不具有独立的法律人格，其地位更类似于一个独立法人内部设立的工作机构，只是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。从其权利渊源上看，这种权利是国家教育行政管理权利的一局部，?老师法?第16条规定：“国家实行老师职务制度，详细方法由国务院规定，?高等教育法?第47条规定：“高等学校实行老师职务制度高等学校老师职务的详细任职条件由国务院制定。1325-329因此只要国家通过完善各种规章制度，加强对老师资格和老师职务制度的监管力度，完全可以保证国家教育权的实现。第三，按照?劳动法?、?合同法?等相关法