任职资格模型PK能力素质模型

1、任职资格模型PK能力素质模型任职资格模型PK能力素质模型任职资格(Qualifications )也叫资质，是指在特定的 工作范畴内，根据所任职的职位特点，对工作人员的工 作胜任能力、能力素质等活动能力的综合评价。任职资 格体系是指从职位胜任角度出发，全方位地提出该职位 所需的人才素质或人才能力，并对员工能力进行分等分 级，构建员工的任职资格体系，并以任职资格标准体系 规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引 员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供 重要的依据。任职资格与能力素质，既有共通之处，也有明显差异。能力素质模型是通过分析优秀者的成功行为模式而总结 的能力素质标准，一

2、般包括知识、技能和基本素质等； 而任职资格模型则是胜任该岗位的最低能力素质要求，一般包括教育水平,知识.技能,基本素质经验和其 他外显特征等，如图9-2所示。能力素质模型Compentency Model任职资格模型Qualifications Model其他外显特征基本素质图9-2能力素质模型与任职资格模型对比 一、任职资格体系设计四步走建立职业发展通道建立职业发丽道包括两个关键环节：职类职种划分和 职业通道设置。(1)职类职种划分：主要从任职者所需要的知识、技 能要求的差异性及从工作责任的相似性角度进行职类职 种划分，如图9-3所示。大任取要求 完成取责范围内 工作.所需具备的 L知识与经

3、验 2.技能 3-相辄性.应负取责 反映工作需实现 的成果】一对业务的责任 N对下属的责任 3差异性低图9-3职类职种划分示意图 (2)职业通道设置：在职类职种分析梳理与合理划分 的基础上，进行职业通道设计，形成不同的职位序列， 注意不同职位序列的纵向对应和横向联结，如图9-4 所示。管理族通道高级管理者资深穿家资深专家资深4-家中级管理.者技术专家资深客户经理专家初级管理者卜卜:任工程师高级客户经理主任专员技术您的专业族通建高级工程师客户经理/专员工程师7专员+初嫉工程师初级亭员图9-4职位通道设置示意图 任职资格标准设计任职资格标准包括两个方面：资格标准和行为标准。资格标准资格标准是任职资

4、格不同能力级别表现出来的素质知 识、技能等特征总和，它强调的是任职者在专业领域中 处在什么样的位置，是任职者技能水平的标尺。资格标准一般包括知识、技能、经验、绩效等维度，每个维度 可以分解为多个技能要素，技能要素进一步分解成不可 再分解的技能标准，这就是资格标准开发的过程，如图9-5所示。必备知识专业技能专业经验绩效要求f是获尚相应资格的前提A是掌握专业技能的重要技能要索I是获得任职资格的主要 衡屈指标技能要索7技能标准技能标椎技能标准员工的绩效表现是任职资格的更要指标之一图9-5资格标准开发示意图行为标准行为标准是完成某一业务范围工作活动的成功工作和职 业行为的总和，它强调的是任职者做了什么

5、、怎么做 的，是任职者职业化水平的标尺。行为标准一般包括不 同的行为模块，每个行为模块可以分解为多个行为要 项，行为要项进一步分解成不可再分解的行为标准项， 这就是行为标准开发的过程，如图9-6所示。F7行为标准是有效完成该业务 行为模块广行为要项 I模栏的关罹形骤 行为模块2 4卜行为要项2 广行为标准顶L L行为要项3 行为标准项2L行为模块卯卜行为材;淮项3是某职种关键的 业务工作模块有效完成行为彦项的关键行丸图9-6行为标准开发示意图任职资格等级认证17任职资格等级认证的原则（1）以关键行为和核心技能为中心；（2）以工作绩效为导向；（3）标准公开、程序公正；（4）测试、评议相结合。2.

6、任职资格等级认证的方式任职资格等级认证的方式包括结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、 取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔 测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。任职资格管理及应用任职资格管理需要加强制度建设。任职资格管理制度一般包括任职资格管理制度的目的、原则、理念，任职资 格管理体系的构成，任职资格管理的组织、角色和职 责，任职资格管理流程，职业发展通道定义、划分，任 职资格管理体系的管理和维护，明确任职资格管理与人 力资源其他模块的接口和应用办法，其他说明等。任职资格广泛应用于组织发展、编制岗位说明书、人力 资源规划，招聘、培训开发、薪酬

7、设计与调整、KPI提 取,领导力发展（晋升，继任计职业发展规划 （双通道职业发展）、知识管理等领域。任职资格体系实施思路 （1）通过职位分析，建立公司任职资格体系;（2）对业务活动进行分析梳理，建立业务模型及活动 库；（3）提取关键活动形成任职资格体系级别；（4）选择标杆人物进行任职资格测评；（5）修正标准，完善制度文件；（6）提出培训、轮岗、薪酬等和任职资格的接口关 系。建立任职资格体系的法门订系统的规划是任职资格体系能够成功的前提首先由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什 么，再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资源的 特点是什么，最后推导出企业要实现战略目标必须具备 的核心人才是

8、什么。这个步骤是系统规划的关键，明确 了企业的核心人才，也就明确了任职资格体系的重点。2.合理职位族划分是任职资格体系能够成功的基础在分层六大原则基础上，可先结合实际提出职位分类分 层初稿，再将此初稿与各部门讨论、修改，以保证职位 分类分层的适应性。职位族划分完毕后，要进行不同职 位层次的定义，定义中应该包括以下几个方面：应负责 任，解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域，在本 专业领域内的影响力，对流程优化和体系变革所起的作 用，所要求的知识、技能。切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格体系 能够成功的关键这就要求任职资格评定工作要贯穿于员工的职业发展管 理始终，不断地进行关键事件记录，而不仅仅是阶段性 的评定。通过这种方式，可以建立