2022更新国家开放大学电大法学本科毕业论文《论法官职业生涯管理的难点与重点》

1、国家开放大学人才培养模式改革和开放教育法学专业毕业论文论法官职业生涯管理的难点与重点姓 名：学 校：学 号：指导教师：定稿日期： TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 摘要3一、绪论4 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 二、职业生涯管理4- 职业生涯4- 职业生涯管理5 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 三、法官职业生涯管理现状5- 法官职业发展整体良好5二 工作满意度不高6三 法官对个人职业发展期望值较高6四 公安机关在

2、职业生涯管理上缺位7 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 四、法官职业生涯阶段管理7一 早期法官职业生涯确立阶段管理7- 中期法官职业生涯发展阶段管理8三 后期法官职业生涯衰退阶段管理11 HYPERLINK l bookmark45 o Current Document 结论12 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 参考文献13摘要法官职业因其工作特殊性，有与其他职业不同特点，它与一般公务员工作一 样稳定性高，基本不会脱离法官公职范畴，收入也相对稳定。但是法官压力大、 风险高、易出现职业高原现象，

3、工作不确定性、紧急性，生活休息不规律，往往 都是不能由自己掌控。尤其是基层法官，面对来自群众和上级压力、家庭社会期 望以及对自身未来发展希望。这些压力极易造成法官职业倦怠，找不到职业价值、 对工作没有积极性、生活目标模糊、自我评价低下，乃至出现许多情绪和心理问 题。本文主要对法官职业生涯管理难点与重点展开一系列地探讨。关键词：法官 职业生涯管理 难点 重点论法官职业生涯管理的难点与重点、绪论近年来，公共人力资源开发与管理正方兴未艾，其前沿问题一一职业生涯管 理也受到越来越多关注，在理论探讨同时，一些地区和公共部门也相继开始进行 相关实践探索。对公安机关而言，类似问题和需求同样日益凸显。公安民警

4、一生 大部分时间都在工作中度过，人生发展中物质需求和精神需求，主要要通过法官 职业生涯才能得以充分满足，法官职业生涯好坏直接影响到民警个人和公安机关 发展，乃至社会进步发展。然而，当前我国公安民警职业发展现状不容乐观，职 业压力过大、工作满意度低以及人才流失隐患严重等问题亟待解决。处于社会转 型和市场经济活跃时期公安队伍正呈现出历史上从未有过阵痛和希望。由于受到 各种因素制约和影响，公安队伍正悄然发生变化，思想教育不再一说就灵，队伍 管理边际效益不再明显，民警跳槽也越发频繁，很多民警不再单纯将法官当作一 种崇高事业追求，更多是视为职业需要。面对这一系列变化和趋势，公安部应时 顺势提出公安队伍职

5、业化建设号召。法官职业生涯管理顺应这一大趋势，其研究与探索应运而生。而新【公务 员法】明确分类管理制度、完善选拔任用制度等导向性规定，则为公安队伍管理 提出新思路及新要求，也为法官职业生涯管理提供法律基础和可操作性。职业是人安身立命之本、施展抱负之基、成就自我之途，是人投入精力最多 人生组成部分，职业活动对我们个人及我们所在组织及社会都有着非同寻常意 义。因此，如何进行职业生涯管理，合理进行职业生涯规划，实现个人价值并促 进组织进步发展己经成为当前人力资源管理领域重要课题，国内外学者对此进行 广泛而深入研究。二、职业生涯管理(-)职业生涯职业生涯是指个人一生中所有与工作相联系行为或活动，以及相

6、关态度、愿 望、价值观等连续性过程。美国学者杰弗里格林豪斯认为职业生涯是贯穿于个人 整个生命周期与工作相关经历组合。因此职业生涯包含以下两方面内容：第一职业生涯是动态、发展过程。它是指人一生中与工作相关经历，只要一 开始参加工作就标志着职业生涯开始，这一过程不仅包括工作时间长短，还包含 着职业发展、变更经历和过程。第二职业生涯是由个体行为和态度两方面组成与工作相关一种行为经历，是 一种复杂现象。重点强调个人因素如兴趣、能力、学历、价值观在职业生涯发展 中作用，重视自我价值在工作中表达，但同时也不能忽略组织环境、社会环境、 家庭因素等对个人职业生涯发展影响。二 职业生涯管理职业生涯管理是指组织和

7、个体对职业生涯进行设计、规划、开发、评估、反 馈和修正等一系列综合性活动与过程。这一过程能够使个体正确认识自我，解工 作性质，从而设定个人职业目标，确立发展实现目标途径和方法以及在累积工作 和生活经验基础上不断修正个人职业目标。虽然职业生涯是指个体工作行为经 历，但由于个体和组织之间有着天然必然联系，个体依存于组织发展，组织依靠 个体发展而进步，二者不可分割，因此职业生涯管理可以从个体和组织两个不同 角度来进行。从个体角度讲，职业生涯管理就是个体对要去工作组织、要从事职 业、要达到职业目标等做出总体规划和设计，并为实现自己职业目标而积累知识、 开发技能过程。个体职业生涯管理一般通过岗位、职业、

8、组织选择，以及在工作 中提高职业技能、获得更高职位、充分发挥个人能力等来实现。从组织角度讲，集中表现为为个体提供职业咨询，帮助个体制定职业生涯规 划，为个体发展提供机制体制方面保障，建立各种适合个体发展职业通道，帮助 个体获取职业生涯成功，以期促进组织目标实现。三、法官职业生涯管理现状一 法官职业发展整体良好法官承担着维护社会秩序与治安稳定重任，从事这一职业应具有强烈责任 感、使命感和奉献精神，法官职业本身在很大程度上被视为个人人生追求，特殊 职业性质决定其职业生涯与其他类公务员有不同发展道路。这些职业特点使得法 官职业本身在很大程度上被视为个人人生追求。在选取调查样本中，年龄结构比较合理，中

9、青年法官较多；大部分法官身体状况基本良好，略有体力超支负荷较重状况，学历层次普遍偏高，大多来自公安 院校和地方院校公安类相关专业。从调查情况来看，大半警员对法官有着高度职业认同与兴;除恶扬善社会正义感、专业对口等因素也说明法官职业选择动机 与目标，法官职业化程度水平良好。同时，警员对表达公务员岗位主要特征工作 与收入稳定性认同和对工资福利待遇好不认同恰恰反映法官作为经济人择业理 性。另外，地位、权力、影响力等职业外生涯发展因素高关注度，在法官这一群 体中表达得较为明显。(-)工作满意度不高在对目前所从事岗位工作满意度调查中，79%法官选择基本满意。实际工作 与原先期望不符因素主要集中在薪酬与福

10、利待遇、晋升机会、工作压力和能力发 挥空间上。造成法官对现实工作满意度评价不高原因是多方面，既有一般公务员共性， 也有其职业特殊性。在总体评价主观选择下，我们将可能客观影响因素作分解， 工作强度与复杂性、自身健康与精力、工作与家庭矛盾频数均在40以上。公安工作性质决定其工作量大、突发性工作多特征，其最大特点是分散、隐 蔽、单独作战、经常接触黑暗面，也决定公安干警思想活动错综复杂性。长此以 往不仅使警员身体健康亮起红灯或埋下隐患，对工作与日常生活产生消极影响会 成为法官个人与职业发展不利障碍。法官职业属性与特征带来影响是不可能完全 避免，然而公安内部工作环境与管理机制也存在不少弊端漏洞。在对目前

11、工作考 核内容和方法调查中，比较合理占40%,谈不上合理与否，已经习惯占31.6%。 在考核结果运用能否起到激励作用调查中，42.6%法官选择有一些激励作用，没 有激励作用占27%,虽是主观感受评价，但却能反映出考核本身公平性程度与 衡量绩效有效性缺失。法官对个人职业发展期望值较高警员对自身职业发展很关切，70%法官非常解和比较解职业生涯等相关概 念，对自己今后短期和中长期职业发展,超过半数法官有初步计划和中长远规划, 并对自己在当前职业发展中优势和劣势比较清晰。在关于公安内部培训与教育调查中，大部分民警表示迫切要求提升专业技能 等综合素质，接近半数警员最想提高能力是法官专业技能，外语、计算机

12、网络操 作、沟通交往、驾驭管理等能力占到另外近半数比例，说明法官要求职业化水平 有着比较明确目标。可以认为法官重视自身职业发展，对待自己职业问题上持积 极与肯定态度，并期望不断进步与提高。在这种积极态度基础上，法官将通过对 事业追求来实现个人价值。公安机关在职业生涯管理上缺位调查显示，仍有23.3%法官并未对自身职业生涯进行过认真思考与规划，甚 至有17.8%警员对自己适合从事哪类公安工作表示没考虑过，获得领导赏识与家 庭或社会背景被视为工作发展与职位晋升主导因素。这说明法官有一定职业发展 意识，但缺乏系统职业生涯规划与管理。法官职业生涯发展问题是一项较新课题，但却是关系到法官个体发展和公安

13、机关发展重要问题。由此反映出公安机关忽视法官职业生涯管理，在法官职业生 涯发展中缺乏必要组织帮助问题。而一般公安机关开展思想政治教育对于能力与 实战性要求高法官职业起不到职业生涯导航作用，更无法调动其工作积极性，管 理理念忽视与管理方法不得当成为阻碍法官职业生涯发展组织缺位问题。四、法官职业生涯阶段管理(-)早期法官职业生涯确立阶段管理适时提供有挑战性工作新民警刚刚进入法官队伍，组织也对其往往缺乏深入解。因此，独立承担某 种重要岗位责任机会比较少，最初交给新民警往往是过于容易或者很乏味工作， 当然这么安排是为他们将来工作打好基础。但是，期望理论说明，时间不宜过长, 以免大大压抑新民警工作积极性

14、和才能发挥。有研究说明，新人在组织第一年中 所承担工作越富有挑战性，他们工作也就显得越有效率、越成功，即使是到五六 年之后，这种情况依然存在。可见，提供富有挑战性最初工作是帮助新民警取得 职业发展最有力却不复杂途径之一。所以，政工部门及领导者要转变观念和管理 模式，不能一味希望新民警遵守组织传统规则，在严格监督控制下开展工作，要 适时提供有挑战性工作给新民警，以此增加工作激励，为民警未来职业生涯发展 打好基础。进行上岗引导，促进民警组织化促进民警尽快完成组织化过程，通常有两种做法：一是预先决定，二是作出 反应。预先决定就是公安机关将预先确定重要信息告知新民警，如法官纪律、工 作规范、工作环境和

15、福利待遇等；作出反应则是公安机关根据新民警具体问题作 出相应回应，如解答他对职业生涯发展疑问。上岗引导是一种实践证明有效预先 决定。它有助于减少新民警上岗初期紧张不安，以及可能受到现实冲击。对新民 警进行上岗引导，可以通过以下两种途径：一是导师制，为新民警安排正式导师 警师 ，这己被证明是成功经验。在新民警开始职业生涯头一年里，一位接受 专业训练、具有较高工作绩效和丰富工作经验警师，可以帮助他们更快地建立起 较高工作标准，同时也可对他们工作提供有力支持，帮助其获得成功。二是提供 培训机会，选择与新民警适应和发展相关内容进行培训，这也是促进民警组织化 一种比较有效形式。培训要有针对性地开展，通过

16、导向培训要向新民警传达他们 想知道具体信息，如工作绩效考核、福利待遇、岗位技能知识、职业通路和人事 政策等。支持民警进行职业探索民警是公安队伍基石。新民警假设能对自己有更清楚认识并以此对自己有更明 确发展规划，对公安机关来说是一件好事。政工部门及领导应该创造条件，支持 民警进行职业探索是帮助新民警确立职业锚，制定职业生涯规划。民警熟悉法官 职业，且领导者对民警有一定解之后，就要着手帮助民警确立目标、规划生涯。 这必须是由领导和民警通过协商而达成共识，否则就缺乏可行性。首先，让民警 提出自己职业目标。民警在确定自己职业目标时候，要结合个人能力、兴趣爱好、 个性特征、职业期望等因素。其次，领导者通

17、过素质测评、绩效考核与反馈，并 结合组织期望，帮助民警分析组织内部可供选择职业发展路径，完成组织期望目 标定位。最后，双方协商，达成共识，并在人事变动制度允许范围内，制定一步 步发展计划。利用信息管理系统，合理进行岗位配置。及时传播公安机关内部职 位空缺信息，让感兴趣民警有机会参与竞争上岗，在竞争过程中，进而发现那些 有潜力民警。需要强调是，组织提供信息必须保证真实性。有研究说明，提供真 实招聘竞聘 信息虽然不能在一开始招聘中表现出来优势，但从更长时间跨度 来看，真实招聘能有效降低人员离职率。二 中期法官职业生涯发展阶段管理1 .提供更多职业发展机会要解决职业高原问题，就是要为该阶段民警提供更

18、多职业发展机会：一是 拓宽纵向职业通路。按照五种法官职业锚划分为综合管理类、专业技术类和行政 执法类等类别，并规定根据不同职位类别设置其职务序列，这种多样化职业发展 阶梯，使民警在从事自己感兴趣职务类型同时，又有机会实现级别和薪水福利晋 升，有效地激励非领导职务民警，调动其工作积极性，减少职业高原现象出现。 安排富有挑战性工作任务，或者安排探索性职业工作。给予民警表现自己才能、 实现自我价值机会，增强其成就感、自信心和上进心。实行平级调动和工作轮换。中期发展阶段晋升机会毕竟有限，因此平级调动 和工作轮换办法可以刺激、驱动那些处于职业生涯高原状态民警。平级调动，尤 其是不用到外地去调动，对处于职

19、业生涯高原民警尤其具有吸引力。工作轮换不 仅充分利用民警能力并给其激励，而且也为解决公安机关某些问题提供新视角O 四是进行继续培训和教育。可以根据民警具体情况和需求，采取不同开发办法， 如对有明显发展前途和富有敬业精神管理者及专业技术人员，可以进行方式和内 容各异教育培训，为其攀登事业巅峰创造条件；对于知识技能老化，但仍有高度 进取心者，最好补救措施是对他们实施继续教育；对于改变工作性质和已不胜任 现职，准备转岗或下岗者，可以实施转岗培训。2.提供法官职业援助计划员工援助计划EPA 是由组织如企业、军队、政府部门 等为其成员设 立一项系统、长期、动态援助和福利计划。该计划核心内容是为与工作相关

20、问题、 人际关系困难、疾病担忧、辞退或退休、实质性侮辱或陷入经济困境员工个人提 供个人心理咨询服务和压力管理。解决这些问题核心目在于使员工从纷繁芜杂个 人问题中得到解脱，管理和减轻员工压力，维护其心理健康。具体法官职业援助 计划可以通过以下方式开展工作提供民警心理咨询服务。可以聘请心理专家通过 直面咨询和电话交谈等方式，专门为法官及其家人排解心理障碍。针对公安民警 高强度职业压力现状，可以在公安机关推动建立开放性内部降压团体，挑选职业 经历比较丰富民警作为主要成员，为同事开展咨询服务活动。通过民警亲身经历 说教，提供处理压力经验技巧，很容易引起咨询者共鸣，从而产生积极心理支持， 摆脱压力困扰。

21、同时，通过帮助成功战胜压力民警不断地被吸收成为降压组成员， 再为其它民警服务，形成良性循环。特殊事件听取方式可以通过在公安机关建立 特殊事件听取小组来形成制度。听取小组成员由心理专家、领导成员、亲戚家属 共同组成。听取小组在民警遭受压力事件第一时间介入，诊断民警遭受压力后心 理状况，并及时进行分析，帮助他们建立心理上社会支持，为其心理压力理疗提 供政策支持。大力推动年休假制度落实，保证民警得到必要休整。督促落实定期 体检、健康巡诊等制度，保证及时发现疾病及时治疗。积极争取医院支持，建立 民警因公伤亡紧急救治绿色通道O建立基金会等形式，开展对困难民警帮扶活动O 加强民警执法权益保护工作，创造良好

22、执法环境。这些都是实践证明切实可行做 法，值得推广应用。是设计与改善工作环境。一方面，改善工作硬环境一一物理 环境；另一方面，通过组织结果变革、法官文化建设、团队建设、工作轮换、民 警职业生涯规划等手段改善工作软环境，在公安机关内部建立支持性工作环境， 丰富民警工作内容和职业发展方向，消除问题诱因。开展民警和管理者培训。通 过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式管理等一系列培训，帮忙民警掌 握提高心理素质基本方法，增强对心理问题抵抗力。同时，对政工干部进行心理 健康教育培训，使他们掌握民警心理理技术和艺术，能在民警出现心理困扰问题 时，很快找到适当解决方法。3.提供工作一家庭平衡计划工作一

23、家庭平衡计划就是组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展 阶段面临工作家庭平衡问题，专门设计以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式二 提高其自我调控能力为目标组织支持计划。具体法官职业生涯中期发 展阶段工作一家庭平衡计划有以下几个实施途径：一是针对不同民警，给予其充 分尊重和信任。政工部门及直接领导定期与其进行工作一家庭关系方面沟通，有 针对性地提出建议。二是在公安机关既定工作一家庭平衡策略基础上，就民警职 业生涯规划与现有策略组合加以评估，对两者之间匹配情况进行调控。三是在以 职业生涯发展为目标绩效考核中，政工部门及直接领导应与民警一起充分地分析 影响绩效表现因素，单独进行建设工作一家庭关系

24、讨论，帮助民警成为工作与家 庭领域中心参与者，给予其实现自我调节必要支持。四是运用期望理论，尽可能 地引入带薪休假、子女教育津贴、保险及退休金计划、支持性服务福利等薪酬体 系，化福利消费为激励因素，最大限度地满足民警需要。五是对于面临职业生涯 发展危机民警给予重点关注，为其安排更具挑战性工作任务，实施工作丰富化、 扩大化或工作轮换计划等。六是推行弹性工作制。在条件允许下，民警在固定工 作时间长度前提下，灵活地选择工作具体时间方式。三 后期法官职业生涯衰退阶段管理帮助保持工作生产率有研究说明，工作中产生持续不断学习和发展机会，是解决落伍问题最有力手段。 因此，公安机关应该开展持续教育，可以为民警

25、创造一种终身学习氛 围，鼓励老民警多参与学习教育和培训项目。在实践中，民警技能老化、落伍问 题还可以通过以下几种方式来避免：一是定期工作轮替，或提供适度、富有激励 性工作任务，促使老民警不断拓展其技能；二是开展绩效评估和反馈。准确、无 偏见绩效评估对于保持高效生产率是必需，当老民警生产率将要下降时，就用清 楚行为术语来表达绩效问题，并对持续无绩效后果进行确定，指出如何改善绩效 方法。三是多为老民警提供沟通信息和交流思想机会，促使老民警克服老不中用 等固有偏见，认识到自身价值所在，进而激发学习新技能和干事激情。四是鼓励 老民警进行人际交往，积极地探讨问题和提出新想法，实现与时俱进。消除法官职业倦

26、怠防止职业倦怠症状影响最正确途径是完全预防其产生。为应对目前法官职业倦 怠状况，笔者提出以下几点建议：一是引导法官正确认识职业倦怠，并通过心 理疗法缓解他们压力。可借鉴斯帕克斯与英格拉姆所设计【压力调查法】帮助民 警来检视压力来源，以做出正确自我评估，设法加以化解。二是建立社会支持网 络，对法官这一职业持合理期望。研究显示，支持系统可使个体减轻压力，缓和 倦怠感产生。建立社会支持网络，首要是对法官职业形成良好公共信任氛围。同 时鼓励民警主动争取广泛社会支持，如多与同事联系，分享工作经验；多与社区 邻里保持联络，获得理解与尊重，等等。三是加强公安队伍建设，建立良性支持 机制。赋予老民警更多业务自

27、主权，并且为其提供更多参与公安决策机会。这将 有助于激发老民警工作热情与动力，从而使其具有更强责任感与归属感。尽可能 早地促使老民警接受如何应对情绪紧张培训。进行民警退休管理有效退休管理可以帮助民警顺利地适应和接受退休前后工作与生活状态，最 终达到稳定民警心理、保持公安机关正常新陈代谢机能运转目。政工部门及领导 干部帮助民警进行有效退休管理措施有：一是帮助做好退休准备。理想退休准备 至少在正式退休前5年开始执行。开展退休准备教育，以应该怎样度过退休生 活为主题，通过多种教育训练方式，启发即将退休民警对退休后生活进行自我设 计和规划。如可请退休后适应良好民警介绍自己退休前体会、心态和退休后适应

28、过程，与即将退休民警交流自己经验，帮助其减少退休后适应时间。开展退休咨 询，向即将退休民警提供财务、住房、休闲、社会保障福利、再就业等方面咨询， 以帮助民警顺利完成退休过程。二是做好退休民警岗位工作衔接。一方面对即将 退休民警，逐渐减少其工作量，使老民警逐渐适应没有工作退休生活，也腾出更 多工作岗位。另一方面，选好退休民警岗位工作接班人，对接班人进行职业岗位 培训。如接班人与即将退休民警一道工作一段时间，进行实地学习，请老民警传、 帮、带，有效传承工作经验。三是帮助策划退休后生活。帮助即将退休民警制定 具体退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义。如可以鼓励退休 民警加入老年大学，发展多种兴趣和爱好，多参加社会公益活动和老年群体集体 活动等。组织开展退休民警座谈会、联谊会等多种活动，鼓励退休民警对公安机 关发展提出意见和建议，发挥个人余热，也活跃退休生活。如果退休民警个人身 体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，政工部门可以采用兼职、顾问