劳动争议诉讼中存在的问题与对策

1、劳动争议诉讼中存在的问题与对策【内容提要】诉讼制度的存在是实现人权保障的先决条件，国家虽然可以引导 劳动关系双方当事人利用非诉讼方式解决争议，也可以设置前置性的非诉讼机制，但不能剥 夺当事人寻求诉讼最终救济的权利。“仲裁前置程序”导致国家司法资源的浪费。【关键词】劳动争议诉讼前置 举证倒置仲裁随着我国经济结构的调整，企业制度与劳动制度的改革，农村劳动力向城镇转移，外向 型经济及三资企业的发展，我国的劳动关系正在发生巨大的变化，由此也引发了大量的纠纷。 据统计，我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20%的速度递增【1】。这些变化一方 面引发了劳动争议案件的新特点和新趋势，另一方面也增加了劳动争

2、议案件的审理难度。一、当前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序产生的相关问题（一）审判机构组成与劳动争议属性不适应在我国没有专门的劳动法院或劳动法庭，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理 的。而劳动争议处理通常实行被国际劳工组织所肯定的“三方原则”，即由国家（以政府为 代表）、雇主（以雇主组织为代表）和工人（以工会为代表）共同参与劳动争议处理的原则。 我国法院不管采取独任制还是合议制，审判人员与民事案件的审判人员没有什么区别，不符 合劳动争议处理惯行的“三方原则”。（二）相关时限不尽合理目前，劳动争议案件的处理经过“一裁二审”，处理和审理时间加在一起，比一般的普 通民事案件的审理时间还要长，其

3、正常周期长达11个月，而实践中往往还要长于这个时间。 而劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效期间的保护周期又过短。1995年颁布的劳动 法规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。劳动争议调解仲 裁法规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大 的发展，但仍有缺陷。在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相 对于用人单位来说明显处于弱势，劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与雇主对簿公堂。 当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位 则不断地推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动

4、者很可能因过了仲裁时 效而无法保护自己的权益。因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。（三）举证制度不合理在现行的劳动争议诉讼中遵循的举证责任原则是以“谁主张，谁举证”为基本原则，以 举证责任倒置为特殊。这一点在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（以下简称劳动争议解释）和关于民事诉讼证据的若干规定的相关规定中都有 所体现。应该说，劳动争议双方主体地位的不平等和力量的悬殊是被重视和考虑的。但即使 这样，也不能完全解决劳动争议诉讼中举证责任分担不合理的问题。司法解释对适用举证责 任倒置的劳动争议案件采用列举式显得过于简单、粗浅，可操作性不强。由于劳动争议既有别于一般民事

5、争议，又与行政争议相区别，因而在举证责任、举证期 限、证据效力等方面都呈现出自身的特殊性。举证责任制度是民事诉讼的核心，贯穿于民事 诉讼活动的全过程。处理劳动争议案件所适用的程序法是民事诉讼法，举证责任制度也 贯穿于劳动争议诉讼活动的全过程。在劳动争议诉讼中，由于用人单位与劳动者存在着管理 与被管理的隶属关系和实际上的不平等地位，加之用人单位拥有人、财、物、技术方面的绝 对优势，故举证责任的分配在劳动争议诉讼中便具有特殊的要求。特别是在涉及用人单位作 出开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动关系及减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决 定而引发的劳动争议中，用人单位所作的决定是以一定的事实和理由为

6、前提的，具有积极、 主动和权力干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质。 因此，在劳动争议案件中，劳动者始终处于弱势，对弱势主体不应该刻意强调其应履行的义 务，而应当加强用人单位的举证责任，也就是说，劳动争议案件应部分适用举证责任倒置。举证责任倒置在目前的劳动争议实践中已有所体现。现在的问题是司法解释对适用举证 责任倒置的劳动争议案件采用列举式，并不能包括所有存在举证责任力量差异的劳动争议， 如在职工流动、拖欠工资纠纷、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案 材料、工资支付清单、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发 放记录等证据

7、也应由用人单位负责举证。劳动者在劳动争议诉讼中获取证据是相当困难的。 往往他们找到的证人是在与劳动者产生争议的用人单位工作的职工，为了避免因作证而给今 后工作带来麻烦，这些证人往往不愿意出庭给劳动者作证。因此，应进一步扩大举证责任倒 置的适用范围，切实保护劳动者这一弱势主体的合法权益。（四）与诉讼法基本原则相矛盾受案范围引起的法律冲突企业劳动争议处理条例第2条规定了劳动争议仲裁的受案范围，这就会导致有一些 案件在仲裁阶段就被卡掉了，根本不能进入诉讼程序。而根据民事诉讼法第108条的规 定，只要符合起诉的条件，人民法院均不得拒绝立案。民事诉讼法是经过全国人大通过 的法律，是民事程序方面基本的和最

8、高的法律，一切其他程序性的规定都不能与之抵触。而 且企业劳动争议处理条例中第3条规定了用人单位和职工是劳动争议案件的当事人，这 实际上预决了当事人，而哪些人属于当事人，哪些人不是当事人，应由人民法院依据民事 诉讼法来确定。当事人变更诉讼请求产生的法律问题（1）当事人对仲裁裁决部分提起诉讼引起的法律冲突根据劳动法和民事诉讼法的规定，如果当事人不服劳动争议仲裁裁决依法起诉 到法院的，仲裁裁决不应发生效力。当劳动争议案件进入诉讼后，依据民事诉讼“不告不理” 的原则，法院只可对当事人就劳动争议仲裁裁决部分事项不服而提出请求的部分进行审理， 而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据最高人民法院对劳动

9、部关于人民法院审 理劳动争议几个问题的函的答复“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的， 人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三 人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，法院也 不能在对劳动争议案件处理的判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动 争议仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。据此，当事人对没有提起诉讼的部分劳动争议 事项，将失去向法院申请执行的依据。如果法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解 决了当事人就未提起诉讼的部分劳动仲裁裁决事项向法院申请执行的问题，但又违反了民事 诉讼“不告不

10、理”的原则。因此，出现了审理劳动争议案件的诉讼程序与民事案件诉讼程序 相冲突的问题。（2）当事人增加诉讼请求引起的法律冲突在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。劳动争议解释 第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的 劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁”，其中“当事人增加诉讼请求”是指相对于原仲裁程序中的诉争请求 而在诉讼程序中新增加的诉讼请求。因而，对“经由仲裁前置程序后，人民法院对劳动争议 应当进行全面审理”制度中的“全面审理”应作如何理解？法院对当事人新增诉讼请

11、求是应 直接审理，还是应告知其应先申请仲裁再提起诉讼，特别当原诉讼请求明显不及新诉讼请求 保护当事人权利，如何在公平与效率之间做出权衡就显得尤为必要。（3）当事人反诉给法院带来的难题劳动争议诉讼中当事人提出反诉，法院往往一并审理，这在法理上是缺少依据的。对于 双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，劳动争议解释第九条规定“先起诉的一方为 原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见， 劳动争议诉讼从程序规范上已排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成 立应当具有以下三个构成要件：反诉是用来抵销本诉的；反诉是独立的诉；反诉与本诉有一 定关联性。因此，

12、在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是， 一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而 不是为了抵销本诉。而且，前已述及劳动争议解释第六条规定“人民法院受理劳动争议 案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审 理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，可见相对于 起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应 告知当事人向劳动争议仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存 在反诉的可能。综上，由劳动争议诉讼程序规范的

13、特殊性规定，使得劳动争议诉讼在反诉的 构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”两个要件，从而决定了劳动 争议诉讼程序无法像一般的民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。“仲裁前置程序”导致国家司法资源的浪费目前，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、 调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。这样，在当 事人向法院起诉后，仲裁机构作出的仲裁裁决就不发生法律效力，法院必须对劳动争议案件 进行重新审理。而要重新查清案件事实，法院就不得不做仲裁机构已经做过的工作，这显然 是一种浪费；另一方面，法院如果直接认定仲裁机构确定的

14、事实证据，又会导致诉讼程序流 于形式。这就使得不论法院的审理结果是什么，调解或判决，这样便造成了法院和劳动争议 仲裁委员会重复活动，浪费了国家的司法资源。总之，由于劳动争议处理体制存在周期长、效率低、职工维权成本高等问题，给职工维 护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益的情况 下，往往采取一些非理性的方式，对劳动关系的和谐稳定造成了负面影响。二、完善我国劳动争议诉讼制度的建议我国的劳动争议案件数量逐年增加，及时公正地审理劳动赔偿纠纷是市场经济发展的迫切需要。我国劳动争议的处理程序应从以下几方面进行完善：（一）成立专门的劳动法庭建立专门劳动法庭，实现劳动审判的

15、专业化。在现有法院内设立劳动法庭，其审判组织 不同于民事法庭、行政法庭的专门审判组织，而是由职业法官和工会、用人单位团体委派的 代表组成【2】。目前世界上许多国家设有专门处理劳资争议、社会保障争议的劳动法院或劳 动法庭。虽然各国劳动法院构成极不相同，但其基本精神是一致的。即劳动法庭或法院不应 该由单纯的专业审判人员组成，而应该遵循为国际劳工组织所认可的“三方原则”，即劳动 法庭由专业法官（代表国家）和来自工会（代表工人）、雇主组织（代表雇主）的人民陪审 员或称为荣誉法官组成。对专门处理劳动争议的法官进行专业培训，提高劳动法律知识水平。（二）缩短劳动争议案件的审理期限应适当地缩短劳动争议案件的审

16、理期限。同时应在法律上界定个人争议和集体争议、权 利争议和利益争议，对不同争议设置不同的处理程序。而且，对一些争议标的额比较小的追 索工资、赔偿费等劳动争议案件可简化诉讼程序，适用简易程序、特别程序，没必要固守两 审终审制。劳动争议诉讼程序繁简分流，法院根据案件的复杂程度、标的额等多种因素，划分小额、 简易与普通程序等不同的繁简程序，实现简易案件的快速审理，提高司法效率。司法程序的 设计应考虑到当事人的利益、司法成本以及社会公共利益等多方面的因素，充分发挥简易程 序和普通程序的分工以及多元化的设计工功能等。为了及时维护劳动者的合法权益，可以借 鉴中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的有关做法，实行

17、部分案件有条件的一审终审。【3】（三）完善举证制度完善举证责任倒置制度，对举证责任进行重新分配在劳动争议案件处理过程中，证据主要来自两个方面：一是当事人举证，二是仲裁庭和 法庭收集、调查取证。首先，在当事人举证方面，“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼法的 一般原则。但在许多劳动争议案件中，往往出现因劳动者的弱者地位无法举证而导致劳动者 败诉。因为劳动争议是发生在企业内部，用人单位利用其强势地位强迫劳动者接受不平等行 为，导致劳动者一方举证困难。由于劳动者的从属性和弱势地位，在劳动者作为原告的案件 中，可以适当地适用举证责任倒置，由其证明自己行为的合法性，否则用人单位承担败诉后 果。根据最高人民法

18、院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释和关于民事诉 讼证据的若干规定的相关规定，在劳动争议案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解 除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负 举证责任。笔者认为，应完善最高人民法院司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采 用列举式的规定；同时，还有很多其他劳动争议案件也应由用人单位负举证责任。如在职工 流动、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、用人单位的劳动保 护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。完善证据保全措施（1）明确当事人及诉讼代理人调查取证的

19、基本程序，诉前证据保全可以由当事人向司 法机关申请进行。在诉讼过程中，人民法院认为必要的，可以依职权或者依申请采取证据保 全措施。（2）建立必要的惩戒性措施，如对拒不协助配合、灭失证据的当事人或者拒绝人民法 院调取证据的，给予必要的处罚；对打击报复证人作证的行为给予制裁，并采取必要措施保 护证人，保证收集证据的真实性和完整性。规范劳动争议诉讼举证时效为了体现程序正义和程序效益的原则，笔者认为应该对举证时效作出规定：首先，法定 的举证时效应在法庭辩论结束前届满；其次，公正、严格地审查当事人是否属于故意逾期举 证，当事人故意逾期举证，法院不予采纳；当事人确有理由逾期举证，即使在二审程序甚至 再审程

20、序提出新的证据，法院可以酌情采纳，但当事人应承担因逾期举证而造成的诉讼费用。 当事人在二审才提出来的、足以改判一审判决的证据应不予以采纳，同时退回一审，以保证 对方当事人拥有上诉权。（四）进一步调整仲裁和诉讼的关系建立或裁或审的纠纷解决模式首先建立“或裁或审，各自终局”的模式，诉讼采取“两审终局”，仲裁采取“一审终 局”。首先，当事人在仲裁和诉讼之间可以任意选择，二者只能选择其一。这充分尊重了当 事人只有选择程序的权利，符合国家惯例。其次，把劳动争议进行分流，可以提高劳动仲裁 机构和人民法院审理案件的效率，减轻一定的工作压力。再次，也符合我国传统的“最终司 法解决原则”，使普通的民众心理释然开

21、怀，不再争诉，从而使社会保持安定。认真对待当事人提出新的诉讼请求（1）当事人在劳动争议诉讼仲裁裁决部分事项不服向法院起诉的，法院应当依据“不 告不理”原则就其起诉部分事项进行审查，仲裁裁决中没有起诉的部分即产生法律效力。（2）对于当事人提出的反诉，法院应该严格审查反诉是否符合条件。劳动争议案件诉 讼中，被告能提起反诉的情形是非常少的。劳动争议诉讼中的反诉，必须同时具备以下条件： 被告的反诉请求，经过了劳动仲裁程序；劳动仲裁阶段，被申诉人也提起了申诉，且目的在 于抵销、吞并申诉人的申诉请求；被告的反诉请求，在劳动仲裁裁决送达后15日内向法院 提起；被告提起反诉，必须是针对原告提起的本诉而提起。提高争议处理机构的效率（1）充分发挥企业劳动争议调解委员会的积极作用，强化调解的强制执行力，只要经 过劳动争议调解委员会主持，双方当事人在自愿、平等基础上达成调解协议，本身又不存在 违背法律或明显不利于劳动者的情形，一经双方签字并经过当地劳动行政主管部门备案审查 后，就应当承认其具有强制执行力。一旦协议生效，任何一方不执行协议达成条款，另一方 当事人就可持此协议直接申请人民法院强制执行。（2）提高仲裁裁决的科学性和合理性。进一步完善劳动争议仲裁制度，在坚持劳动争 议仲裁“三方原则”的基础上，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，以