电大人力资源管理1-13每章练习题

1、-. z.第一章 人力资源管理导论单项选择题认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。成年人口观人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处。经历具有内耗性特征的资源是()。人力资源“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。这一概念属于()。过程提醒论人力资源管理与人事管理的主要区别表达在()。观念上以“任务管理为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设根底上提出来的？()。经济人“社会人人性理论假设的根底是什么？()。霍桑试验以人性为核心的人本管理的主体是何种根本要素？()。职工期望鼓励理论属于哪种类型的鼓励理论？()。过程型

2、鼓励理论从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？()。思想“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话说明现代人力资源管理把人看成什么？()。资源马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的鼓励理论？()。内容性鼓励理论任何一个人都不可能是一个“万能使者，这是针对谁来说的？()。对一般管理者把“员工视为活动主体、公司主人是哪一种人力资源管理模式？()。以人为中心、理性化团队管理每个员工都明确企业开展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理模式的什么特点？()。开放式的悦纳表现“好吃懒做、唯利是图，符合下面哪种思想假设？()。“经济人假设主

3、*集体奖，而不主*个人奖。这是哪种假设的思想？()。“社会人假设下面哪一项不是人本管理的根本要素？()。产品与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容？()。培育和发挥团队精神明确目标责任，使其竞争，是进展人本管理的哪种运行机制？()。压力机制思考题什么是人力资源？人力资源有什么特点？答：人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性等。现代人力资源管理与传统人事管理有什么

4、区别？1管理的观念不同现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先表达在对“人的认识观念上。传统的人事管理视人力为本钱, 将员工视为本钱负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。2管理的模式不同。传统的人事管理根本上属于行政事务管理，多为“被动反响型“的操作式管理, 主要是按照上级决策进展组织分配和处理。现代人力资源管理多为“主动开发型的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。3管理的内容不同。传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出的管理过程。“

5、进是指员工的招聘、录用；“管是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的根本内容，而且管理内容更加丰富，工作*围拓宽了。4管理地位不同传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承当传统人事管理的根底业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角

6、色，主要承当策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。5绩效考核不同在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的开展和完善。人本管理理论的核心思想是什么？以人性为核心，人本管理有组织人、环境、文化及价值观四项根本要素。1人的管理第一。2以鼓励为主要方式。3建立和谐的人际关系。4积极开发人力资源。5培育和发挥团队精神。我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？“抽屉式管理:在现代管理中，它也叫做“职务分析。“抽屉式管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工

7、作规*，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。“危机式管理:美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们说明危机确实存在，则他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。“一分钟管理:方许多企业纷纷采用“一分钟管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。“和拢式管理:和拢表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：1既有整体性，又有个体性。2自我组织性。3波动性。4相辅相成。5个体分散和整体协调性。6韵律性。“走动式管理:要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩

8、。它的优势在于：1主管动部属也跟着动。2投资小，收益大。3看得见的管理。4现场管理。5“得人心者昌。人力资源管理的开展趋势是什么？随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术，以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。1.管理目标方面的趋势:未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进展的人力资源管理。2.管理职能方面的趋势:随着外在环境的变化，企业在人员、组织构造、管理等方面必然会出现一些变化。3.管理技术方面的信息化趋势:公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息系统都有利于管理人员作出

9、重大的决策。今天，我国有许多公司都在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出针对人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。为我们科学地、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障，也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。第二章 人力资源战略单项选择题通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？()。组织内部环境预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？()。预测未来的人力资源需求制定利益相关者包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等 、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力

10、资源管理战略哪个步骤？()。战略衡量思考题如何理解组织战略与人力资源管理的关系？人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的局部。我们在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、所处产业环境、劳动力市场以及其他影响组织战略形成的相关因素。哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？从理论角度讲，可以有两大

11、类因素：1.外部因素：企业战略的因素。客户的因素。法律法规的因素。2.内部因素：力资源管理工作本身来看，有以下因素人力资源从业者能力和地位的提升。个人觉得是从两方面。1.社会开展，随着人力资源行业的兴起，越来越多的公司选择将根底事务招聘、培训、社保等外包出去，既能获得专业的效劳，又能降低本钱节省费用。2.科技的开展。现在有很多软件都可以实现线上操作，原本需要花费大量时间的事情，现在几分钟就可以搞定，并且越来越智能化，则人力资源部门剩下的时间做什么呢，不得不提升自己，向战略、管理工作方面转型如何制定人力资源管理战略？人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。1战略分析：

12、也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和缺乏的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的根底上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。2战略选择：指在基于战略分析的根底上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。3战略衡量：指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？主要从战略分析的角度来进展答复。战略分析也称战略诊断，指对组织人力资源管理的现状、优势和缺乏进展构造化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的根底上，提炼影响组织人力资源战略选择的

13、关键问题。制定人力资源战略无非考虑，外部环境：政治、经济、科技、法律、行业政策、人力资源市场等信息，内部环境：公司开展战略、人力资源管理现状、公司对人力资源未来的期望与定位等。结合内外部环境，制定合理科学的人力资源战略，指导下一会周期人力资源工作方向和重点。竞争对手的分析，主要表达在人力资源市场上的竞争，制定合理科学的薪酬策略等；以及新型竞争对手的出现对我司人力资源工作提出的新要求新挑战。战略人力资源的开发对我国的经济开展有何重要意义？1宏观认识上看：中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中提出“人才问题是关系到党和国家事业开展的关键问题。党的十八大又进一步提出了全面建立小康社会的宏伟目

14、标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。屡次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好。2当今世界的开展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。3我国开展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建立小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面开展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快开展的主动权，关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界开展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。因此

15、，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面开展的统一，是科学开展观思想的具体表现和国家开展战略的重要组成局部。第三章 人力资源规划单项选择题预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？()。预测未来的人力资源需求在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？()。制定能满足人力资源需求的政策和措施通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源方案系统的反响信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？()。控制与评价思考题人力资源规划在人力资源管理总体架构

16、中的作用是什么？1保障组织开展所需的人力资源。2促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。3提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，防止盲目引进人员与人才流失的恶性循环。4优化员工队伍构造，使员工数量、质量、年龄、知识构造等趋于合理。5有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。6有利于管理者进展科学、有效的管理决策；7帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。人力资源规划编制程序和方法是什么？人力资源规划的编制程序有：1预测未来的人力资源供应；2预测未来的人力资源需求；3供应与需求的平衡；4制定能满足人力资源需求的政策和措

17、施；5评估规划的有效性并进展调整、控制和更新。人力资源规划的编制方法分为：1人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；2人力资源供应预测方法，包括外部人力资源供应的预测方法和内部人力资源供应的预测方法。3编制人力资源规划，主要内容有人员构造分析、素质调查。制定人力资源规划为什么要进展人力资源供应与需求的平衡？在对企业人力资源的供应与需求情况进展深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进展全面的综合平衡。企业人力资源供求到达平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工

18、作效率低下；人力资源供不应求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供*现平衡。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、构造、层次等方面到达协调平衡.人力资源规划工作为什么必须注重队伍构造中人员梯队的建立问题？人才梯队属于人力资源管理中比拟根本但极富战略性的实践之一。1人才梯队的存在是为了企业本身的可持续开展。在战略性方向明确的情况下，人才储藏和人才梯队建立可以起到极大的辅助作用，有效的梯队建立可以帮助企业传承组织文化，保证企业的核心价值，实现企业的

19、战略性开展。2人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤。在内部员工调动和更新的时候，人才梯队建立可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不可控因素的影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力，从而保证生产和管理。3有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源，使得企业拥有极高的人才可持续开展能力，有利于企业的时间性开展和地域性扩*。在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？人力资源短缺时的管理决策：1是更好地利用现有人员，如将*些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训*些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率，2是雇佣另外的人员，如雇佣非

20、全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员，雇用永久性全时工作人员，3是降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加生产，安装局部设备来执行由工人完成的操作。人力资源剩余的管理决策：1是永久裁员，如关闭工厂，永久性辞退，鼓励提早退休，以消耗的方式进展缩减，2是将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动，3旨在减少本钱的条件下保存过剩人员，如暂时关闭，临时性辞退，减少工作时间，共同分担工作，消减工资和福利。永久性裁员；人员重新配置；降低劳动力本钱第四章 人力资源会计单项选择题*企业对10名新招来的员工进展上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工

21、程中列支？()。开发本钱公司经理的领导风格可以调发动工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一根本假设？()。组织的人力资源之价值受管理方式的影响岗位培训本钱应属于以下哪种本钱？()。开发本钱既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置本钱。这指的是哪种会计内容？()。人力资源本钱会计思考题什么是人力资源会计？人力资源本钱包括哪些内容？人力资源会计是指把人的本钱和价值作为组织的资源而进展的计量和报告。包含：1用于计量人力投资及其重置本钱的会计；2用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源本钱会计，它既

22、要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置本钱。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。一个企业进展人力资源本钱核算有什么意义？ 人力资源本钱核算能够，可能对人力资源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的本钱收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。同时，也可结合人力资源本钱核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源本钱的控制等。人力资源本钱核算的最终意义，是把“人作为一种资源，通过培训等手段使其经历和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。怎样进展人力资源本钱核算和人力资源投资收益会计核算？

23、人力资源本钱核算的程序：1、掌握现有人力资源原始资料；2、对现有人力资源分类汇总；3、制定人力资源标准本钱；4、编制人力资源本钱报表人力资源投资收益会计核算的程序：1、人力资源投资收益分析；2、人力资源投资决策分析进展投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的人力资源投资收益分析的程序：1、准确估算投资方案的现金流出量；2、确定资本本钱的一般水平；3、确定投资方案的收入现值；4、通过收入现值和所需投资支出比拟，评价投资收益。人力资源投资决策分析的程序：确定投资目标；收集有关人力资源投资决策的资料；提出人力资源投资的备选方案；通过定量分析对备选方案进展初步评价；对备选方案进展定性分析；确定最优方案

24、第五章 工作分析实务单项选择题适合于流水作业岗位的任务分析方法是()。决策表工作分析中方法分析常用的方法是()。问题分析管理人员定员的方法是()。职责定员法依据个体的经历判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()。排序法工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()。劳动价值让秘书起草一份文件这是一种()。任务思考题什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？工作分析就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的根本要求等，采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的构造因素及其相互关系，进展

25、分解、比拟与综合，确定该职位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析的重要作用：1、为人力资源开发与管理活动提供依据。1为人力资源规划提供了必要的信息；2为人员的招聘录用提供了明确的标准；3为人员的培训开发提供了明确的依据；4为科学的绩效管理提供了帮助；5为制定公平合理的薪酬政策奠定了根底 ；2、为组织职能的实现奠定根底。1通过工作分析；2在工作分析过程中；3借助于工作分析。工作分析的方法有哪些？其特点如何？工作分析的方法1问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析

26、，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。2观察法。是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象一个或多个任职者的作业活动进展观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进展分析与归纳总结的方法。3工作日志法。又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，到达工作分析的目的的一种方法。4主管分析法。为降低工作分析的本钱，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调

27、查、分析奠定根底。5访谈法。又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就*一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。6工作实践法。是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进展分析的方法。这种方法的优点是所获资料真实而有针对性，比拟适用于短期内可以掌握的工作。7关键事件法。要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进展分析研究的方法关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等工作分析的流程是什么？工作分析大致可分为四个阶

28、段：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反响阶段。1工作分析的准备阶段。在这个阶段主要确定工作分析的目标和侧重点、制定总体实施方案、收集和分析有关的背景资料、确定所欲收集的信息、选择收集信息的方法。2工作分析的实施阶段。实施阶段需要做的是与工作分析参与者沟通、制定具体操作方案、收集和分析工作信息。3工作分析的结果形成阶段。通过工作分析最终要撰写出工作说明书。4工作分析的应用与反响阶段。把工作说明书投入使用一段时间后，要对使用结果进展总结，如果发现问题，要及时进展修改，使工作说明书更加完善。定员的方法有哪些？定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织

29、机构、职责*围和业务分析定员法。工作分析的结果在实际中有何应用？1通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；2企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求；3通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经历等都可以作为开发人员遴选方法的标准；4员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法；5通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者

30、的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；6根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承当责任大小、岗位要求人员资格上下等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定根底；7工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和开展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业开展在鼓励员工方面所发挥的作用；8通过工作分析，还能够发现一些阻碍工作效率进一步提高的因素技术的或管理的，并通过组织对工作进展再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；9通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量

31、和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据；10通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与平安保护措施提供依据和支持。第六章 员工招聘管理单项选择题影响招聘的内部因素是()。企事业组织形象招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。公文处理甑选程序中不包括的是()。职位安排推孟教授提出正确计算IQ的公式是()。IQ=心理年龄/实际年龄 100各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？()。投射测验让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()。构成技术检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()。信度为使分配公正合

32、理，必须对每一职务在企业中的相对价值、奉献和地位，进展客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？()职务评价“人尽其才，才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容？()人员的选拔与使用企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()人力资源的获得本钱通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？()准备阶段拟定招工简章，进展“安民告示。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()宣传与报名阶段思考题什么是招聘？什么是甄选？招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。甄选是指采取科

33、学的人员测评方法选择适宜的人来填补职务空缺的过程。招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。1组织内部招聘的优缺点分析优点：1组织和员工之间相互之间比拟了解。2创造了晋升的时机和防止可能的冗员。3本钱低。缺点：1易导致“近亲繁殖。 2易引发企业高层领导和员工之间的不团结。3易引发后续问题。4过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。5过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。2组织外部招聘的优缺点分析优点：1人员选择*围广泛。2外部招聘有利于带来新思想和新方法。3大大节省了培训费用。缺点：1外部招聘选错人的风险比拟大。2需要更长的培训和适应阶段。3内部员工可能感到自己被无

34、视。4外部招聘可能费时费力。招聘、甄选的流程是什么？招聘的流程：确定人员需求、制定招聘方案、确定招聘、人员甄选、录用、检测评估。甄选的流程：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进展的？面试的根本类型有：1构造化面试、半构造化面试与非构造化面试；2单独面试与集体面试；3压力性面试与非压力性面试；4一次性面试与分阶段面试；5常规面试、情景面试与综合性面试心理测验的实施步骤包括：1确定测验的目的和对象，选取适宜的方法作为测验手段；2收集有关的资料；3培训工作人员；4实施测验；5结果分析什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？评价中心技术是应用现

35、代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进展测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进展评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人-职匹配，确保人员到达最正确工作绩效。评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。第七章 员工培训管理单项选择题企业对新录用的员工进展集中的培训，这种方式叫做()。岗前培训在培训中，先由教师综合介绍一些根本概念与原理，然后围绕*一专题进展讨论的培训方式，是()。研讨法工作程序的变化性比拟有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。

36、这是一种什么样的培训策略？()按细节说明的工作岗位培训本钱应属于以下哪种本钱？()。开发本钱企业对新录用的员工进展集中的培训，这种方式叫做()。岗前培训思考题 培训的根本内容有哪些？培训的内容主要有知识培训、专业技能培训和职业资格培训。培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？培训的类型包括职前培训、在岗培训、脱产培训。职前培训主要内容帮助新员工了解组织的开展历程、现状、组织构造、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握根本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下根底。如何进展培训需求分析？培训需求分析可以通过观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册等方法来完成，培

37、训需求分析是整个培训的起点。培训方案包括哪些内容？培训方案包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训方式、培训实施机构、教学方案、经费预算、培训地点和设施。培训课程设计的要素是什么？课程设计的要素：1制定培训实施方案；2指定专人负责管理；3选择培训教师；4选择培训教材；5选择教学地；6人员沟通怎样运用案例分析法进展培训？运用1精选案例。2案例的分类取舍。3案例的应用。4案例延伸。所谓案例延伸，建议：1案例教学法必须以加强和培养学生的创新精神与创新能力为目的。2.案例教学法必须突出实践效果，提高学生的综合素质。3编写内容新颖、案例活泼的经济法学教材。试论述员工培训在人力资源管理中的作用与地

38、位。作用：1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。3培训能提高员工综合素质，提高生产效率和效劳水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。5提高工作绩效。培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感，同时培训也是组织的一项福利和投资。地位1为企业造就人才，增加人力资本存量。2树立良好的企业形象。3提高员工对组织创新的认识，增强企业的生命力。4使新员工尽快进入角色。5提高员工工作绩效

39、，从而提高用人本钱的使用效益。6改善员工工作态度，增强企业的稳定性。第八章 绩效考核与绩效管理一、单项选择题按照考评*围与内容来分，可分为 。单项考评考评对象的根本单位是 。考评要素员工考评指标设计分为 个阶段。6以下方法中不属于考评指标量化的方法是 。标度划分相比照拟判断法包括 。成比照拟法在P=FSOME 模式中的函数指的是哪个变量？ 绩效二、思考题绩效管理有哪些功能和作用？绩效管理具有反响功能、甄别功能和管理功能。作用1绩效管理促进组织和个人绩效的提升。2绩效管理促进管理流程和业务流程优化。3绩效管理保证组织战略目标的实现。有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？有效的绩效考核系统应该具有明

40、确性、敏感性、一致性、准确性、可承受性和实用性等标准。 设计绩效考核指标的原则是什么？原则：1绩效考核指标与工作绩效一致原则；2绩效考核指标的可观察原则；3绩效考核指标的构造性原则；4绩效考核指标的独立性原则绩效考核有哪些方法？绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法有简单排序法、交替排序法、配对排序法、强制分布法。分析评价法又分为行为法和成果法。行为法有关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。成果法有目标管理法等。每个绩效考核方法都有其长处与缺乏。试比拟关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。关

41、键事件法优点：研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。缺点：1费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；2关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。3是不可单独作为考核工具。行为对照表法优点：1.评价方法简单，只需对工程和事实进展一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。2.不容易发生晕轮效应等评价者误差。3.可以进展员工之间的横向比拟，较好地为发放奖金提供依据。4.评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进展行为引导。5.执行本钱很小。缺点：1.评价因素/工程所列举的都是员工日常工作中的具体行为。2.设计难度大，

42、本钱高。3.由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。4.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改良提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反响、指导。行为锚定等级评价法优点：1.对员工绩效的考量更加准确。2.绩效考评标准更加明确。3.具有良好的反响功能。4.具有良好的连贯性和较高的信度。5.考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核*些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进展考核。行为观察评价法优点1

43、)有助于员工对考评工具的理解和使用2)行为观察量表法有助于产生清晰明确的反响。3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看4)行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然5)它允许员工参与工作职责确实定，从而加强员工的认同感和理解力。6)行为观察量表法的信度和效度较高。缺点：行为观察量表法还存在一些缺乏之处：1)有时不切实际。2)行为观察量表法需要花费更多的时间和本钱。3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果而不是所采取的行为。4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为

44、观察量表法所要做的。目标管理法优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进展反响和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改良组织构造的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权缺乏与职责不清等缺陷。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比拟，不能为以后的晋升决策提供依据。第九章 薪酬管理一、单项选择题根本工资的计量形式有 。计时工资和计件工资以下特点的企业哪个适宜采取

45、计时工资 。产品数量主要取决于机械设备的性能以下特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制 。同一岗位技能要求差异大可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 。工龄或技术熟练程度为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用 。岗位工资由假设干个工资局部组合而成的工资形式称 。构造工资制以下奖金哪些属于长期奖金 。员工持股方案在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进展分配 。物化劳动；潜在劳动和流动劳动根据劳动的复杂程度、繁重与准确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？ 。技术等级工资

46、制二、思考题薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些根本功能？组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬构造、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进展制定和调整。薪酬具有补偿功能、鼓励功能和调节功能。薪酬制度的设计原则有哪些？试比拟主要工资制度的优缺点。原则：按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则。绩效工资制：是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用*围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。优点：1有利于个人和组织绩效提升。2实现薪酬内部公平和效率目标。3人工本钱低。缺点：1短视

47、行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。2员工忠诚度缺乏。组合工资制组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等根本劳动要素为根底，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业根本工资制度。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了鼓励员工，将员工业

48、绩与收入联系起来是很多企业采取的方法。根本工资制度的主要设计程序是什么？1组织付酬原则与政策的制定。2工作分析。3工作评价。4工资构造设计。5工资状况调查及数据收集。6工资分级与定薪。7工资制度的执行控制与调整。工资分级的典型方法是什么？如何决定工资构造？方法有序列法、分类法、点数法、因素比拟法和市场定价法所谓工资构造，是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付工资之间的关系。设计工资构造，是指把通过步骤三而确定的、表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。影响员工福利制度的因素是什么？员工福利制度要受到组织战略、组织文化、员工需求、劳动力市场

49、的标准、政府法规和工会要求等因素的影响。第十章 职业生涯管理实务单项选择题人与职业相匹配的职业选择理论是由提出的。美国波士顿大学教授帕森斯根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进展自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？自行设计法依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。衰退阶段思考题就业指导的作用和内容是什么？就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承当工作职责的过程。人力资源部主管、培训专员要对新员工进展就业指导，开展入职培训，内容包括组织介绍、组织开展历程、组织文化与理念、各项制度等。什么是职业生涯管理？职业生涯

50、管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯开展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论。职业生涯管理，则是组织和个体，共同对员工的职业工作经历进展设计和规划的过程。因此，职业生涯管理包括了组织层面的职业生涯管理和员工个人层面的职业生涯管理两个方面。在职业生涯管理中，通过组织和员工的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯开展目标与组织的开展目标一致，使员工开展与组织开展吻合。也就是说，员工通过组织目标的实现达成个体的职业开展目标；组织在帮助员工实现个体开展目标的

51、同时，更好地实现其战略目标。职业生涯管理的重要假设是，人们在*种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的开展阶段，帮助他们在各个阶段获得开展。由于职业生涯管理，充分表达了“人本管理的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比拟重要的根底性工作。职业生涯开发和设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方法。自我要素开发(一)能力的开发；职业个人能力的开发策略如下。1增强实力(1)尽可能提高自己的学历。(2)采取多种形式，不断加强专业知识和职业技能的学习。(3)丰富工作经历

52、。2获取新能力；1)抓住关键性的事业变动转折点，获得新能力。2)变更职业工作，获得新能力。3适应职业需要开展个人能力，做表现出色的突出人物。1)必须清楚和找准当前职业必需的能力，并且力争表现出自己非凡的能力。2)根据变更了的职业所需要的能力，有针对性、有选择性地学习和开展自己的能力。(二)态度的开发。良好的思维方式可以让个人拥有正确的处事态度，而这种态度是个人职业生涯成功的关键。下面介绍两种培养正确态度的方法。1选择自己的态度。2做记录。(三)职业资本的开发。提高能力和职业资本的附加值，可以从以下几个方面做起。1努力汲取知识营养。2树立效率观念，强调成效3高瞻远瞩，树立国际化观念4脚踏实地，积

53、极参与社会资本开发可以从多方面进展，主要可以从如下几个方面入手。1服饰与仪表2对权力关系的把握3引起领导的注意4人际关系的处理5构建职业人际关系网的技巧。构建职业人际关系网应注意以下几方面的技巧。1)构建稳固的人际关系内部圈。2)为人要大方大方，不能斤斤计较。(3)掌握人际关系的维护技巧。职业生涯设计的方法1职业开展阶段设计，是指按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进展设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。其设计思路为：1进入组织阶段， 2早期职业阶段。3中期职业阶段。4后期职业阶段。2自行设计法。根据设计好的测评工具，进展自我测定，自我评价，明确职业兴趣，能力及

54、行为倾向、价值观等，从而把握职业方向。较常使用的测评工具有：1性格自我测试。3职业素质自测。 3.职业咨询预测法，主要测评工具有：1能力倾向测试；2职业兴趣测验；3人格测验；4价值问卷；5生涯成熟问卷。如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？职场人士在职业规划时，必须考虑到行业的特性与个人的优缺点，这样才能制定合理、有指导意义的职业规划。一、职业开展目标要契合自己的性格、特长与兴趣。二、职业规划要考虑到实际情况，并具有可执行性。三、职业规划开展目标必须有可持续开展性。员工职业开展的取向1 每个人都有自己的职业取向。它是个人的天资、能力、动机、需求、态度和价值观综合作用的结果。2不同的职业取向

55、，决定了人的职业适应性。3人应该根据职业取向，选择职业第十一章 员工保障管理单项选择题我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。养老保险失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：、无偿性原则、固定性原则。强制性原则中国劳动平安卫生工作的根本原则是：1平安第一，预防为主；2保护员工在劳动过程中的平安与安康；3。管生产必须管平安劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的*些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？ 工伤保险二、思考题什么是员工保

56、障管理？主要包含哪些内容？员工保障管理是1保障人权，满足社会成员根本生活需求原则。 2普遍性原则。3社会保障的*围和标准与经济开展水平相适应的原则。4公平与效率结合原则。5政事分开原则。6管理效劳社会化和法制化原则。主要包括社会保障管理、劳动平安卫生与作业条件管理等。养老保险制度的主要类型及特点是什么？主要分类传统型养老保险制度：又称为与雇佣相关性模式employment-related programs或自保公助模式，个人领取养老金的工资替代率，然后再以支出来确定总缴费率。国家统筹型养老保险制度：国家统筹型universal programs分为两种类型1福利国家所在地普遍采取的，又称为福利

57、型养老保险， 2国家统筹型的另一种类型是苏联所在地创设的，其理论根底为列宁的国家保险理论。强制储蓄型养老保险制度：强制储蓄型主要有新加坡模式和智利模式两种。1新加坡模式是一种公积金模式。2智利模式作为另一种强制储蓄类型，也强调自我保障，也采取了个人账户的模式，但与新加坡模式不同的是，个人账户的管理完全实行私有化，即将个人账户交由自负盈亏的私营养老保险公司规定了最大化回报率，同时实行养老金最低保险制度。医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？存在问题1、“以药养医是目前我国医改所面临的最核心的问题2、医保政策的公平性和多样性有待提高3、医保政策管理制度不够健全4、医保基金风险的可控性需要加强5、

58、医疗保险资源分布不合理，费用负担苦乐不均。6、医疗费用急剧膨胀，“免费搭车现象严重。改革思路一是适用于企业职工的劳保医疗制度，二是适用于机关事业单位工作人员的公费医疗制度，三是适用于农村居民的合作医疗制度。制度更公平；待遇在提高；选择更多了农村居民用药*围显著扩大、定点机构成倍增加1 关于根本医疗保障理论体系及区域实践构架设置2 关于区域医疗卫生事业可持续开展3 关于“医保宏观经济模型和“微观过程控制模型的建立4 关于进一步完善中国医*额补偿制度如何认定工伤？怎样做好工伤保险工作？工伤认定1根据国际上通行的概念，凡由于工作或从事与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均应按工伤确认。2

59、我国现行的工伤认定资格条件，主要是依据中华人民*国劳动保险条例(实施细则)和有关部门曾公布过的劳动保险问答的规定认定。3规定分为“工伤类和比照工伤类两局部，共17种资格认定条件。工伤类认定条件1从事本岗位工作，执行企业行政临时指定或同意的工作的2在紧急情况下，从事对企业或社会有益的工作的如抢险救灾救人等。3在生产或工作中因从事工作的性质而造成职业病的(以卫生部、劳动部公布的职业病为准)。4在企业工作区域内遭受非本人所能抗拒的意外灾害的如工伤现场突然的火灾、爆炸、厂房倒塌等所造成的伤害。5从事与企业工作有关的研究、创造、创造或技术改造工作的。6集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议听报告、参加领导指

60、派的各种劳动)，发生交通事故或意外事故的。7企业以临时工棚作为员工集体宿舍而发生倒塌的。比照工伤类认定条件。员工在以下条件下遭遇负伤、致残或死亡的，可以比照工伤处理：1因工出差期间或调开工作往返途中发生意外事故的。2在工作中负伤而当时并未感觉或确诊，事后伤痛发作不能正常工作的这种情况下应有当时的就诊记录或第三者的旁证。3工伤医疗终结后旧病复发的。4由于加班至深夜不能回家，在工作地点休息时发生意外事故的。5伤残军人转入企业工作后旧病复发的。6在本企业员工食堂就餐，发生非本人责任的食物中毒的。7、由于坚持原则，向敌对分子或错误行为进展斗争而遭受伤害的。7参加本企业组织的体育比赛或代表企业参加体育比