选育留用外发版21

1、周钟杰2010年7月非人力资源经理人人力资源管理1周钟杰上海纪元微科电子有限公司人力资源与服务 来信时请留回电手机和座机号 请用短信联络（永久信箱，备用不常开）总监关于我2识选育用留老话题,新体会3识:识人之共识 “管理者”/“经理”的定义 谁是人力资源管理者? 人力资源管理的哲学4识选育用留老话题,新体会5A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”76显能潜能Knowledge（知识）Skill（技能）Aptitude素质（能力）Attitude态度（

2、性格、个性、心态）Value价值观（文化、道德、是非观、内驱力）易考察易培训难考察难培训岗位需求短期片面（企业为主）优秀绩效长期全面（个人发展）经验是一种高关联度的经过时间积累的有优秀绩效表现的能力。KSAAOs7对能力的要求 科学定义精确刻度（1,3,5,7,9）例如:自控能力，口头语言表达能力8能力清单样本9雇员5个方面的素质FACTO10FACTOF(Focus)是术业有专攻，有自己擅长并且精通的领域11FACTOA(Abstraction)是在纷繁复杂的技术领域为了能更好地与同事沟通INTEL人必须有能力把抽象问题具体化，有能力提炼总结，清楚地表达自己的观点，从而擦出创新的火花。12F

3、ACTOC(Communication)是沟通能力13FACTOT(Teamwork)是团队精神，沟通能力和团队合作相辅相成14FACTOO(Optimism)是乐观向上，我们倾向于选择，性格阳光的雇员，一直面带微笑15A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”716尊重需要（自尊和被人尊重的需要）生理需要(人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要，以及对异性的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）成就需要（充分发挥

4、自己才能、在事业上有所建树的需要人的五个需要层次图人力资源管理哲学-马斯诺需求17人力资源管理的哲学尊重需要（自尊和被人尊重的需要）生理需要(人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要，以及对异性的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）成就需要（充分发挥 自己才能、在事业上有所建树的需要18人力资源管理的哲学尊重需要（自尊和被人尊重的需要）生理需要(人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要，以及对异性的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友谊、结社等需要）成就需要（充分发挥 自己才能、在事业上有所建树的需要19A. 精确定义B. 谨慎挑选C

5、. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”720劳动法律体系21A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”722综合环境分析23A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”724工作分析：（项目与过程）工作

6、内容与职责工作说明书：（文件）对员工的胜任能力需求环境与工作条件等工作内容与职责岗位需求工作环境条件等事人外法律意义、管理意义、心理意义工作分析25A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”726笔试与操作考试结构化面试行为面试人才测评评价中心27A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”728时 间利益30122

7、9A. 精确定义B. 谨慎挑选C. 快速“试用”D. 迅速“到位”1.合适的岗位2.合适的利益3.合适的E. 使用 培养合适的岗位需求与胜任能力12543谁是合适的人才6是否“合适人才”730识选育用留老话题,新体会31企业需求员工需求社会需求32支持系统培 训员工能力资质KSAAOs能力目标能力现状差距需求构成培训计划实施评估系统、职责 流程制度与规划模式和方法企业培训逻辑流程33一个组织的三维模型其他营销生产财务核心向其他营销生产财务横 向纵 向育人二 识人育人用人留人34育人个人职业生涯发展美国能力日本天花板35值得困惑的问题：人力资源外包一线操作员的职业生涯发展与育人36识选育用留老话

8、题,新体会37用人以岗定人以人设岗岗位说明书（注意）短板效应因人设岗38岗位说明书岗位描述与职责岗位需求其 他用 人用人39绩效企业求绩效经理人求?一般员工求薪酬与发展企业/经理人/员工40识选育用留老话题,新体会41留C . 薪酬到位（诱人）A . 能力提高B . 事业发展D . 法律手段（无奈）42绩效企业求绩效经理人求?薪酬一般员工求薪酬与发展企业/经理人/员工43薪酬福利管理441. 基本理论（1）马斯洛需求理论（2）公平理论（3）期望理论（4）双因素理论（5）452. 基本原则 3 + 3 + 1 战略性 合法经济私密内员工激励 外员工激励可操作性拉差距长期贡献，内在能力463. 基

9、本模式 岗位能力绩效 3P47根据什么付薪?C. 效果基础型：“干出了什么？”A. 品质基础型：“人怎样？”B. 行为基础型：“干什么？”“如何干？”484.薪酬调查对内对外495定位与结构6调整7福利8.。50岗位业 绩资质能力51留C . 薪酬到位（诱人）A . 能力提高B . 事业发展D . 法律手段（无奈）52劳动合同中的敏感问题:工作说明书绩效管理规章制度法定、约定、规定劳动关系14刀终止与解除证据53商业秘密专利、版权等相关法律（较为明确的、成熟的权属界定）1.别人不知 2.对我有利 3.别人能学 4.措施保护刑法，反不正当竞争法企业规章制度保密规定保密约定(合同)竞业限制(合同)

10、（违约金和补偿金）劳动法律法规知识产权54全08￥55终止（end）-4种(1)单位 （消失）(2)时间（期限）（消失）(3)个人(60,55,50,45)消失养老金全08(4)个人不愿签合同56解除（cut）-10种个人单位试工期(1) 3天(1) 被证明转正后单位无过错(2) 30天,辞职个人有过错(2)过失及违纪单位有过错(3) 单位不提供拖、欠个人无过错(3) 裁员(4) 医疗期(5) 情变(6) 能力不足(7)单位提协商备注： 注1. 服务期注2. 辞职的权利与义务全全57全08￥单位给员工员工给单位58030天（N天）个人单位权利，责任，义务权利，责任，义务权利，责任，义务权利，责

11、任，义务权利：尊重责任：履行义务：协商59二、沟通程序单位规章制度一、内容合法三、公示程序四、合理、合情？60劳动合同中的敏感问题:工作说明书绩效管理规章制度法定、约定、规定劳动关系14刀终止与解除证据61以事实为依据以法律为准绳62客观事实法律事实证据63 所谓证据，就是能证明一切客观真实情况的法律事实。64诉讼证据，应该具备三个最基本的特征：1.客观性2.关联性3.合法性652. 分类2.2.1 书证。表现形式为文字、图形、符号等的证据。书证的证明力，来自于纸张等介质上所载的具体内容。 2.2.2 物证。表现为独立于人的意志之外的有形物品证据。2.2.3 视听资料。表现为以音像、数据电文等

12、形式为载体的人力制品。2.2.4证人证言。须注意的是，聋哑人的手势语言也是一种能理解的特殊证词。 2.2.5当事人的陈述。包括原被告及第三人在法庭上的陈述和承认。2.2.6鉴定结论。又称专家证言，指鉴定机构的专门人员采用现代科技手段对被鉴定人或物进行鉴定后作出的书面结论。2.2.7勘验笔录。包括法官或其他专业技术人员对现场所作的检查、勘验笔录。 66识选育用留老话题,新体会67祝大家成功！68战略目标近期目标现状岗 位(1)绩 效(2)个人发展(2)组 织(3)对KSAOs的要求员工能力目标企业培训逻辑流程69了解、认同、符合： 组织、战略、发展、文化与主营业务 组织HR计划 组织的各功能部门

13、对全体成员的要求 (规章制度）组织要求70工作分析：（项目与过程）工作内容与职责工作说明书：（文件）对员工的胜任能力需求环境与工作条件等工作内容与职责岗位需求工作环境条件等事人外法律意义、管理意义、心理意义岗位要求71一、好的绩效所需要的资质能力二、绩效不良时，分析缺少的资质能力绩效要求72一、公司需求与个人发展兼顾二、深、宽、高个人发展73新员工老员工绩效晋升工作内容岗位情况个人发展好不足拟晋升不晋升变化未变化变化未变化考虑不考虑员工情况74文档记录人才测评评估人面对面书对书旁观者能力现状75差 距766W2H实施：进度控制质量控制后勤、财务计 划77用人 链接78企业是什么?对投资者对员工对社会对（高）管理者（船）79企业是经济组织80绩 效 管 理81导向结 果过 程能 力主、