青年职工的职业生涯导航方案

1、青年职工的职业生涯导航方案为了进一步全面提高青年职工的职业素质，充分发挥公司在企业 青年人力资源开发和培养中的独特作用，我们以“创建学习型企业， 争做知识型青工”为主题，展开了青年职工的职业生涯调查，并为其 设计了 一套职业生涯导航方案。一、现状调查分析近年来，随着公司一系列改革改制方案的不断推出，对人才的需求、工作要求也不断地提高。就企业人力资源现状，存在管理人员学 历、职称，职工技术等级、文化程度偏低以及专业技术人才缺少的现 状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。 而对于每一位职工 而言，职业生涯是有限的，如果不进行合理的规划，势必造成不可逆 转的损失。青年职工是企业发展的主力军，只

2、有让青年职工了解自身， 准确定位，制定合理有效的职业规划，才能更好地帮助青年职工在企 业发展的同时，实现个人价值，实现与企业发展相统一，共同促进的 双赢局面。为更好地了解目前青年职工生涯导航的现状， 了解青年在职业方 面的一些看法，对公司下属单位青年员工的自身情况、工作满意度、 职业规划等方面展开了调查，共有50名青年参与了调查，其中30名 为大专以上学历。调查结果统计如下：1、对自身的了解方面在有关自身特点的问题中，绝大多数受调查青年职工认为自己性格开朗外向、工作认真、乐于与人相处，表现出自信乐观向上的精神 面貌，但也有极个别的青年职工认为自己比较内向， 在陌生人面前不 善于表达自己，表现出

3、比较消极、悲观的情绪，在问到有关才能问题 时，近半数职工认为自己有一定的协调组织能力， 接受新事物的能力 也比较强，还有半数的职工则表示对自己拥有何种才能心中无底。2、现有工作情况方面选择“没有提高自己能力的机会”的有 18人，占36%选择“工 作环境比较差”的有10人，占20%而选择“工作没有成就感”的 有22人，占44%由此可见，在当前迫切需求方面，青年职工更关 注的是自身能力和工作的成就感。 随着企业的发展，对于工作环境的 要求也逐步提高。口没有提高自口工作没有成就感44%己能力的机会36%较差20%3、工作满意度方面在工作认可度方面，绝大多数的受调查职工认为自己的工作得到 了领导和同事

4、的认可。而在待遇问题上，对目前待遇感到“满意”或 “较满意”的仅占五成不到，超半数的职工认为待遇一般，要求在薪 酬的合理性方面加以改进。4、培训及未来发展方面在培训方式中，选择“外出培训”的青年职工数要远远超出选择 “公司内部培训”的职工数，他们认为外出培训有师资力量优、教学方法多、学习系统化等优点。在希望成为企业哪方面人才的选择中， 选择比较多的三项依次为：技能型人才、技术性人才、经营管理人才。数据显示，青年员工的成才类型与企业紧缺的人才类型相匹配，在方向上保持一致，这对青年职工发展为企业急需的人才有着指导性的意 义。目前，公司35周岁以下青年员工中全日制本科、大专学历的占 15.84%,其

5、余约84.16 %的青年员工学历比较偏低。具体情况如下 表：公司35周岁以下青年总人数：322人文化程度（全日制）人数所占比例（）本科299.01人专226.83中专、中技21767.39局中、技校175.28初中3711.49学历的偏低给这些青年员工在企业的发展带来一定的局限性。目前，公司30%左右的青年员工都能利用业余时间进行学历再教育，他们充分认识到了学习的重要性，学习的积极性也很高。35周岁以 下青年职工学习需求度依次为：岗位相关知识、计算机、外语、企业 管理等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学 习培训活动，不断加速青年人才的培养，努力建设一支思想好、业务 精、能力

6、强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、 经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。5、职业生涯导航方面这几年在公司内推行的青年员工的职业生涯导航主要是针对全 日制大学本科生、大专生来开展的，并非全体青年员工都能人人参与， 这就造成企业在人才的选拔上存在一定的片面性。另外，在职业生涯导航的形式上也比较单一，即每位职业生涯导航青年发一本导航手 册，自己针对自己的特长、兴趣、爱好写一份三年规划，且规划内容 与实际偏差较大，真正能按照自定三年规划发展的青年员工数很少。 其实职业生涯规划不仅是员工个人的事，其实更是企业的事。因为， 只有双方的目标在一定程度上相符合，才能充分发挥出员工个人的才

7、 能，企业也才能从中受益。青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实 现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。二、确立目标人才是企业发展的原动力。根据企业发展要求，确立“重点人才 重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，通 过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力为企业培养出新一代 的知识型精英。三、具体措施针对这几年公司推行的职业生涯导航存在的一些问题，我们可以 通过以下一些措施来加以改进：1、在“苗子”的选拔上，我们不能仅仅局限于全日制的本科生、 大专生，可以面向基层，面向作业区，面向现场的一线操作人员，加 大培养对象的选拔范围。我们可以通过作业长、班组长来进行推荐， 组织

8、填写个人职业发展调查表，对每一位有意向者进行定向测试，根 据当前岗位设置情况，帮助广大青年职工科学地认识自我， 从而确定 合适的职业生涯发展方向。2、在职业生涯导航的形式上，我们不能仅仅靠一份导航手册就 来完成，应注重理论与实际的结合，寻求多元化的方式方法来调动导 航对象参与的积极性。我们可以采取以下一些方法来进行：(1)对一些需要在技术业务上有所突破的青年职工， 我们可以 对其拟定技术登高计划，组织他们参加技术培训班，不断提高他们的 技术业务技能。(2 )开展“导师带徒”活动。我们可以组织企业内具有丰富工 作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专 业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考 核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年的职业道德、岗位技能有所 提高。(3)对一些需要在管理能力上有所提高的青年职工，我们可以实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时，针对青年各自的特 点，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行