论民营企业如何留住人才

1、西安电子科技大学网络教育学院 毕业论文（设计）任务书学习中心专业人力资源管理学号姓名题目论民营企业如何留住人才任务与要求：走访一些民营企业，从企业各个层面入手，做好一定的调查研究，分析我国民营企业使用人才状况，特别针对在留住人才难方面表现的问题，根据自己所学知识和实践，分析造成问题的深层次原因，有针对性的提出在目前情况下，民营企业应采取什么有效措施才能留住人才，引导国内民营企业树立正确的人才观。要求：通过仔细分析民营企业人才使用情况，准确分析造成留住人才难的原因，要求能提出可行和可操作的，具有借鉴意义的方法。撰写规范的毕业设计论文。字数不少于15000字。开始日期完成日期指导教师签名年月日西安

2、电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）工作计划学习中心西安三资职业学院专业人力资源管理学号5107162011姓名曾字俊题目论民营企业如何留住人才工作进程起止时间工作内容2009/10/302009/11/15查阅文献，有针对性的调查，提出方案，完成开题报告。2009/11/162009/11/30确定自己的论点，概述论点的必要性，参加开题报告。2009/12/012009/12/20对开题报告中存在的问题和讨论的结果进行剖析。2009/12/212010/01/10准备中期报告。2010/01/112010/01/31查阅大量的论据，充实内容，完善论文。2010/02/012010/02/2

3、8整理资料，装订、打印论文，并向指导教师汇报。2010/03/012010/03/10指导教师填写评语后交学习中心，准备参加答辩。主要参考书目：1.窦胜功等编 人力资源管理与开发 清华大学出版社 2005版2.余泽忠主编 企业薪酬绩效管理体系设计武汉大学出版社 2006版 3.陈国海主编 组织行为学清华大学 出版社 2003 版4.啸鸣政主编 人员测评理论与方法 中国劳动社会保障出版社 2004版5.苏保忠主编 领导科学与艺术 清华大学出版社 2006版6.郑晓明著 现代企业人力资源管理导论 机械工业出版社 2002年版指导教师签名：西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）开题报告评议表姓名曾

4、字俊学号5107162011性别男指导教师王玮报告题目论民营企业如何留住人才报告日期 年 月 日报告地点对开题报告的意见：1. 论文难度： 偏高 适当 偏低2论文工作量： 偏大 适当 偏小3研究方案的可行性： 好 较好 一般 不可行4对文献资料及题目的了解程度： 好 较好 一般 较差5从报告中反映出的综合能力和表达能力： 好 较好 一般 较差6对开题报告的总体评价： 好 较好 一般 较差7是否同意论文开题报告： 同意 需要重做 （在相应的内划 ） 对开题报告的评价意见：该生对本题目有深入的认识，准备充分，开题报告的内容和形式完全达到开题要求；该生对题目认识有一定深度，准备工作较充分，开题报告的

5、内容和形式基本符合要求；该生对题目认识不深，准备工作不充分，未达到开题要求。评议小组签名备 注西安电子科技大学网络教育学院 毕业论文（设计）中期报告评议表学习中心（盖章）：西安三资职业学院学习中心 2010年01月10日学 号姓 名专 业人力资源管理指导教师题 目论民营企业如何留住人才检查内容检查结果是否按工作计划进行严格按照计划进行已完成工作量占总工作量 的大小已完成工作量的60%已完成的任务内容已完成实际和案例的调查已完成观点的论证和论据的收集、确定已完成开题报告和建设性建议的斟酌遇到那些难点、如何解决在收集资料方面、观点的确定和案例的典型性方面遇到了一定的难点，在和老师的沟通和交流中已经

6、解决。对毕业设计有何意见或建议论文要有针对性，具体解决一定的社会问题和参考价值总体评价良好指导教师签名王玮教师打分90说 明：此表由指导教师填写，一式两份，一份交学习中心，一份给学生装订入最终论文。中期报告得分将作为期中成绩记入总成绩。若不交中期报告或中期报告得分为不及格的学生不得参加答辩。西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）评审表学习中心西安三资职业学院专业人力资源管理学号5107162011姓名题目论民营企业如何留住人才毕业论文评语中期报告成绩： 论文过程成绩： 建议质量成绩 ： 评 语: 组长签名: 年 月 日评语内容应包括：学生的工作态度和投入时间、精力情况；运用基本技能获取、利

7、用信息的情况；学生对基础知识、专业知识的掌握程度；分析、解决问题和进行创新的能力；论文（设计）的质量情况。答辩小组意见组长签名: 年 月 日答辩小组对评定的“优秀”和“不及格”成绩需给出明确和详细的意见！综合评审组意见组长签名: 年 月 日毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说

8、明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究

9、做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 优 良 中

10、 及格 不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 优 良 中 及格 不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 优 良 中 及格 不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性 优 良 中 及格 不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计

11、是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）指导教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所

12、体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格建议成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）评阅教师： （签名） 单位： （盖章）年 月 日教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 优 良 中 及格 不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 优 良 中 及格 不及格3、学生答辩过程中的精神状态 优 良 中 及格 不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ 优 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ 优 良 中 及格 不及格三、论文（设计）水平1

13、、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 优 良 中 及格 不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ 优 良 中 及格 不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 优 良 中 及格 不及格评定成绩： 优 良 中 及格 不及格（在所选等级前的内画“”）教研室主任（或答辩小组组长）： （签名）年 月 日教学系意见：系主任： （签名）年 月 日摘 要知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部

14、环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。本文力图以人力资源开发与管理理论为指导对我国民营企业人才吸引和流动问题进行探讨。 首先,阐述了民营企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制,主要从树立正确的人才观念,建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析,介绍了新的人才的含义,从人力资源管理学的角度剖析了建立招聘和培训体系的重要性,阐明了其对企业管理的作用; 其次,阐述了民营企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制,主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析,薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。不果,如果企业在薪酬制度中能充分体现公平和激励这

15、两方面的因素,将能有利于提高员工的工作积极性,促进企业进入期望发展的良性循环。另外,优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情,是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段 最后,本文通过对莎克公司吸引和留住人才的案例进行分析,并提供了解决方案。相信对整个民营企业发展与实践都有一定的借鉴意义。关键词： HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/Search.aspx?q=keyword:%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%B5%81%E5%A4%B1 t _blank 人才流失 HYPERLINK /Article/%09%0

16、9%09%09%09%09%09%09%09%09http:/Search.aspx?q=keyword:%E6%B0%91%E8%90%A5%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A t _blank 民营企业 留住人才 AbstractEra of knowledge economy, with the advantages of human resources is the enterprise survival and development. However, as Chinas socialist market economy, an importan

17、t component of private enterprises in human resource aspects of disadvantage it is very prominent. Enterprises, though with high salaries and other generous terms to attract talent, but not in the longer time to retain talent. Private enterprises should be based on its own development and the change

18、s in the external environment and adopt appropriate incentives, attractive and retain qualified personnel, with good talent. This paper is trying to Human Resources Development and Management Theory as a guide on Chinas private enterprises to attract and movement of personnel were discussed. First o

19、f all, describes how the private enterprises to develop and implement correct and effective mechanism to attract talent, mainly from human resources to establish a correct concept of the establishment of an effective recruitment system and the establishment of a sound analysis of three aspects of tr

20、aining system, introducing new talent meaning Human Resource Management from the perspective of analysis of the establishment of the importance of recruitment and training system to clarify its role in enterprise management; secondly, explained how the private enterprises to develop and implement co

21、rrect and effective retention mechanisms, mainly from the establishment of rational and effective remuneration system and the establishment of cohesive corporate culture, two aspects of analysis, pay administration, human resource management in the most difficult aspect. To no avail, if the enterpri

22、ses in the pay system can be fully realized both equity and incentive factors, will be able to help improve the staffs enthusiasm for work, the promotion of enterprises to enter the expected - the development of a virtuous circle. In addition, excellent corporate culture can also be greatly stimulat

23、ed the enthusiasm of staff, is to attract and retain talent in an effective and economical means to the end, this article by Shaker to attract and retain qualified personnel to conduct the case analysis, and provides a solution program. I believe and practice the whole development of private enterpr

24、ises have a certain significance as reference.Keywords：Brain drain Private Enterprises Retaining talent 目 录摘要ABSTRACT TOC o 1-3 u 第一章 绪论 PAGEREF _Toc134087554 h 11.1 民营企业人才的现状、水平及存在的问题 PAGEREF _Toc134087555 h 11.2 研究民营企业留住人才的目的与意义 PAGEREF _Toc134087556 h 11.3 本论文工作 PAGEREF _Toc134087557 h 4第二章 我国民营企

25、业目前留住人才的现状2.1 概念解释2.2 目前我国民营企业在留住人才方面的现状概述第三章 民营企业难以留住人才的原因 PAGEREF _Toc134087554 h 13.1 企业自身的问题 PAGEREF _Toc134087555 h 13.2 外部环境因素的影响 PAGEREF _Toc134087556 h 1第四章 民营企业人才流失的原因及人才流失对企业的影响4.1 民营企业人才流失的原因4.2 人才流失对企业的影响第五章 民营企业留住人才策略的建立和完善5.1 树立正确的人才观念5.2 建立有效的招聘体系5.3 建立完善的培训体系5.4 激励机制的建立第六章 中创水晶有限公司留住

26、人才的案例分析6.1 中创水晶有限公司简介6.2 中创水晶有限公司人才流失的原因6.3 中创水晶有限公司人力资源问题的解决方案第七章 结 论 PAGEREF _Toc134087566 h 27致 谢 PAGEREF _Toc134087568 h 30参考文献 PAGEREF _Toc134087569 h 31PAGE 36第一章 绪论中国加入WTO之后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,不仅在产品和服务市场上,而且在人才市场上与中国企业进行抢夺。目前,我国很多企业,尤其是中小型民营企业处于一种尴尬境地,一方面,企业规模小,名气小,吸引和留住人才难,同时企业发展迅速,人才需求量大,造

27、成了民营中小企业的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾;另一方面,由于企业管理水平低下,使得企业对缺乏合理的人才规划,更没有系统的招聘和培训体系,造成现有人才无法在企业中得到提升,更加速了人才流失。人才是在流动中升值,但企业留不住好人才,吸引不来新人才,受损失的就只能是企业本身了。 目前我国中小企业的生存与发展,备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才吸引和流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。吸引和留住人才问题由来已久,同时也是一个具有现实意义的问题。为此,国内外专家、学者进行了很多的调查研究。现代企业管理的一个核心理念就是以人

28、为本。1.1 民营企业人才的现状、水平及存在的问题随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过实地调查，将以浙江台州为例，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩曾模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式

29、中具有典型性。 1.1.1台州民营企业人才现状 民营企业人才总量初具规模 截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。 人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。 民营企业人才学历层次逐步提高 民营企业人才学历

30、层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。 学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有1 5名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。 职称比例基本符合企业的能级结构要求 职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为13.88

31、.6，比较接近136的理想比例。 拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5 %。 职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。1.1.2台州民营企业人才队伍存在的问题 人才总量与民营企业需求存在差距 台州市规模以上民

32、营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。 企业经营管理者学历较低 统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中

33、专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。 高层次人才数量不足且年龄老化 一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。 二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52 %。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力

34、量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。 三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。 人才专业结构和学历结构不太合理 人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成

35、功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为: 一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。 二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1 %。研究生、本科、专科、中专的比例为1153348。人才学历的低度化严重制约民营企

36、业特别是高新技术企业的发展。 操作层技师数量较少且培训不足 台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。其全国各地的人才情况基本一致。1.2 研究民营企业留住人才的目的与意义中国民营企业经过近二十年的快速发展,已取得举世瞩目的成绩,在国民经济中的地位和重要性越来越高。然而,随着中国加入WTO以及全球经济一体化进程的加速,民营企业在发展过程中开始遇到各种各样的新问题,

37、其中如何留住人才成为许多民营企业在发展过程中面临的一道难题。人才是企业创造财富的动力源泉,人才的流失,特别是高素质人才的流失,是企业不可估量的损失。改革开放以来，我国私人投资办企业的人越来越多，私营经济得到了很大发展。但在民营企业的发展中看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、市场竞争力强的大企业，相当一部分民营企业处于“高出生与高死亡率”状态。我国的民营企业成长、发展速度较慢。影响民营企业发展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。当今企业的竞争表面上是产品质量、市场的竞争，而实质上是人才的竞争。在我国民营企业的人才流失极其严重，据有关调查其人才流失率高达60%，

38、其中主要是中高层管理人员和技术人才的流失。高层人员的流失不仅会带走商业、技术机密，带走客户，使企业受到经济损失，同时还会影响企业工作的连续性，其它员工的稳定性。由此可见，民营企业要想发展状大，首先要能留住人才。本文研究的能民营中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。1.3 本论文工作本文力图以人力资源开发与管理理论为指导，以中创水晶有限公司的实际用人制度为研究对象，对我国民营中小企业人才吸引和流动问题进行探讨。 首先,阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制,主要从树立正确的人才观念,建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析,介绍了新的人才的含义,从人力资源管理学的角

39、度剖析了建立招聘和培训体系的重要性,阐明了其对企业管理的作用; 其次,阐述了民营中小企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制,主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析,薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。不果,如果企业在薪酬制度中能充分体现公平和激励这两方面的因素,将能有利于提高员工的工作积极性,促进企业进入期望发展的良性循环。另外,优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情,是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段 最后,本文通过对莎克公司吸引和留住人才的案例进行分析,并提供了解决方案。相信对整个民营中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。第二章 我国民营企业目前留住人

40、才的现状2.1 概念解释知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。2.2目前我国民营企业在留住人才方面的现状概述我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5在本企业做管理工作，9.8负责购销，已成年子女20。3在本企业做管理工作，13.8负责购销。而在亚洲，由于市场 经

41、济 发展 的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的 问题 表明， 中国 的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临

42、的首要问题。仔细 分析 不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而 目前 我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资

43、本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将

44、企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。（三）员工流失快，人才稳定难在 现代 市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重 影响 了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正

45、常的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。（四）人员招聘不规范， 方法 单一人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和 科学 性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以

46、招到满意的人才。另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？（五）管理人员素质偏低在知识经济 时代 ，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。

47、目前民营企业管理人员的现状是： 1 历不高除了一些集团化发展的企业及一些从事高 科技 行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。 2 缺乏现代企业管理的基本知识一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。 (3)专业结构单一，复合型的管理人才少尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充

48、分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。（六）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实

49、际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。（七）强调管理，忽视激励大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一

50、地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的 内容 和质量随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位

51、相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人 学习 特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。（九）人事法规政策淡漠我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业

52、知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、 社会 保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大规模的换人，造成人员流失率大20%，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。第三章 民营企业难以留住人才的原因3.1 企业自身的问题3.1

53、.1、企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。3.1.2、缺乏良好的企业文化大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的

54、一个重要原因。3.1.3、人才规划缺乏战略眼光。大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。3.1.4、人才使用的误区民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地

55、”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。3.1.5、行业跨度过大，但地域性强民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。3.1

56、.6、民营企业家的自身问题1、民营企业家的管理权力缺乏制约民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。2、民营企业家的素质参差不齐（1）除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。（2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他

57、看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。3.1.7、缺乏人力资源的战略规划我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。号称创百年企业还只是纸上谈兵。3.1.8、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数民营企业没有设

58、置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。3.1.9、强调管理，激励手段单一大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。3.1.10、民营企业的薪酬管理误区我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“

59、恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。3.2 外部环境因素的影响3.2.1、人才机制不完善我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。3.2.2、劳动人才市场欠发达在美国，劳动市

60、场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升