2022年用仪表测量的安全工作规程

1、第PAGE9页共NUMPAGES9页2022年用仪表测量的安全工作规程使用携带型仪器的测量工作第1条使用携带型仪器在高压回路上进行工作，需要高压设备停电或做安全措施的，应填用第一种工作票，并至少由两人进行。第2条除使用特殊仪器外，所有使用携带型仪器的测量工作，均应在电流互感器和电压互感器的低压侧进行。第3条电流表、电流互感器及其他测量仪表的接线和拆卸，需要断开高压回路者，应将此回路所连接的设备和仪器全部停电后，始能进行。第4条电压表、携带型电压互感器及其他测量仪表的接线和拆卸无需断开高压回路者，可以带电工作。但应使用耐高压的绝缘导线，导线长度应尽可能缩短，不准有接头，并应连接牢固，以防接地和短

2、路。必要时用绝缘物加以固定。使用电压互感器进行工作时，先应将低压侧所有接线接好，然后用绝缘工具将电压互感器接到高压侧。工作时应戴手套和护目眼镜，站在绝缘垫上，并应有专人监护。第5条连接电流回路的导线截面，应适合所测电流数值。连接电压回路的导线截面不得小于1.5mm2。第6条非金属外壳的仪器，应与地绝缘，金属外壳的仪器和变压器外壳应接地。第7条所有测量用装置均应设遮栏和围拦，并悬挂“止步，高压危险！”的标示牌。仪器的布置应使工作人员距带电部分不小于所规定的安全距离。使用钳形电流表的测量工作第1条值班人员在高压回路上使用钳形电流表的测量工作，应由两人进行。第2条在高压回路上测量时，严禁用导线从钳形

3、电流表另接表计测量。第3条测量时若需拆除遮栏，应在拆除遮栏后立即进行工作。工作结束，应立即将遮栏恢复原位。第4条使用钳形电流表时，应注意钳形电流表的电压等级。测量时戴绝缘手套，站在绝缘垫上，不得触及其他设备，以防短路或接地。观测表计时，要特别注意保持头部与带电部分的安全距离。第5条测量低压可熔保险器和水平排列低压母线电流时，测量前应将各相可熔保险器和母线用绝缘材料加以包护隔离，以免引起相间短路，同时应注意不得触及其他带电部分。第6条在测量高压电缆各相电流时，电缆头线间距离应在300mm以上，且绝缘良好，测量方便者，方可进行。当有一相接地时，严禁测量。第7条钳形电流表应保存在干燥的室内，使用前要

4、擦拭干净。2022年用仪表测量的安全工作规程（二）新员工的流失主要是80后和90后，他们工作起来漫不经心，眼高手低、随意性很大。公司对这群人的管理方法目前没有转变，显得很不适应，公司觉得对他们已足够容忍和让步了。但他们并不买账，反而觉得公司做的很不够。要管理好80后90后员工，企业想通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，几乎是不可能。企业想要适应80后90后员工个性化发展，需要清空以前的管理思想，顺应时势变化，重塑管理理念。在对80后90后员工进行管理时，我认为应做好以下几点：一、注意管理方式80后90后员工大多属独生子女，从小骄生惯养，脾气高傲，个性强，喜欢表现他们的个性、风

5、格。因此，对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。二、注意沟通方式与80后90后员工沟通要改变方式，才能和谐融洽。首先要真诚待人，说真话，不打官腔。其次要发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。在具体操作时要注意：1、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；2、多采用开放式沟通和_讨论式沟通。3、采用一些新方式与80后90后员工沟通，如、msn、_等工具进行沟通。三、注意培训方式80后90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。但对他们切忌_式培训，因为80

6、后90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。四、注意企业制度设计方式如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80后90后员工_意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。新员工在试用期流失率在_%左右。今天是讨论如何做好新员工试用期管理，同时问到其流失率，细想一下，二者并不完全是必然的，也就是说，做好了新员工试用期管理，其新员工试用期流失率并不一定就会降低到公司满意的程度，因为还有其他诸如对公司硬件条件不满意而选择离职的，不管你怎么管理可能也

7、是心有余而力不足的，当然，如果没有做好这方面的管理，流失率必然会更高的，下面我按不同职位来具体剖析下我们的做法：1、普工试用期管理：由于我们公司是oem电子行业代工厂，招聘绝大部分是普工一线工人，试用期统一为一个月，我们做为简单分析，我针对其离职原因来展开我们是如何管理的阐述：(1)不习惯站立式工作。由于我们是流水线作业，一要保证产品质量，二要保证作业速度，所以站立式作业最能保证，为此，我们也经历过多次提意见和商量，最终还是不能选择坐着作业。为减轻站着带来的疲劳，我们也在脚下准备了塑胶软垫，经过试验起到了一定的缓解作用，另外，我们是每隔二小时左右让员工休息_分钟，可以在休息区坐一下、眯一会等，

8、当然，工作期间经过批准也是可以离开岗位去适当休息一下的，但不能时间太长。虽然我们在招聘入职时就充分说明了站立式可能带来的辛苦和劳动强度，但不少人因为没有真切感知，认为没有问题，没想到一到了岗位后还是吃不消，特别是在前二三天内是最辛苦的，有的脚肿得厉害，裸关节也痛，对于80、90后年轻人哪曾吃过如此苦，所以不少人在一周内就离开了。这样的人数大约占试用期离职人数的_%左右。现在我们准备在下一期普工的入职培训时就采用站立式培训，看看有多少人在入职培训时就坚持不住，早淘汰比晚淘汰好。(2)不习惯_小时倒班制：我们车间是实行两班倒，每天上班时间_小时，早上8：30到晚上20：30，不少人认为_小时上班时

9、间较长，而且每半月还要上夜班，但这样的作息安排目前还没有办法改变，虽然我们招聘时就三番五次的讲得十分清楚，制造部门也只能根据员工的实际情况给予请假等变通安排，但从根本上是改变不了上班时长和倒班制的，因为这二个原因而在试用期半个月左右就离职的大约占_%。不过，听说清明后就没有夜班了，因为受订单减少的影响，估计在4、5、6、7四个月都是如此的，(3)后勤保障方面的影响。公司食堂是承包出去的，其质量是可想而知，还专门成立了伙食监督委员会，但效果却不是十分明显，员工所提意见也是十分多，有数量、质量、卫生、服务态度等各方面的问题，但改善却十分缓慢，听说正在研究准备换一家来承包；另外，公司宿舍是_人间，但

10、里面设施不是太全，目前正在_热水器、洗衣机、电视、空调等，公司的业余娱乐设施基本没有，_的业余活动也是比较少，员工的归宿感、向心力和平时的相互交流不是很多，情感的渲泄和表达机会就比较少。当然还有的普工认为收入比较少，不少部分是靠加班挣来的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤奖等一些补贴只有普工才会享受的，但要达到十分满意也需要公司各方面不断改善，综合赢利能力上去了才容易实施的，因这三方面而在试用期间离职的占_%左右。不过，这些方面公司都已经在改善了，比如，适当_员工活动(如乒乓球、篮球、爬山、聚餐等)。(4)用人部门简单管理。制造部有一些管理干部，对待员工管理比较简单，可能因为自己平时工作比

11、较忙，或者性格、管理风格影响，总是对员工的失误大声吵骂，缺乏耐心，殊不知，这样的后果是“口服心不服”，而且其他员工还会起到更大的抵制情绪，甚至愤而离开，谁想“出力还受气”。因为这些情况而离职的大约占_%左右。不过，通过对基层管理人员的长期培训，已经有了很大改观，同时淘汰了部分不适合从事管理的人员，目前的公司管理，相对比较人性化，在下阶段，会加大管理人员在管理过程的公平性、公开性培训和教育，力争在公司管理上不要出现让员工明显感觉不公平现象。2、其他员工。除了普工以外的其他文职、基层管理，甚至中层管理人员相对比较稳定，在试用期离职的比较少，但也有个别人员因为对加班底薪理解不一致、入职后用人部门关心

12、不及时、同时关系处理不好、工作气氛压抑等离开，这样的情况，我们在平时的部门间例会及其他场合下，都会与各用人部门领导做这些交流和沟通，并及时反馈其员工离职的原因。虽然这部分人员可以说是公司业务的基层工作者，处理着平时纷繁复杂的小事情，本应该浓墨重彩的给予关怀和大书特书的，但确实因为相对比较稳定，在试用期内离职的不多，相反，在试用后快满一年而离职的却不少(个中原因希望在以后的相关讨论中给予回复)，所以今天就不去罗索。3、试用期共同的管理。对所有员工，公司按照试用期管理，都会要求其导师或上级适时跟踪其表现，及时对工作、生活给予指导和关心，处理和解决遇到的问题和困难，对不能处理的要及时上报，必要时通知

13、hr部门协助处理，对表现优秀和试用不合格的特别要尽早提出，以提前转正或做出解聘处理。对于大多数试用届满的员工，及时填写转正申请表及自我工作总结，通过相关领导审批就可以转正，没有其他复杂的流程。所以说，我们公司针对员工试用期的管理，是采用了“20/80”原则，抓住了普工流失率高这个最突出的问题而针对性的采取措施，其他的员工由于稳定性高而且相对容易招聘，便按照公司规定处理就行了。相信随着公司的发展，我们会在硬件上得到很大的提高，届时，普工在试用期的流失率就会降下来的，我们hr部门的工作就会好做些。一、hr部门和业务部门在新员工试用期管理的分工如下：1、hr部门(1)制定公司试用期制度和给予业务部门

14、支持(2)安排员工试用期公司培训(3)核实员工转正资料并办理转正手续总结：第一，硬性要求：hr要懂业务，不管是做培训计划还是做试用期考核指标，不懂业务部门的需求和流程，这些工作都做不好。第二，软性要求：hr要和业务部门关系好，找机会给他们的工作于指导和建议，让他们了解你工作的专业性，这样业务部门才会更配合你的工作。第三，帮助新员工尽快适应公司新环境，例如，hr可以和老员工多介绍新员工，找他们的共同点，同乡、校友、都喜欢打球等等。hr在发现新员工有异常时要及时和其导师沟通，提出建议。第四，hr主导的公司培训，在讲解公司历史时，既要给予新员工荣誉感，例如说公司在某一领域是领先地位，在某个产品申请了

15、专利等等，总之找公司的亮点给新员工讲述，也要接地气给新员工讲解公司的一些小趣事，让其觉得自己的是公司的家里人，知道公司的一些逸闻趣事。试用期培训对新员工的影响非常大，所以hr要非常重视。2、业务部门(1)制定部门试用期指导和考核细则(2)安排试用期业务培训，并安排导师对新员工进行辅导和考核(3)准备新员工转正材料总结。第一，业务部门和导师要有详尽的新员工辅导计划，明确新员工每个阶段要完成的目标和学习安排，导师要定期和员工进行绩效面谈，督促其做绩效改进。第二，认识绩效管理和绩效考核的区别，在试用期，主管和导师最重要的是和员工关系融洽，不断沟通和辅导下属，记录其关键事件和工作数据，这样员工才能真正

16、感觉到自己在试用期进步了，并且也更有动力学习。第三，导师要对新员工的小成绩及时给予激励，新员工一般没有什么成绩，导师要非常敏锐找到新员工的一点点小进步和成绩及时给予表扬和激励，例如导师和新员工约定，如果新员工把一个方案做出来，就给其送一个礼物或者请他出去吃饭。同时，新员工作的事情一般都是事务性的居多，新员工会感觉没意思，那么导师就要引导其从这些事务性工作中总结，例如，公司新招一个招聘助理，主管要求其电话通知应聘者来面试，助理觉得不停打一样的邀请电话非常没意思，那么事先主管需和其沟通，让其了解如何打电话才会让更多的应聘者能来面试、电话沟通技巧、简单电话面试、总结数据和输出经验等等，只有这样，助理

17、才会觉得这样事务性工作能学到东西。除此之外，导师不仅仅在工作上要给新员工辅导，还可以在下班后邀请其多参加公司活动，让其更快融入公司。第四，业务部门主管和导师不仅要懂业务，更要懂管理和待人技巧。各种管理方法例如swot、smart原则、5w2h、pdca、鱼骨图、教练技术、时间管理、非人力资源的人力资源管理都要懂，例如主管可以用swot、smart原则指引新员工做职业生涯规划和工作计划，导师可以用pdca来给新员工做绩效管理，也可以用鱼骨图来检查新员工现在工作的问题，用教练技术来引导新员工学习处理问题的方法。二、不同岗位的新员工，hr的管理方式也不一样：第一点分析的主要是基层员工和应届生，如果是针对空降职业经理人或者管理干部的试用期管理，hr应该有不一样的做法：1、空降兵刚来公司希望尽快做出成绩，巩固自己在公司的地位，难免在推行某些制度时会操之过急，出现问题，hr作为老员工，一定要从公司角度出发，及时给他们以建议，把公司文化和各种制度的来源历史详尽告知空降兵，hr甚至可以把自己提出的一些好方案贡献给空降兵，让他们尽快出成绩，取得人心。2、空