销售队伍的设计与管理

1、第十七章：销售队伍管理1、营销的整个过程就是“推和“拉两个动作。而在其中销售队伍是中心环节，成败关键；一、概述一、概述2、销售人员的作用：联络公司与顾客的纽带作用。是公司的意味；为公司带回许多相关的顾客信息。是企业最重要的财富，也是企业市场营销组合的主要组成部分。销售队伍及其成员的素质和才干在很大程度上决议企业市场销售目的的实现程度。 一、概述3、销售队伍建立需求进展的任务：设计：目的、战略、构造、规模、报酬；管理：招聘、训练、指点、鼓励、评价；改良：推销技术、谈判技术、关系建立技术等方面的不断培训；二、销售队伍设计 销售队伍的设计需求制定销售队伍的：目的；战略；构造；规模；报酬；二、销售队伍

2、设计销售队伍义务目的：探寻：寻觅、发现、开展顾客沟通：向顾客传送公司以及相关产品信息；推销：知晓“推销艺术；效力：向顾客提供各种效力，并对顾客的问题提供咨询意见、技术协助、资金融通以及加快交货等业务搜集信息：进展市场调研和情报搜集，任务并填写访问报告，搜集相关的业务信息； 分配产品 ：销售代表能评价顾客的信誉，并在产品短缺时分配稀缺产品。 二、销售队伍设计销售队伍战略销售代表与购买者个别接触：销售代表经过或面对面与潜在顾客或现有顾客交谈； 销售代表与购买者群体接触：销售代表向购买者群体作销售引见销售小组向购买者群体作销售引见：销售小组向购买者群体作销售引见； 推销会议：销售公司经过洽谈会招商会

3、的方式进展销售引见；培训研讨会：推销小组到客户公司里为他们的有关人员举行教育性的研讨会，讲解和引见有关领域的最新开展情况。 二、销售队伍设计销售队伍构造区域式组织 将企业的目的市场分为假设干个区域，每个销售人员担任一个区域的全部销售业务。这是最简单的一种组织构造方式，它具有如下优点：便于调查任务绩效，鼓励任务积极性； 有利于销售人员与顾客建立良好的人际关系； 有利于节约交通费用，访问客户比较省时省力。但是假设公司产品众多，在无法兼顾的情况下，销售人员能够偏好畅销的产品，而无暇运营一切产品或具有潜力但目前销售较差的产品； 二、销售队伍设计产品式组织 将企业的产品分成假设干类，销售人员组担任销售其

4、中的一种或几种产品的销售组织方式。其适用于产品类型多、技术性较强、产品间无关联的产品销售。最大的优点是销售人员专项推销，可集中精神并趋于专业化。最大的缺乏是公司能够有一个以上的销售人员组向同一客户销售不同的产品，这种多重推销不仅产生不用要的浪费，而且也经常容易使顾客产生混淆； 顾客式组织 将企业的目的市场按顾客的属性来进展分类，销售人员担任向一类顾客进展销售活动。适用于同类顾客比较集中时的产品推销。顾客的分类方法可依其产业特征、规模大小、职能情况等来进展。其优点是销售人员可以深化地了解他所接触的顾客的需求情况及所需处理的问题，以便有针对性地开展销售活动。缺乏是当同一类型的顾客比较分散时，会添加

5、销售人员的任务负担，影响销售绩效。 二、销售队伍设计混合式组织 当企业的产品类型多、顾客的类别多而且分散时，往往综合思索区域、产品和顾客等要素，来思索销售的组织方式。根据诸要素的重要程度以及相互间的关联情况，可以分别组成：产品区域混合式、顾客区域混合式、产品顾客混合式，区域产品顾客混合式 混合式销售组织中，每一位销售人员的义务比较复杂，面对的上级比较多，因此，非不得已普通不采用这种组织 。 二、销售队伍设计销售队伍战略规模 销售队伍规模可以用以下方法设定：任务量法：由塔利W.J.Tauey所创。经过计算访问顾客、潜在顾客的次数，来决议人数。确定每个顾客年访问次数；用总顾客数乘次数，得到总次数；

6、设定每个销售人员年可访问的次数；总次数除以每个销售人员平均年访问次数；下分法：估计销售额除以预定每个销售人员的销售额；边沿利润法：源于经济学概念。当毛利大过添加一位销售人员的本钱时，企业将添加净利润。该方法需求思索：添加一位销售人员所添加的毛利；添加一位销售人员的本钱；二、销售队伍设计销售队伍报酬 销售人员的收入通常由固定底薪、销售佣金及奖金构成。销售人员比内勤人员阅历更多的波折并感到沮丧，要鼓励推销人员不畏波折，薪金扮演着非常重要的角色。想留住优秀的推销人才，公司必需开展一套吸引人的薪酬制度。工资基准：工资水准主要是思索究竟要多少薪水才可以吸引住销售人员情愿留在销售岗位上努力任务。工资基准要

7、充分思索销售人员的：任务量难易程度同行业水准承当责任资历和才干二、销售队伍设计工资制度：天下没有白吃的午餐，也不能够有不吃草的马；良好的工资制度既要能鼓励销售人员尽其最大努力推销公司产品，也要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目的。多数企业采用的工资制度有三种：薪金制：即提供销售人员固定的薪水，无其他佣金或奖金收入。薪水普通也不受实践销货影响，卖多卖少都得一样的工资。薪水制在以下三种情况时常采用：第一，当销售人员的努力并不能显著影响销量时；第二，当销售人员的个别销售奉献及努力很难衡量时；第三，在销售人员任务职位中，包含许多非销售性的效力任务。薪水制可以保证销售人员有固定的收入，但是任务努力

8、度与薪水高低，并不直接关联，无法鼓励销售人员尽其最大努力； 二、销售队伍设计佣金制： 根据销售量金额按一定比例计提的工资方式。其可以鼓励销售人员集中精神于销售上。看上去非常公平，公司也不用支出固定的人员推销费用。然而佣金制下的销售人员较没有平安感，公司对他们也短少控制力。同时，佣金制使销售人员顾及眼前利益而常损害公司长期利益；薪佣制： 固定底薪和佣金，是目前最普遍的销售工资制度。设计薪佣之间的比例设计却是其中中心问题。假设没有科学设计不仅不能结合薪金和佣金制的优点，还会出现完全相反的结果；三、销售队伍管理 销售队伍管理包括：招聘培训指点鼓励评价三、销售队伍管理销售人员招聘报名人数参与面试人数面

9、试经过人数复试经过人数录用人数看到招聘信息人数 销售人员是竞争市场中最有效的面对面沟通武器，但同时也是促销工具中单位本钱最高、最不稳定的要素。 三、销售队伍管理 一、亲和力 二、可信力 三、感染力四、推进力优秀销售人员需求具备的根本素质三、销售队伍管理优秀销售人员需求的质量特征承当风险；剧烈的使命认识；勇于面对和处理问题；擅长换位思索；剧烈的自我驱向认识；忠实；三、销售队伍管理招聘程序制定招聘方案招聘预备任务组织实施招聘人员录用招聘任务总结试用期管理三、销售队伍管理招聘关键制定规范：为任务挑选适宜的员工；人员评价：消除误差主管、客观；价值取向：决议性作用工具运用： 阅历的方法：印象评价、资历审

10、查、实地操作常规的方法：笔试、面试科学的方法三、销售队伍管理STAR面试方式的运用处境/义务 ：什么背景？什么事件？行动：做了什么？怎样做的？结果：效果、结果如何？ 检查单S/TAR三、销售队伍管理2、销售人员培训详细的谋划：角色、义务、活动；确定目的：业绩要求、期望、规范可评价根本内容观赏公司及认识主要联络人；公司历史、构造；产品知识、价钱、竞争；任务条件与情况，员工手册，任务阐明书业绩规范及评价内容三、销售队伍管理2、销售人员培训销售技巧的培训：明确访问对象：能否需求、能否有才干、能否有权益、能否具备资历，个人根本情况；制定访问方案；设定方式、预测反响、应对方案；制定要求和规范；访问实施;

11、访问后：回想分析、失败讨论、调整战略；附：推行访问的程序和技巧建立第一印象MCQCmotivate、citation、quotation、closingFAB Feature、 action 、benefitAIDA attention interest desire action)处置反对意见图：销售过程的时间分配 40% 倾听 30%沟通 20%关系 10%销售三、销售队伍管理2、销售人员培训谈判技巧确定谈判目的了解谈判对手划定谈判的权限建立灵敏的对策；预备有效战术；掌握谈判的原那么：认同性、交流性、权益性、让对方感到称心；把握谈判的技巧：建立信任、从共同利益出发、营造气氛、幽默诙谐、适度

12、赞誉、以情感人三、销售队伍管理3、销售人员指点 明确销售人员任务义务岗位任务职责详细描画；任务目的设定MBO：定性、客观、长期性的；关键业绩目的KPI：定量、客观、及时性考核结果；OJT(On Job Train)考核表：销售人员的义务负责范围主要业绩解说销售达成销量完成销量指标、销量成长率开发新客户、产品分销品牌渗透率建立品牌在店内扩大及提升品牌形象到货率、宣传品展示率销量排名、货架形象排列制造利润提高公司利润应收账款天数、保鲜器期管理促销费用、退换货率销售人员损益帐、库存量收集信息准确并准时收集和反馈所需信息实地行销数据、客户计划每周拜访行程、行政报表建立客户信心维持良好客情关系，赢得客户

13、的支持客户满意度调查、拜访频率零投诉率、电话订单占总订单次数对比表：业绩考核规范评估项目比重ABCDE完成销售目标40%A/40B/32C/24D/16E/8完成应收账款天数15%-4天-2天达标+2天+4天完成陈列面15%+4%+2%达标-2%-4%达成开发新网点的目标10%+10店+5店达标-5店-10店客情关系5%A/5B/4C/3D/2E/1报表5%ABCDE反馈意见5%ABCDE个人改进5%ABCDE总评定性管理定量管理三、销售队伍管理4、销售人员鼓励 员工士气低落的缘由：任务不确定：任务没有保证；不明确的角色和职责； 缺乏培训；缺乏业绩规范。任务失调：任务与资历不符合，任务义务不适当，个人开展空间有限，任务不称心。管理不适当：管理层缺乏技巧和知识；没有意义的监控，偏见，缺乏奖励或评价系统，没有沟通。环境不适当：任务环境差，销售区域贫乏，任务关系差、销售援助缺乏，产品销售力低下；待遇不好：在同样的任务上缺乏竞争或被不公平对待；缺乏功绩奖赏，待遇没有竞争力；没出路：非常有限的内部提升时机；没有时机给于添加知识、技巧或阅历。生理需求平安需求社会需求尊重需求自我实现较高层次需求较低层次需求工资、奖金、住房失业、医疗、养老工会、俱乐部、任务团队注重年资、加大责任、授予荣誉发明性劳动、鼓励个人目的、职业生涯设计图