06093自考本科人力资源管理重点考点试题

1、熟练掌握局部人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的 管理活动(生产、开发、配置、使用，组织.计划、指挥 控制)人力资源管理的特征：综合性、实践性、开展性、民族性、全面性人力资源开发的特点(1)特定的目的性与效益中心性(2 )长远的战略性(3)基础的存在性(4)开发的系统性(5)主客体的双重性(6 )开发的动态性特定的目的效益中心战略存在双重动态系统人力资源开发战略的作用(1)有助于增强组织竞争力(2)提高个人绩效与组织绩效(3 )组织的可持续开展人力资本理论的基本内容人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及

2、投资本钱与收益问题， 其核心是人力资本投资问题(1)人力资本基本特征和形成理论。研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。(2)人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。(3)人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。(4)家庭人力资源投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。(5)卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。基本特征和形成理论定量分析理论方法教育投资理论家庭人力资源投资理论卫生经济学人力滨本理论对人力资源理论形成的作用人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，

3、使现代人力资源开发与管理理论得以形成。(1)人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。(2)人力资源理论促成了人资资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。(3)人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限确立重要地位促成理论形成推动指导开发实践管理开发结合超越微观组织局限.效度可分为预测效度、同测效度和内容效度.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克记件制两种形式15在员工培训的准备阶段,必须做好两方面工作：一是培训需求分析,而是培训目标确定.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反响和团队建设.社会人假设认为社

4、交需要是人类行为的基本动机.举例提问是面试的一项核心技巧.绩效考核是人力资源管理的开发的手段、前提和依据.通常信度可分为：稳定系数，等值系数，内在一致性系数.制定合理的目标是工作分析的前提.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开放形式.工作说明书包括两个局部：工作描述和工作规范.在工作分析的计划阶段确定工作的目标是最重要的.学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累性学习、研究型学习、探索型学习.人力资源是世界上最重要的资源.组织的人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划.人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度.借助广告进行招募时，必须考虑两

5、件事情：第一是选用何种媒体，第二是如何构思广告.企业战略研究中，影响最大的是哈佛大学波特在竞争战略一书中提出的，关键在于产品的独特性和 顾客价值两种因素.采用本钱领先的企业多为集权式管理.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持.工作分析主体是工作分析者.人员录用主要包括背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。.广义的薪酬、包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利.管理学家认为，早期的传统产品属集成资源，而未来的产品那么属于集成知识.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心”转移.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率.

6、特性与因素理论是有帕森斯创立，威廉森开展和成型的。.人力资源管理的开展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段.人力资源本钱中一项最大的支出就是工资支出.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本.员工福利是薪酬的重要组成局部、由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三局部组成.一般来说，员工收到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力.卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学.能力测试包括一般的智力测试和特殊认知能力测试.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析，而是培训目标确定.招聘活动的本钱

7、构成了人力资源管理本钱的重要组成局部。.新形势下，组织中的人力资源管理将承当4种新角色：战略伙伴，专家，员工的服务者，变革的推动者.经理人薪酬由基本工资、奖金、和福利组成.组织开展的动机为自我开展和追求经济效益.薪酬结构指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性.斯金纳认为，对人的行为改变有三种类型和方法：积极强化、消极强化、和消退.开发潜能的关键在于开发人的大脑.确定招聘需求是招聘工作的第一步.绩效考核可分为三种类型：结果取向性、行为取向性、特征取向性.职业选择的类型：标准型选择，先期确定性选择、反复性选择.积极地心态主要包括：快乐、自信和上进心.潜能有未显性和诱发性的

8、特征.人的劳动能力总是在一定社会环境的条件下才会表现出来、这表达的是社会属性.自我开发的形式、在目前的组织中主要是学习与自我申报制度.企业中的人力资源可以归属为四个层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层员工.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要构成局部.员工的薪酬一般有三局部构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬66,从兴旺国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础.学习型组织最本质的特征就是组织学习.企业福利包括货币津贴、实物和服务等形式.组织开展

9、是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度过程.人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。.从面试的组织形式来看，面试分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试.开发方式即为学习，开发的目的是力求开展.人力资源管理的开展先后经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。.心理型工作设计、其理论依据是人本主义.组织开发、主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动.美国麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了人性假设的概念.劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。.人力资源规划处于整个人力资源

10、活动的统筹阶段.观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法、及工作表演法三种形式.员工的绩效主要受以下四个因素的影响：能力，激励，机会，环境.绩效考核标准是评价员工的尺度，考核标准可分为绝对标准、相对标准、客观标准.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的工程.员工的招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是最关键的环节.薪酬是一种人力本钱的支出，但今天薪酬已经成为企业的人力资本投资.考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准.现代培训的内容分为五个层次：知识培训、技能培训I、态度培训、观念培训、心理培训.从面试所到达的效果来分类，面试可分为初步面试和诊断

11、面试.迄今为止世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点.劳动争议处理的程序包括调节、仲裁和诉讼.工作任职者是工作分析的一个最重要的主体.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合表达.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出.在企业中员工的薪酬一般由三个局部组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬.霍兰德把个性类型分为六种：现实型、研究型、艺术性、社会性、企业型与传统型.组织开展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论.库尔特卢因首次将变革过程划分为3个阶段：解冻、运行和再次冻结名词解释

12、1标指测试能够测量到所需测量的东西，即测验的有效性问题2薪酬指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付.绩效工资根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加局部，因此它是对员工的优良工作绩效的一种 奖励.法定福利根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。.管理人员接替模型也成为职位置换卡，主要是针对企业管理员工供给预测的简单而有效的一种方法.核心竞争力是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识.胜任力指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的，深层次的特征，它可以是动机、特

13、质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能 显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征8福利指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚度、激发 工作积极性等目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式.失业保险是指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保 险制度。.能力能力是一种绩效行为能力，是达成某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效达成的行为的能力11.工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的一份目录清单12.敏感力管理人员的

14、敏感力是指对市场、对机遇的敏锐嗅觉和及时把握能力。这种敏感力又是一系列相关能力 的组合13.KPI关键业绩指标，指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略策略执行 效果的监测指针14胜任能力指一系列的技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称.公共年金模式指由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用现收现付 方式筹集 规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式.工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单.人格是一个人心理特质的整合统一体，是人对现实的相对稳定的态度，习惯化了的思维方式和行为方式的表达， 是在不同时间

15、和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征.基本工资又叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承当或完成的工作本身，或者是员工所具 备的完成工作的技能或能力，向员工支付的稳定性报酬19福利指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬.养老保险是政府通过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障.工作评价又称岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对 价值的过程.继任计划是有计划地招聘、任用并储藏人才的直接表达。通常说的继任计划是指企业确定关键岗位的后继人才，并

16、 对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。.薪酬水平指企业支付给不同职位的平均薪酬.团队奖励计划根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式.事业成熟曲线是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的状况，以及它与技术人员的薪酬 收入变化之间的关系。6信度是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性.能力是直接影响活动效率、使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征.晕轮效应是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面的绩效的评价.个人奖励计划用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式.职业生涯以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能

17、开发为基础，以工作内容确实定和变 化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变化为目标，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经 历31挫折是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态.录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格 特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而从中挑选出企业所需要的、恰当的空缺填补者.职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它 是一种问题解决活动。.组织开发是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动

18、.案例分析法案例分析通常是将实际工作中的一些经典事例或特殊事例进行详细描述,让接受培训的人员根据描述的事 实，提供的信息进行分析，提出解决方案。.素质是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的 近于本能的内在特征的总和.总体薪酬不仅包括企业员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征， 组织的特征所带来的非经济性的心理效用.企业福利指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外向雇员本人及其家庭提供的一系列福 利工程.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所

19、需工作信息的方法.人力资源广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会开展，具有劳动能力的(体力、智力的人口总额。微观层面，是指对企业有价值贡献的人.职业分类是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质 和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以到达劳动力素质与职业要求相适应的活动过程.绩效考核是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.可接受度指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度.弹性福利计戈又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的的一份菜单中，在一定金额限制内，自

20、由选择 符合自己需要的福利工程.医疗保险为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度简答题.简述人员选拔的重要性(1)企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能获得合格的员工是由选拔过程确定。(2)员工的雇佣本钱是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、评测费用、 旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失(3)员工测评既能够帮助企业制定员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策。.简述职位置换卡的制定步骤(1)确定人力资源规划所涉及的工作职能范围(2)确定每个关键职位上的接替人选(3)评价接替人选的工作情况是否到达提升的要

21、求(4)了解接替人选的职业开展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来.简述人员录用的主要原那么(1)因事择人，知事识人(2)任人唯贤，知人善用(3)用人不疑，疑人不用.简述观察法的优点(1 )直观、全面、所获信息比拟客观准确(2)观察法比拟适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比方装配线工人、保安等、.简述工作分析的意义和作用意义：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有 智能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作 分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作作用：(1)有利于人

22、力资源规划，制定有效的人事预测和计划(2 )有利于人员的招聘和筛选(3)有利于员工的培训和开发(4)有利于绩效考核，为员工的考核提供依据(5)有利于制定合理的薪酬政策(6)有利于制定职业生涯规划6.简述战略性人力资源管理的显著特征(1)战略性(2 )系统性(3 )匹配性(4)动态性(5 )关键性.简述编写工作说明书我们应遵循的原那么(1)对象是工作岗位本身(2 )内容具体细致(3)对工作职责的描述应简单明了(4)工作说明书应与企业同步开展.试述影响面试效果的因素(1)非语言行为造成的错误(2)面试官支配与诱惑(3)对职位缺乏认识(4 )相对标准(5)招聘规模的压力9.简述职业生涯规划的意义(1

23、)有助于明确未来的奋斗目标(2 )促成自我实现(3)防止人力资源的浪费(4)是组织留住人才的最正确措施.简述激励的方式有哪几条()物质手段(1 )合理的工资福利制度(2 )技能培训、职务晋升(3)员工持股和股票期权满足(4 )福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。(二)非物质手段(1)信任、区别对待与关怀(2 )参与决策，共同设置目标(3 )危机激励(4)公正和工作稳定性.简述人力资源管理特征(1)人力资源管理的综合性(2 )实践性(3)开展性(4)民族性(5 )全面性.简述人力资本理论对人力资源理论形成的辅助作用(1)人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力资源作为

24、资本，以人为中心进行开发 和管理，使现代人力资源开发与管理理论得以形成(2)人力资源理论确立了人力资源在组织中的重要地位(3)人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限.简述人力资源规划制定的步骤(1)收集分析有关信息资料(是人力资源的基础)(2)预测人力资源需求(3)预测人力资源供给(4)确定人员净需求(5 )确定人力资源规划的目标(6 )人力资源方案的制定.简述招聘的意义(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段(2)减少离职，增强企业内部的凝聚力(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4 )招聘工作对推销企

25、业有重要的作用(5)招聘是整个企业人力资源管理工作的基础.简述SWOT决策分析法在职业生涯决策过程中使用的步骤优势、劣势、机会、威胁(1)评估自己的长处和短处(2)找出自己的职业机会和威胁(3 )提纲式地列出今后5年内自己的职业目标(4)提纲式地列出一份今后5年的职业行动计划1L简述人力资源开发战略和作用(1)有助于增强组织竞争力(2)有助于提高个人绩效与组织绩效(3)有助于组织的可持续开展12.简述人力资源规划的作用(1)人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现(2)人力资源规划可以满足组织开展对人力资源的需求(3)人力资源规划有利于调发动工的创造性和主动性(4)人力资源规划可以降低人力资

26、源本钱(5)人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理13.简述招聘的原那么(1)任人唯贤(2 )公开、公平、公正(3)符合国家法律政策和社会整体利益(4)双向选择(5 )竞争、择优、全面(6)确保用人的质量和结构14.简述员工培训的内容(1)知识培训(2 )技能培训(3 )思维培训(4 )观念培训(5 )心理培训15.简述绩效考核的作用(1 )是制定人力资源规划的依据(2)是员工安置的依据(3)是员工培训的依据(4)是确定薪酬和奖惩的依据(5)侧重于对员工的工作成果及过程进行考察(6)有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标一致，并促进员工的开展.人力资源的作用(1)人力资源是企业最重要

27、的资源(2 )人力资源是创造利润的主要来源(3 )人力资源是一种战略性资源.背景调查应遵循的原那么(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录(2 )背景调查应征得求职者的书面同意(3)背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息(4)能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息(5)防止忽视求职者性格等方面的主观评价内容.员工培训的意义(1)是提高企业员工工作效率的关键(2)能够满足员工实现自我价值的需要(3)是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径(4)有利于改善企业的工作质量(5)培训有利于企业获得竞争优势.激励的原那么(1)以人为本的原那么(2)目标结合的原那么(3)物质激励与精神激励

28、相结合的原那么(4 )及时适度、公开公平公正原那么(5)正激励和负激励相结合的原那么(6)明确性原那么.目标管理法的优点(1)目标管理使得组织各级主管及成员都明确组织的总目标，组织的结构体系(2)目标管理对组织内易于度量和分解目标会带来良好的(3 )目标管理调动了员工的主动性、积极性、创造性21.企业内部人力资源供给预测的方法(1)人员核查法(2 )技能清单(3)管理人员接替模型(4)马尔科夫模型.人力资源规划执行的原那么(1)战略导向原那么(2)螺旋式上升原那么(3)制度化原那么(4)人才梯队原那么(5)关键人才优先规划原那么人力滨源规划：又称人力资源计划(HRP ),是指根据企业的战略规划

29、，通过对企业未来的人力资源的需求 和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人 力资源管理手段，制订与企业开展相适应的综合性人力资源计划。人力资源规划的概念包括的含义(1)人力资源规划要适应环境的变化(2)对象是组织内外的人力资源(3)是组织文化的具体表达(4)人力资源规划的全局性(5 )人力资源规划的长期性工作分析的意义：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代 人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基 础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工

30、作。工作分析的作用：(1)有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划(2 )有利于人员的招聘和筛选(3)有利于员工的培训和开发(4)有利于绩效考核，为员工的考核提供依据(5 )有利于制定合理的薪酬政策。(6)有利于制定职业生涯规划招聘的意义(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段(2)减少离职，增强企业内部的凝聚力(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作对推销企业具有重要的作用(5)招聘是整个企业人力资源管理工作的基础招聘的影响因素(-)企业外部影响因素经济因素、法律因素和政策因素经济因素：它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。人口和劳动力因素直

31、接决定着劳动力的供给状况，而人口与劳动力的结构与分布特点，关系到一个具体地 方的劳动力的供给。(二)企业内部影响因素(1)企业的招聘政策(2)企业的招聘预算(3)企业的形象及号召力(4 )企业的薪酬水平内部招聘的优势(1)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在逆向选择(员工为了.薪酬的功能(1)对员工来说，薪酬具有经济保障功能、心理激励功能和社会信号功能，(2)对企业来说，薪酬功能主要表现在：本钱控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业文化.招聘过程的步骤(1)制定者招聘计划(2)建立专门的招聘小组(3 )确立招聘渠道(4)甄别录用(5 )工作评估.职业生涯管理的特点

32、(1)职业生涯管理是组织与员工双方的责任(2)职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义(3)职业生涯管理是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯开展的全过程和组织开展的全过程.管理人员评估存在的问题(1)主观随意性(2)评估方法单一，缺乏科学性，评估结果缺少(3)评价指标体系不全27.建立KPI评价体系的原那么(1)判断现有经营活动的获利性(2)发现尚未控制的领域(3)有效配置公司稀缺资源(4)评价管理业绩.人力资源供不应求的调整方法(1)外部招聘(2 )内部招聘(3)聘用临时工(4)延长工作时间(5)内部晋升(6)技能培训(7)调宽工作范围.绩效考核中的误区(1)评价标准难以确定(2)偏差现象(

33、3)信息不对称(4)反响不良.制定职业计划的原那么(1)计划要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特长和工作适应性相符合(2)客观地认识自己，这是制定个人职业计划的前提(3)个人职业目标应该与组织目标协调一致，离开组织目标，个人的职业开展就会困难(4)在动态变化中制定和修正个人职业计划.企业人力资源供过于求的调整方法(1)提前退休(2)减少人员补充(3)增加有薪假期(4)裁员(是一种没有方法的方法，但这种方式相当有效)(5)暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门.人力资源招聘的基本程序(1)确定招聘需求(2)制定招聘计划(3)制定招聘方案(4)实施招聘计划(5)评估

34、招聘效果.有效人员选拔的意义(1)保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到开展(2)有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低 了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职本钱，另外，有效的人员选拔可减少对员工的培训，节省培 训开支(3)有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会.弹性福利模式存在的问题(1)员工可能只顾眼前利益与考虑不周，从而选择了不实用的福利工程(2)由于福利工程不统一，减少了购买的规模效应，而且还增加了管理的本钱.人力资源管理目标(1)取得人力资源最大的使用价值，研究组织中人与人关系的调整

35、，人与事的配合，以充分开发人力资源 的潜能，调动人的积极性(2)发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率.人的潜能开发途径(1)充分发挥大脑的功能(2)保持健康积极的心态(3 )养成良好的习惯(4)锤炼坚定的意志(5 )用于思考和善于思考(6)加强学习和实践.人力资源规划内容修正原那么(1)充分考虑内部、外部环境的变化(2)确保企业的人力资源保障(3)使企业和员工都得到长期利益.人力资源规划内容修正原那么(1)充分考虑内部、外部环境的变化(2)确保企业的人力资源保障(3)使企业和员工都得到长期利益.薪酬管理找那个需要注意的事项(1)薪酬的支付必须促进企业的可持续开展(2)薪酬制度的实施必须支

36、持企业战略的实施(3)薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力(4)薪酬管理必须有利于营造响应实施变革的文化.X理论的主要内容(1)大多数人天生懒惰，倾向于厌恶、回避工作(2)大多数人没有雄心壮志，不喜欢承当责任，宁愿被别人领导(3 )大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、催促及惩 罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成(4)大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受别人的影响(5)大多数人习惯于保守，反对改变革新，安于现状(6 )大多数人都是为了满足基本的生理需要和平安需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做.人力资源管理的基本功能获取整合奖

37、酬调控开发.工作分析的原那么(1)以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接(2)以现状为基础，强调的是职位而不是在职者(3)以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统和把握(4)以假设为前提，明确工作分析的目标导向43.薪酬设计的步骤(1)职位分析和评价(2 )薪酬调查分析(3 )设计、确定薪酬结构(4)确定薪酬水平(5)薪酬体系的实施和修正论述题.试论影响面试效果的主要因素(1)非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响(2)面试官支配与诱导，有时面试官利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试(3 )对职位缺乏认识。招聘者对于他们正在招聘的职位缺乏基

38、本的了解，也不了解什么样的求职者才真正 适合该职位(4 )相对标准。很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过 的那些人的特征为依据(5)招聘规模的压力。当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求, 对应试者作出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。.试论360度考评发反响体系的优缺点优点：(1)全方位、多角度，并且实行匿名考核使考评者能够比拟客观地进行评价(2 )自我开展意识增强，多角度的反响使员工得到充分的反响信息，具有极大的说服力，可以帮助员工正 确地调整自我认知和自我行为，增强自我开展意识。缺点：(1)范围广、本钱高(2)

39、评价参照标准不确定，偏向关注一般特质而不是特定工作行为(3)评价以个体记忆为基础，不能真实反映被考评者过去的工作行为.试述四种人性假设理论(1)经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组 织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操控下工作，人的感性是非理性的，必须 对其进行防范，组织能够而且按照能中和并控制员工的情感方式，控制员工一些无法预知的品质。(2 )社会人假设：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的 认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素(3)自我实现人假设：人的需要有很多种，从低级

40、到高级依次为生理需要，平安需要，社会归属需要，尊 重需要和自我实现需要(4 )复杂人假设：薛恩认为不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄 与开展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的人力。4.试述绩效考核的原那么(1)客观性原那么(2)考核方法多样化原那么(3 )明确性、公开性原那么(4 )敏感性原那么(5)一致性原那么(6)可行性原那么(7 )及时反响原那么(8)阶段性和连续性相结合的原那么此外、还要强调的是，考核必须同人事管理的其他环节如培训I、升迁、薪酬决策等挂钩，做到有针对性地 考核，这样才能保证考核的实用性和本钱的合理

41、性。.试论人力资源规划的影响因素 影响人力资源规划的外部环境(1)经济环境：具体表达在几个方面：a.经济形势b.劳动力市场的供求关系c.产业结构的开展情况d.消费者收入水平(2 )人口环境：a.人口规模b.年龄结构c.劳动力质量和结构(3 )科技环境(4)政治和法律环境(5 )社会文化因素影响人力资源规划的内部环境(1)企业的一般特征(2 )企业开展目标的变化(3)组织形式的变化(4)企业自身人力资源系统(5 )企业文化.试论内部招聘的优势和局限性优势(1)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在逆向选择(员工为了 入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至道德风险问题(2

42、 )从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得来晋 升的奖励(3 )从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做 决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作(4 )从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个 空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。(5 )从本钱方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用 也较低。局限性(1)内部员工的竞争结果必然使有胜有败，可能影响组织的内部团结(2 )大多

43、数的内部选拔系统都非常僵化，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施， 以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流(3 )企业内的近亲繁殖团体思维 长官意志现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于 个体创新(4)从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的7.试论设计职业生涯规划的步骤(1)评估自我。要通过科学认知的方法和手段，如借助于职业兴趣测验和性格测验以及周围人对你的评价 等，对自己进行全面认识，清楚自己的优势与特长，劣势与缺乏(2)职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯开展的影响。

44、(3 )正确进行职业分析。现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特性。职业区域可能是城市，也 可能是农村，可能是经济兴旺的地区，也可能是经济一般或贫困落后地区(4)职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线开展此时要做出选择。由于开展路线不同，对职业 开展的要求也不同(5)确定职业生涯目标。人生目标是指一个人对自己一生中所要到达的预期结果的整体规划(6)制定行动计划与措施(7)评估与回馈。影响职业生涯规划的因素诸多，有的因素是可以预测的，而有些因素难以预测，尤其在 高科技信息时代，变化更是永恒的主题。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就需要不断地对职业 生涯规划进行评估与修订。其修订

45、的内容包括：职业的重新选择、职业生涯路线的选择、人生目标的修正、 实施措施与计划的变更等。8.绩效考核的方法(1)排序法。是依据某一考核维度，如工作质量，工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最 差依次进行排序(2)关键事件法。对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件(3 )配比照拟法。也可以叫做两两比拟法或对偶比拟法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序 法的一种(4)量表平等法。是应用最广泛的绩效考核法(5)行为锚定等级评价法。将关键事件法和量化等级评价法结合起来，其目的在于通过一种等级评价表, 将关于特别优良或特别差劣绩效的表达加以等级性量化，实现以上两种

46、方法优点的结合(6)行为观察量表法。也称行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上开展起来的(7 )强制分布法。为了区分真正优秀的员工，可以使用强制分布的方法，对各个等级的人数比例做出限制。(8)评价中心法。常常被用在甄选和晋升决策中，但是，它也是一种很好的衡量绩效的方法(9)目标管理法。实质上是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一 定时期内组织的总目的，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个 部门和个人绩效产能对组织贡献的标准(10 ) 360度考核法。就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事和评价结果而

47、得出的最 终评价9 .职业生涯管理的内容(1)组织开展目标的宣传教育(2 )建立员工资料档案(3)为员工提供相关信息(4)设立员工职业生涯开展评估中心(5 )建立奖赏升迁制度(6)员工的职业生涯规划训练与教育.职业生涯管理的意义以及个人参与职业生涯管理的意义 职业生涯管理的意义：(1)职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题(2)职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标(3)职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证个人参与职业生涯管理的意义(1)有利于增强对于工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力(2)通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜能奠定

48、基础(3)利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他局部的关系(4)可以实现自我价值的不断提升和超越企业战略与人力资源战略的关系(1)企业战略类型A.企业的基本经营战略：本钱领先战略、产品差异化战略、市场焦点战略、B.企业的开展战略：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略(2 )人力资源战略类型-诱引战略、投资战略和参与战略(3)人力资源战略与企业战略的配合：A人力资源战略与企业基本经营战略的配合：第一、采用本钱领先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟第二、采用产品差异化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复 杂，企业处在不断开展和创新的过程

49、中第三、采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品B.人力资源战略与企业开展战略的配合：集中式单一产品开展战略、纵向整合式开展战略、多元化开展战 略。.编写工作说明书考前须知(1)文字描述应该简明、准确、清晰，尽量使用通俗易懂的语言，防止出现执行需要完成的任务，(2)必须符合逻辑的顺序来描述(3 )在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，还必须把重要的工作关系也包括进来，并且在初步完 成工作说明书的编写后，应该及时与相关工作岗位的员工或者其直接上司进行讨论修改后实施.平衡计分卡的功能(1)平衡计分卡是一个战略管理系统。完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置。(2 )平衡计分卡说明了源于

50、战略的一系列因果关系，开展与强化了战略系统管理，包括：说明战略并达成 共识，在整个组织中传播战略，把部门目标、个人目标与战略目标相联系，把战略目标与长期具体目标和 年度预算相衔接，对了解计划和改进战略计划加以确认和联系，进行定期的和有条不紊的战略总结，为了 解和改进战略而获得反响(3)对于不同的企业和企业开展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能(4 )平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动，在变革中，通过平衡计分卡可以有效处理组织内部、外部、 各种变量的相互关系，保证组织系统变革中的均衡性(5 )评估系统与控制系统的完美结合，平衡计分不仅克服了传统体系的片面性、主观性，而且实现了考核 体系与

51、控制体系完美结合(6)平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中.人力资源开发的方式和形式(1)当开发者为被开发自我是，开发者即为学习，开发的目的是力求开展(2)当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、 生产力，提高经营利润，实现经济目标(3)当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高 工作效率与质量，实现组织目标(4 )当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般为教育、医疗、保障制度建设、人口开展政策制定等， 开发目的是提高全民素质，使用具备各种有效参与国民经济开展所必须的体力、智力

52、、技能、以及正确的 价值观和劳动态度，满足国家与社会经济的持续开展的需要。.工作分析的产生与开展过程(1)工作分析的萌芽-1911年，科学管理之父泰罗在其著作中发表了著名的时间动作研究的方 法(2 )工作分析的开展-源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功(3 )工作分析的成熟-20世纪70年代工作分析被西方兴旺国家作为人力资源管理现代化标志之一，并被 人力资源管理专家视为人力资源管理最基本的职能。1979年，德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析 和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人(4 )工作分析的开展趋势-20世纪70年代后，呈现如下开展趋

53、势：结构化、定量化、个性化、战略化, 工作说明的简明化。.试述人力资源的特点(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性(3 )生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用过程的再生性(7 )闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性.试述绩效考核中存在的主要偏差(1)晕轮效应。评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低(2 )评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现 较大的弹性(3)居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，大都是评价者为了减少麻烦而造成的(4)偏见效益。偏见是考评者对被

54、考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象(5 )个人好恶。人们常常有一些自己难以发觉的弱点，比方凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人 时，都会受到个人好恶这一弱点影响(6)近因效应和首因效应。人们比拟容易记住最近发生的事情，而较早发生的事那么往往被遗忘了，造成在 评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应(7)比照效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是 某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准，这个标准也会因人而异，也会影 响到结果的有效性(8 )暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种

55、事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反响。 考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。人选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至道德风险问题。(2 )从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋 升的奖励。(3 )从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做 决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。(4 )从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个 空位，因此每次晋升产生的空位都会成

56、为晋升者们的动力。(5 )从本钱方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用 也较低。薪酬的影响因素：(1)企业外部因素：国家法律法规、当地的经济开展情况及物价水平，劳动力市场的供给状况、其他企业 的薪酬状况。(2)企业内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的开展阶段、企业的财务状况(3)员工的个人因素：员工所处的行业的职位，员工的绩效表现，员工的工作年限薪酬管理之于人力资源管理的意义(1)吸引和保存优秀的员工(2)实现对员工的激励(3)提升企业的绩效(4 )塑造良好的企业文化员工福利的意义(1)吸引并保持人才(2 )提高生产率(3)提高满意度(4)增强

57、凝聚力职业生涯规划的特征开展性阶段性互动性个性化制定职业生涯规划的原那么系统性原那么动态性原那么客观性原那么阶段性原那么设计职业生涯规划的步骤(1)评估自我(2 )职业生涯机会的评估(3)正确进行职业分析(4)职业生涯路线的选择(5 )确定职业生涯目标(6 )制定行动计划与措施(7)评估与回馈员工培训与正规教育的区别(1)员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必须的知识、能力和技巧，以提高工 作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的，而正规教育那么是以人为中心，其目的是传授知识，以提高 人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的左右是间接的。(2 )员工培训是一种终身的

58、，回归的继续教育，是属于第二教育过程的再教育，而人们在小学、中学 以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。员工培训师正规教育的开展 与继续，是在第一教育过程的基础上进行的。(3 )员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培养新生 一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的 培养，使人获得全面开展。(4)员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式。在期限上又长又短, 伸缩性比拟强，既有定期培训，也有不定期的培训，既有内部培训，也有外部培训等。员工培训的意

59、义(1)培训是提高企业员工工作效率的关键(2)培训能够满足员工实现自我价值的需要(3)培训师发现人才，快出人才，多出人才的重要途径(4)培训有利于改善企业的工作质量(5)培训有利于企业获得竞争优势双因素理论在管理领域的启示(1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。要注意具备必要的保健因素才能使员工不致产生不满 情绪，但不能只顾及保健因素，而应该在其基础上，应用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。(2 )这一理论提出调发动工积极性的新途径工作本身产生的激励因素。其激发出的积极性对工作的 推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。(3 )在众多因素中，成就和社会认可与赞赏有比拟大的激励作

60、用。工资收入和奖金不仅是人们生 理保障的条件，而且具有很大的心理意义。如果奖金不与个人成就、工作相结合，就不会有多大的激励意 义，而仅仅是一个保健因素。(4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。(5 )考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。当一个人觉得通过自身的努力完成了他认为有 价值的事情是，他就会感到高层次的满足。激励的方式()物质手段：(1)合理的工资福利制度(2 )技能培训、职务晋升(3)员工持股和股票期权满足(4 )福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等(二)非物质手段(1)信任、区别对待与关怀(2 )参与决策、共同设置目标(3 )危机激