公司员工手册规范

1、 / 38员工手册（一）员工手册总则1、目的为明确员工在相关方面的权利和义务，特制订本手册。2、适用范围本手册适用于XXXXX有限公司及其分子公司全体员工。3、职责人力资源部： 负责本手册的修订、 实施， 及有关事项审批、解释、说明等。各级管理者： 负责本手册在所辖部门或团队的贯彻、 实施，对违规或异常现象及时通报人力资源部， 对所辖部门或团队的员工承担管理责任。3）员工：员工有义务熟记本手册的各项规定并严格遵守，对自己的行为负责。（二）员工异动管理1、入职对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出聘用意向书或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新入职员工报到时须向人力资源部提

2、供以下有关证明文件：二代身份证、户口本首页和本人页、毕业证及学位证、职称或资格证原件、扫描件及复印件；2）前工作单位离职证明原件， 实习生提供在校证明， 退休返聘员工提供退休证；3）3 张 1 寸白底彩色照片、 纸质个人简历 （同时提供电子版） ；体检报告（最近半年内） , 县级以上公立医院，必检项目：空腹血检（血常规） 、心电图和胸透。新入职员工报到时须签署的文件：劳动合同（或实习协议、劳务协议） 、保密协议；员工履历表、职位申请表、员工手册签收单。对于新入职员工，人力资源部将按劳动合同法第十条规定，在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。 如果因员工本人不签订劳动合同， 所引起的一切责任将

3、由员工本人承担， 公司有权解除劳动合同。新入职员工试用期根据国家法律法规规定执行。员工入职登记的手机号码、电子邮箱账号、公司分配的企业邮箱账号可以作为公司通知等法律文书的送达方式。2、转正用人部门负责人有义务对新入职员工进行上岗指导培训，并在入职五个工作日内与员工签署试用期考核表 。在新入职员工试用期结束前七个工作日，用人部门根据员工日常表现、 工作完成情况及团队配合情况对新进员工进行考核， 决定员工是否按期转正、延长试用期或解除劳动合同。新入职员工在试用期期间表现优异，用人部门主管领导可以根据实际情况予以提前转正， 但试用期不得少于 2 个月； 新入职员工在试用期（一般为三个月） 期间未能表

4、现出正常工作水平，不能满足工作岗位要求，仍需要时间去考察，可以适当延长试用期（试用期延长时间应遵循总试用期不得超过6 个月的原则） ，待延长试用期满前半个月再进行考核。凡需缩短或延长试用期限， 其直接部门主管应详细述说原因。新入职员工在试用期满前半个月，由人力资源部发起提醒邮件。新入职员工在试用期内如休假超过五个工作日，公司可酌情延长试用期。实习生毕业签署劳动合同需在OA中发起“实习生留用”流程。转正具体流程见下图：员工试用期到期试用期员工劳动关系解除试用期员工须提前3天以书面形式向公司提出解除劳动合同申 请，新员工在试用期内有以下情形，公司可以解除劳动合同：1）经考核未达到试用目标；2）迟到

5、早退累计超过3次或旷工一次；3）经证实提供虚假个人资料或信息，隐瞒犯罪记录；4）因个人过失给公司造成损失，故意损害公司财物，有损公 司形象；5）其它应予以解除或终止劳动合同之事实。3、员工调动员工调动是指员工工作岗位、归属部门发生变动。根据公司业务发展需要，公司可重新安排、调整员工的工作 岗位。员工本人或其上级也可根据自身情况申请调整其工作岗位；当员工调动时，由调出部门主管发起员工调动及转岗审批 单OA流程，经调出部门负责人及调入部门负责人同意后执行，人力资源部登记备案，并在E-hr系统中调整。员工在XXXX公司之间调动，员工应在调出公司办理离职手 续，手续完结后，在调入公司办理入职手续。调入

6、公司部门参照新员 工入职提供相关材料，并在 OA中发起新员工应聘申请表、新员 工入职登记表流程。试用期员工原则上不予调动。如试用期内调动的员工可适当延长试用期。4、离职试用期员工、实习生、退休返聘员工辞职需要提前三天书面向公司提出。正式员工辞职须提前三十天书面向公司提出。员工达退休年龄者，须按国家规定如期办理退休手续；如仍需要继续留用，则要按公司规定办理退休返聘手续。对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向人力资源部提出离职。员工辞职时，必须提交书面的亲笔签名的辞职信，同时须发起员工离职申请表OA流程。所有离职员工必须提交本人亲笔签字的辞职信到人力资源部，并且员工离职

7、申请表OA流程审批结束才视为离职手续办理完毕。所有离职员工必须在离职手续办理完毕后，人力资源部方可出具离职证明等手续。（三）考勤与休假管理1、考勤管理考勤记录管理1）考勤周期：每月考勤周期为上月25 日至本月 24 日。2）打卡制度：公司实行考勤打卡制度，所有公司工作的员工 上下班均须执行打卡制度。员工因公外出及出差应遵循 “先报告， 后外出” 的原则， 当 日因公外出及出差须提前发起。碗程，经上级领导审批后方可外出，否则视为迟到或早退。 如因特殊原因该外出申请不能及时获得批准时， 员工本人应事前口头申请，在24小时内补发因公外出及出差的OA流 程。员工出现漏打卡时，由本人发起OA未打卡说明流

8、程，并经上级领导审批结束后方可确定为漏打卡， 并计为出勤， 否则按缺勤处 理。人力资源部以考勤数据作为工资核发的依据。考勤流程员工本人中心各部门运营管理中心；打卡或系1；收集和分发！;统签到！;考勤数据!认核对1i考勤数据!;整理存档!人力资源部作息时间管理1）公司实行8小时工时制，工作时间9: 00-18: 00,午休时间 1小时。2）各项目组根据各自实际情况，在保证每天工作8小时的前提 下，经事业部总经理及公司人力资源部审批后可调整作息时间。3）公司可以根据业务情况及季节变化，对员工工作时间进行调 整。迟到1）迟到的认定：未按规定请假流程请假，晚于规定上班时间到 岗，并晚到时间在15分钟以

9、上（含）1个小时以内，按迟到处理。当以天2）迟到的处罚：每迟到一次扣除该员工日基本工资的 10% 月累计迟到3次视同旷工1天；当月累计迟到3次以上6次（含） 下，视同旷工2天；一年内迟到次数经换算后旷工天数大于等于 3 者，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，无任何经 济赔偿。早退1）早退的认定：未按规定请假流程请假，早于规定下班时间离 岗，并早离时间在1小时以内，按早退处理。2）早退的处罚：每早退一次扣除该员工日基本工资的10%当月累计早退3次视同旷工1天；当月累计早退3次以上6次（含）以 下，视同旷工2天；一年内早退次数经换算后旷工天数大于等于 3天 者，视为严重违反公司规章制

10、度，公司有权解除劳动合同，无任何经 济赔偿。旷工1）旷工的认定未经请假或假满未履行延长假期手续而擅自不到岗的行 为，请假手续未被批准而不到岗的行为视同为旷工；员工上、下班托人或受托打卡者，每代打卡 1次视同双 方各旷工1天；迟到1小时以上认定为旷工1天；早退1小时以上视同 为旷工1天；一个月累计迟到或早退3次（均在一小时之内），视同为 旷工1天；员工未经主管领导批准的情况下离岗 1小时（含）以上 的，视同为旷工1天；2）旷工的处罚旷工1天，扣除旷工天数的日基本工资 200% 一年内累计旷 工3天（含）以上者，将视为严重违反公司规章制度，公司有权解除 劳动合同，并不支付任何补偿金。加班1）加班的

11、认定员工加班，须事先填写纸质加班申请表（附件1）,并逐级 至一级部门负责人审批；一级部门负责人的加班需至公司总经理审批。 加班申请表交至人力资源部备案，可作为员工申请调休或加班费 的依据，员工本人不得单方面决定加班，未提前申请或未通过审批而 延长工作时间，或者在休息日、法定节假日上班的，不属于“加班” 的范畴。2）优先调休原则上级主管安排员工加班，应根据工作进度和人员调配，及时合 理安排员工调休，保证员工休息和身体健康。员工加班优先适用调休 原则。法定节假日加班，按国家规定支付加班工资，不安排调休。员 工调休须在3个月完成，逾期作废。调休最小单元为 0.5天/次，单 次调休不得超过5天。2、假

12、期管理法定节假日1）公司执行国家规定的法定节假日元旦，放假1天（1月1日）春节，放假3天（正月初一、初二、初三）清明节，放假1天（农历清明当日）劳动节，放假1天（5月1日）端午节，放假1天（农历端午当日）中秋节，放假1天（农历中秋当日）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）如国家对法定节假日进行调整的，本条根据法律的规定做相应 调整。年假1）总则本细则参照职工带薪年休假条例及企业职工带薪 年休假实施办法结合公司实际情况制定。工龄年假为员工累计工作时间已满 1年不满10年的， 年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天； 已满20年的，年休假15天。年假不包含国家法定节假日、休息日。员

13、工依法享受的婚假、丧假、产假等国家规定的假期以 及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。“年度”是指公历年度。适用范围：XXX公司内全体签订劳动合同且转正的人 员。2）实施细则当年的工龄年假必须在下一年度 3月31日前休完。员工工龄起算时间以员工取得大学毕业证书的时间为准；如不能提供大学毕业证书或大学毕业时间晚于25周岁，以员工25周岁起计算工龄。毕业时间未满一年的员工，不享有工龄年假；当年度应休年休假天数，按照员工在本单位剩余日历天数折算确定，折算后累计不足 0.5天的不享受年休假； 大于等于0.5天不足1天的按0.5天计算；以此类推。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数+ 365天） X

14、员工本人全年应当享受的年休假天数。/ 38 / 38员工休年休假最小单位为 0.5 天。因员工个人原因导致的解除劳动合同者， 年假视为自动放弃。员工休年假需配合部门的工作和业务安排， 需提前一周发起OA流程申请，并附工作交接单。事假优先冲抵年假。年休假可由公司统筹安排： 公司根据实际情况， 安排员工休假， 员工有责任服从， 如员工不同意公司的休假安排，将视同员工自动放弃该休假。病假1）员工因病不能工作，可以申请病假。2）休病假 2 个工作日以下者，不需提供医院证明，但应履行请假手续；员工连续休病假3 个工作日（含）以上者，除正常履行请假手续外，须持区县级以上（含）医院诊断证明或病假条证明，不能

15、提交上述医院证明的员工按事假处理。3）员工患病或非因工负伤治疗期间 1 个月及以上的，每个月都要向公司提交诊断证明或病假条、病历或住院证明、挂号条、医疗费收据，医疗费清单、化验单、检查报告单等原件。医疗期1）对因病或非因工负伤执行医疗期的员工，按照国家有关规定给予 3 到 24个月的医疗期， 具体医疗期限按照国家有关规定执行。2）申请进入医疗期者，除履行请假手续外，还应提供区县级（含） 以上医疗机构的诊断证明或病假条、 病历或住院证明、 挂号条、医疗费收据，医疗费清单、化验单、检查报告单等原件。3）当月累计病假超过15 个工作日自动进入医疗期 ; 三个月内病假累计超过15 个工作日，所休病假按

16、医疗期进行累加计算。婚假1）本规定适用于在公司服务期间登记结婚的正式员工；婚假应自结婚登记之日起一年内一次性休完。 过期视为员工放弃， 不予补休。依法办理结婚登记的夫妻， 除享受国家规定的 3 天婚假外，增加假期 7 天。婚假均含节假日，为日历天数。3）申请婚假需提供结婚证复印件。如在婚假内领取结婚证，须在假期结束后三个工作日内补交结婚证复印件。产前检查假1）女员工自怀孕起且符合计划生育相关规定的，可享有一定 期限的产前检查假。2）产前检查假如下：怀孕时间产检周期每次产检时间1-28 周1次/4周每次产前检查时间不超过4个小时29-36 周1次/2周37周以上1次/周3）产前检查假应在规定孕期

17、内休完，过期视为员工放弃，不 予补休，也不予折现。4）产前检查假需在OA中发起请假流程，视同员工出勤。产假及生育奖励假1）女职工按国家规定生育（包括一胎和二胎），除享受98天 （含双休日和节假日）的产假外，享受生育奖励假30天。其中，法定产前假最多为15天，（预产期前的休假）。难产增加15天；多胞胎 生育的，每多生育一个婴儿，增加 15天；女员工怀孕不满4个月流 产时，应当根据医院的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个 月以上流产时，给予42天产假。2）申请产假需提供医院的相关证明。3）产假均含节假日，为日历日天数，一次性休完。哺乳假1）育有不满一周岁婴儿的女员工，可在每天正常劳动时间内

18、 享受两次哺乳（含人工喂养）时间，每次 30分钟，当天可以合并使2）多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。3）哺乳假需提供婴儿出生证明复印件。陪产假1）男员工妻子生育，男员工可享受 15个日历日的陪产假。2）陪产假需在休假后补交婴儿出生证明及结婚证复印件。丧假1）员工的直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）丧亡，员工可申请3个工作日的丧假。2）丧假需要提供相关证明或员工本人签署的书面申请书。事假1）员工因个人原因请假的，应首先使用未休完年假。法定年 休假休完后，员工因私事离岗可以申请事假，休假前须发起请假OA流程并经部门经理批准后方可休假。2）单次申请事假最长不得超过 5个

19、工作日。当月事假累计不 得超过10个工作日。如果连续事假超过30个（含）日历日，须报公 司总经理审批。3、休假申请流程及相关规定员工休假须提前发起 OA休假申请流程，流程结束后方可休 假。如因特殊原因未能在事前履行请假手续的，员工本人必须在当天早上9:30以前，通过电话或短信等方式向直接上级申请， 并在24小 时内补办请假手续；未办结请假手续而不到岗者，按旷工处理。所有员工休假均需妥善安排后续工作，明确每项工作责任人， 以此作为直接上级批准休假的依据，若出现问题部门负责人承担全部 责任。员工必须及时填报和发起因公外出/未打卡说明单、请假 申请单、出差/支援记录单OA流程，部门经理须在每月25日

20、批示 完所有的流程。员工长期出差，应按月履行前述手续。假期结束后，员工需按期到岗。因故不能到岗者，需按公司 要求正常履行新的请假手续，否则视同旷工。在请假流程中，如需提供相关证明材料，需在OA中上传证明材料的扫描件或照片，要求字迹清晰，可识别。纸质材料要求如下：请假类型须提供的证明材料提交时间病假诊断证明、病假条原件上班后的5个工作日内婚假结婚证复印件提交婚假申请的3个工作日内产假结婚证复印件休产假之前生育服务证复印件婴儿出生证明复印件婴儿出生后30天内诊断证明复印件 / 38 /38男方放弃晚育奖励假证明原件陪产假结婚证明复印件出生证明复印件假期申请后30天内哺乳假出生证明复印件首次申请哺乳

21、假的5个工作日内丧假直系亲属死亡证明复印件申请丧事假的30天内（四）薪酬管理1、薪酬保密原则公司实行薪酬保密制度。员工不得通过任何途径获取他人的薪酬 资料，也不得超越权限泄露、讨论自身及其他人的薪酬信息，否则视 作违纪，情节严重者可解除劳动合同或追究相关法律责任。2、基本原则以岗定薪：建立以岗位体系为基础的薪酬管理和运转机制， 激发员工的积极性。业绩导向：薪酬分配以岗位价值和业绩为主要依据，通过区 分劳动差别和绩效差别确定员工报酬，体现薪酬分配的业绩导向作用。成果共享：员工薪酬与公司经济效益紧密挂钩，实现经营成 果共享，促进员工与公司共同发展。3、薪酬的确定与调整新入职员工薪酬确认原则新入职员

22、工根据其学历、工作经验及工作能力综合情况评估确定 其薪酬等级。年度薪酬调整每年根据市场状况和公司经营业绩考虑是否进行薪酬调整。公司 实行工资总额控制及预算管理，作为公司整体预算的一部分，经总经 理办公室审批后执行。工资总额预算根据公司整体业绩变化情况进行 增减。进行薪酬调整时，应根据员工的年度综合考核评价，以个人绩效 与能力作为薪酬调整的依据，公司根据工资总额预算变动情况合理设 置年度调薪和考核调薪的比例和分配方式， 其总额原则上不能超过工 资总额预算增长幅度。特殊情况薪酬调整1）职位调整：包括职位晋升、降职、职位变更等；薪酬调整的生效日期为流程发起日的当月或次月 25 日，调薪 生效日不得早

23、于流程发起日。2）获得年度薪酬调整的人员必须具备以下几个条件：在公司工作满一年的正式员工；距上次薪酬调整时间六个月以上；员工上年度绩效考核等级为合格以上；员工现有薪酬水平不超过所在薪级区间上限。年度调薪主要考虑以下几个因素1）上一年度公司经营业绩；2）上一年度员工绩效考核结果；3）市场相关职位的薪酬水平对比；4）消费者物价指数（CPI）的变动情况。调整程序人力资源部年初根据工资总额预算制定年度薪酬调整的总体方案；各部门根据员工上一年度考核结果，并参考员工综合素质及日常表现提出调薪初步建议；人力资源部汇总各部门员工工资调整建议，进行初步审核，并通过测算进行总体平衡；总经理办公室审批。4、薪酬支付

24、支付形式员工的固定薪酬按月支付，支付货币为人民币。支付时间每月 10 日支付上月工资。 公司将履行五险一金和个税的代扣代缴义务，税后工资将在10 日发放至员工工资卡。5、薪酬核算薪酬支付与员工考勤（如加班、休假等）等数据息息相关。考勤周期为上月 25 日至本月 24 日。入职或离职当月工资员工当月工资以实际入 / 离职日期为依据， 根据当月实际在岗天数及考勤情况核算当月工资； 当月应发绩效工资，根据实际出勤天数计算。试用期工资根据员工入职时签订的聘用信中约定的工资进行发放。绩效工资有绩效工资的员工，在绩效考核周期结束后，根据绩效考核结果计算后得出。年终奖公司可根据经营状况、员工个人年度绩效考核

25、结果及员工在公司的工作年限来确定。 具体发放时间根据公司的时间表安排， 公司代扣代缴个人所得税。项目奖金公司对于有突出贡献的项目团队成员，酌情给予的奖励。双薪双薪以员工在职当年年度平均基本工资作为核算依据，并以当年员工在职司龄作为核算系数， 进行计算发放， 公司代扣代缴个人所得税。产假工资产假工资由国家生育保险基金支付。女员工需按要求及时提供生育津贴报销材料。病假工资员工病假工资发放基本工资的 30%。 如员工病假进入医疗期， 医疗期工资按北京市最低工资标准的 80%进行发放。事假工资事假为无薪假期。年假、婚假、丧假、哺乳假、陪产假年假、婚假、丧事假、哺乳假、陪产假为带薪假期。加班工资法定节假

26、日期间工作，按国家有关规定，享受300%日基本工资。休息日加班工作，执行国家和公司有关规定，优先安排调休。旷工工资扣除旷工天数的日基本工资200%；一年内累计旷工3 天（含）以上者， 将视为严重违反公司规章制度解除劳动合同， 并不支付任何补 偿金。离职员工工资员工离职需提前一个月发起离职OA 申请并提交书面离职申请至人力资源部。 人力资源部根据其工作交接情况及流程进度办理离职手续， 并核算结余工资。 员工离职工资原则上于员工离职流程结束后的下一个发薪日发放。工资扣除部分个人所得税、员工个人负担的法定福利费用、缺勤期间应扣除的工资、应偿还公司的欠款、根据公司规定应由员工赔偿的经济损失、其它法律法

27、规或公司规定应予以扣除的部分。（五）福利管理制度公司为提高广大员工的工作热情，维护公司和员工合法权益，增强企业凝聚力，根据国家有关规定，制定有关福利标准如下：1、五险一金五险一金是国家规定的法定福利，其中五险是指养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，一金是指住房公积金。有关五险一金详情，各城市请参照当地法律法规的约定。参保时间每月 15 日前入职 （包括 15 日） ， 并按要求及时全面的提供参保资 料，公司为其当月缴纳五险一金。停保时间每月 15 日前离职（不包括15 日） ，公司停缴当月的五险一金。离职日期为最后工作日的后一天。2、健康体检由公司统一组织员工体检，具体方案、

28、日期参见公司的通知。3、中秋节慰问礼品每年中秋佳节，公司会为全体员工每人准备一份中秋慰问关怀礼品。具体方案、日期参见公司的通知。（六）绩效管理制度1、目的及意义旨在以公司战略和年度经营目标为指导， 以事业部、 部门、 岗位、项目管理制度为基础， 通过对公司、 事业部、 部门和项目的考核评价，提升组织运营效益。通过对员工的业绩、能力、态度等的综合评价，鼓励先进，改进落后，从而实现个人绩效与组织绩效的持续改进。在实现绩效持续改进的同时， 通过绩效评价的管理行为， 建立和执行以职能、职级、任职资格管理制度为基础的职业发展通道，以强调过程管理和促进员工能力发展为导向， 实现员工与企业核心能力的共同发展

29、。 通过绩效管理， 实现科学、 透明的资源规划管理， 将员工的晋升、奖金、调动、发展等与绩效结果挂钩，强化员工完成工作的动力，使组织变革更加容易推动。2、绩效管理原则公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。客观原则：绩效考核结果须以客观数据、事实为依据，对员工进行公正的评价。过程控制原则：强调考核双方在整个绩效期内的持续绩效沟通与改进。实用原则：绩效考核制度应切实可行，易于操作。3、绩效管理类别季度绩效管理考核评价季度周期内工作业绩目标完成情况。采用关键业绩指标考核(KPI) 、工作目标考核及业绩申报考核三种方式。年度绩效管理考核评价整年度工作业绩目标完成情况及由此反映的工作能力和态度

30、。主要采用平衡计分卡(BS。方式，考核结果主要为员工激励 与发展提供依据。4、绩效指标的设计原则Specific 明确的： 绩效目标一定是明确的、切实的、有清晰指向性，而非模糊的。Measurable 可衡量的：绩效目标一定是可记录的、可评估的。Action-oriented 行为导向的： 绩效目标一定是能够对员工行为产生明确导向和牵引作用的。Realistic 切实可行的：绩效目标一定是员工通过其不同程度的努力可以全部或部分实现的。Timed constrained 受时间约束的：绩效目标一定是以某一个时间段为平台的。5、绩效等级的确定1）年度绩效考核等级的确定：根据个人201X年XXX绩效

31、目 标合约表中的考核评价总得分，考核结果分为 A B、C D、E五 级。绩效等级含义A级L卓越在绩效周期内，已远远超过关键职责/目标的要求，实际工作成绩已远远超出既定的期望。就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或在工作 方法方面有较大的推广价值，有全面的数据或实例支持。工作态度非常积 极主动，素质行为体现公司文化价值观，并能影响其他人。B级L优秀在绩效周期内，已明显超过关键职责 /目标的要求；实际工作成绩已完全超出既定的期望。创新的建议及措施对公司业务有所贡献，或改进工作方法产生良好效果。有典型的数据或实例支持。工作态度积极主动，素质行为 表现优秀。C级L达到期望在绩效周期内，可完全满足

32、关键职责 /目标的要求；并会偶尔或在部分工作上超过工作要求，无明显的失误。工作态度端正，素质行为表现合规。D级部分达到期望在绩效周期内，可部分（70碗以上）达到关键职责/目标的期望值，而其他部分未能达到期望值；对于所分配的工作（包括新任务）不能全部符合要求。工作中偶尔有轻微的工作过失或不足。直接主管认为其在未来6个月内能够达到公司对该职位的要求，即C的标准。素质行为略有不足，需要改进。E级L远低于期望在绩效周期内，实际绩效未能达到关键目标/责任的期望值。所分配的工作的绩效无法满足工作要求。不能胜任本职工作，工作中发生较大工作过失。很多方面或主要方面存在明显的失误或/、足。有相关事例或数据证明。

33、工作态度需要改善，素质行为与价值观和要求明显不符。2）根据个人考核评分结果，公员工 A、B、C、D E五级采用 分布如下：评册分数分布比例员工绩效成绩分布4.5（含4.5分）-5 4 （含4分） 45 架含3分）-4 2.5 （ 2.5） - 30- 2J5-10%15% *20%60% - 70%15% - 20%0-5%备注：对于人员少于10人的独立职能部门，建议由总经理或常务副总根据 其业务类型进行整合，或由总经理或常务副总直接进行评估。6、绩效考核结果的应用考评等级A/B1）在本岗位供职2年以上，且绩效成绩为 A/B的员工，可以 优先在公司内部申请适合自己发展的新岗位；2）在本岗位供职

34、3年及以上，并在最近的绩效考核周期内且 绩效成绩为A/B的员工，具有优先晋升资格；3）薪酬管理中，在各部门预算范围内，当年绩效成绩为A/B的 员工，在调薪与目标奖金核算中予以侧重；4）公司其它人力发展政策对绩效成绩为A/B的员工将给与优先考虑。考评等级D/E1）在本年度内考核成绩为 D/E,调薪与奖金酌情减免。2）业务部门对于考核成绩为E的员工，必须下发PIP绩效改 进计划。3）如PIP限期内绩效无改进，保留调岗、降薪及解除劳动合 同的安排。7、绩效考核文档的保存1）人力资源部负责将所有员工的绩效考核结果存档。2）工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经人力资源负 责人同意之后方可调出文件查阅

35、。（七）员工培训与发展1、培训政策员工是公司最宝贵的财富，员工的素质是公司前途的保障。公司 以人为本，以投资于人力资源为首要任务，将建立一套完整的培训体 系和个人发展计划。其主要目的是能系统地帮助员工提高业务、 素质、 管理理论等，获得全面的培训和实践经验，进一步提高工作能力。公司提供良好的个人发展条件， 以充分发挥员工的潜力。 公司将适时地为员工提供培训机会， 通过一系列与工作实际相结合的培训， 来协助员工规划未来的发展。2、培训分类岗前培训新进人员应实施岗前培训，由人力资源部统筹管理。1）课程包括公司简介及公司管理制度的讲解、行业发展、公司产品及业务知识、企业文化。2）组织专业人员参与相关

36、课件的讲授。新员工培训完毕后将被分配到各个工作岗位上进行考察和试用， 整个过程3）中由直属主管或资深员工给予相应的辅导与帮助。4）公司对应届毕业生的工作表现会安排定期跟踪评估，每半年对他们的发展进行一次回顾与测评， 以随时发掘能力和素质优秀的未来骨干力量。 根据个人表现及实际工作需要， 还会在部门内部或不同部门之间安排轮岗培训与锻炼， 使业务人才和高潜力人员从新员工中脱颖而出。在岗培训为了使员工能够不断研究学习本职工作所涉及的知识与技术，逐步提高职业技能与素养， 公司每年会定期组织在岗培训， 由人力资源部及各相关部门组织实施。1）在岗培训计划由人力资源部下发 部门员工培训需求调查问卷 ， 各部

37、门组织员工填写，由部门负责归纳整理，上报人力资源部，经过统一的分析确认，形成在岗培训计划。2）在岗培训的实施依据员工的个人培训需求和部门工作计划安排培训工作；在日常工作中，对工作和培训实行自我控制；随时激励员工进步，并做指导。对于业务熟练的老员工或候补中层管理者，仅局限于胜任工作方面的在岗培训已经无法满足其需要， 因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容， 并为其提供适当的实践机会， 更换工作内容， 了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。3）在岗培训的检查评估员工结合自身情况进行自我在岗培训效果分析； 根据计划和培训标准， 对每

38、个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估； 与员工面谈，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在岗培训提供参照。专业培训为了使员工的业务知识、技能达到岗位要求并不断更新和提高，公司还将不定期的对员工进行专业培训， 内容主要包括： 岗位专业知识、专业技能、操作规程及新业务、新产品应用等。人力资源部将视业务需要，挑选部门业务骨干至专业培训机构接受相关专业培训， 或邀请专家学者至公司做系列专题演讲， 以增进其本职学术技能，提高员工个人工作能力。晋级培训员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习内容包括：基础管理知识、职业化提升、挂职训练等，未参加相关培训或经培训考核不达标者，不

39、得升职到上一级岗位。专项短期培训公司选择适当的时机，选送骨干人员赴国内外有关专门机构、企业选择专业课程进行短期培训。专题讲座公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座。3、个人发展外派培训为了鼓励员工积极参加与本职工作相关的继续学历教育及其他专业知识学习和考试， 提高自身的专业水平和综合素质， 公司将提供进修机会。 凡是由公司统一出资为员工安排的旨在提高专业技术、 业务技能和管理能力等各种形式的学习培训， 均需要和公司签署培训服务协议。员工也可根据个人或组织需要向人力资源部或其主管人员提出外训申请，经批准后履行培训协议签订手

40、续，方可参加培训。申请人必须符合如下条件：正式全职员工；连续工作 1 年以上；部门推荐的骨干和潜力员工。员工职业生涯规划帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，帮助员工实现自己的职业成就， 同时将员工的职业生涯发展与组织的发展良好的结合，实现员工与组织的共同发展， 促进组织人力资源的开发与使用， 公司鼓励员工企业内部横向与纵向的发展。（八）员工行为规范1、言行1）称呼同事注意亲切有礼。2） 接听电话首先问好， 随后通报姓名或部门， “ 您好！ 我是 XXX” 或者“您好！ XXX部”。语气和言词要注意场合、掌握分寸、给人好感。 不推托不搪塞来电，非职权范围内的电话主动转到相关人员。3）在办公

41、场所言语温和平静，激动时尽量控制语气音调，给人以成熟、有自制力的印象。探讨工作时，坦诚发表意见，交换意见 对事不对人，观点明确、逻辑清晰。4）尊重上司，碰面时主动微笑、打招呼。特别是在接待外部 客人时，更要注重对客人和上级的礼仪。5）爱护公司一草一木，爱惜公司财物。6）时刻维护公司卫生整洁。7）遇携带重物的行人，礼让对方先行。如在门口，主动为对 方开门，直到通过。8）在办公区域行走，从容不迫、庄重大方。在紧急情况下快 步疾行、不发出大的声响。9）使用完会议室应及时将相关物品归位。关闭空调、桌椅摆 放整齐、桌面整理干净。需进入会议进行中的会议室时， 遇小会议室应尽量敲门进 入；遇大会议室时，不要

42、敲门，轻轻进入，与受访者轻声沟通。对公司出现的不文明行为， 任何员工都应该及时加以阻止 或劝导。2、仪表1） 衣着整洁清爽、 得体大方。 注意及时换洗， 不穿奇装异服。勤洗发，保持发型干净整洁，勤修指甲、勤刮胡须。给人精力充沛、 清醒干练的感觉。2）女同事可以适当的化淡妆，使自己更加亲切自然，不提倡浓妆艳抹。3）与外部客户有业务往来的部门，须着职业装。4）保持健康的心理：自尊、自信、自爱、自重。3、工作1）保持积极、认真、合作、自信的工作态度。对工作目标负责，勇于承担工作责任。2）主动学习业务知识与技能，提高自身的工作能力。3）强化服务意识、市场意识和成本意识，工作精益求精。4）服从上级的工作

43、安排，恪守对上级指令的承诺。5）主动发现问题，根据问题严重程度的不同，及时报告各级相关主管。6）在处理矛盾或冲突时，充分考虑对方的意见和感受，对事不对人，对主管有不同意见，要开诚布公地进行沟通。7）在工作中保持工作环境的整洁，使工作有条不紊的开展。8）积极配合他人工作，营造团结向上的团队气氛，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事。9）互相帮助，充分肯定别人的长处，珍惜他人劳动。自觉保守公司的技术秘密和商业秘密， 不刻意获取与自己 业务无关的公司信息。11）严守职业道德，工作时候专心致志，不做与工作无关的其他杂事，不损公利己。长时间离开工作岗位时要事先征得主管的同意， 并携带手 机。13）主持

44、会议应提前告知与会者相关信息，与会不得迟到，手机应调整至震动，不做与会议无关的事。会议应高效有序，不应议而不决，事先做好准备，事后做好会议纪要和决议执行监督工作。4、安全1）培养牢固的安全观念，行动慎重，避免任何可能给自己和同事带来危险和危害的行为。2）不可透露和谈论员工薪资福利待遇，一旦发现，公司将予以解除劳动合同，并不做相应经济补偿。3）外来人员进公司需要登记、佩戴来宾证，接待人员要陪同并对其在公司的行为负责。4）未经许可，不得使用他人电脑或查阅他人电脑中的工作信息，严禁员工带外来人员到公司使用电脑。5）使用碎纸机等手段处理和销毁机密文件。随时收存好含有机密信息的资料。6）不可向任何人透露

45、公司重大未公开信息。7）不在第三者能听到的地方谈论公司机密。8）如果长时间离开办公桌，需锁好电脑屏幕方可离开。下班前清理办公桌和工作场所，关闭所有电器设备，锁好文件柜、办公桌抽屉。最后离开办公室时关灯锁门。9）不准使用违章电器，不准乱拉乱扯电线；保持电源开关、照明设备附近的清洁，及时清除废纸杂物等易燃物品。5、考勤1）遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退，一个月内员工累计迟到、早退三次按旷工一天论处。如不能正常上班，需提前办理请假手续。2）请假需提前履行申请手续。请婚假、产假、陪产假、哺乳假、 丧假及请两个工作日以上病假等假期， 需另提交相应书面证明至人力资源部核准假期。6、权限工作权限： 任何

46、干部和员工未经公司上级领导授权或批准，不得以公司名义考察、 谈判、 签约； 不得以公司名义提供担保、 证明；不得以个人或公司的名义擅自对外进行披露、 接受采访、 书面陈述等形式的信息发布， 公司信息的对外发布由专门部门通过专门渠道进行；不得代表公司出席公众活动，不得发生越权操作的行为。2）兼职权限：员工不得在公司外兼任任何获取薪金的工作，尤其严禁兼职于公司的业务关联企业或竞争对手， 或者兼任的工作构成对本公司的商业竞争。3）投资权限：公司严禁员工投资于公司的客户、经销商或商业竞争对手； 严禁利用职务之便向上述投资对象提供利益， 或以直系亲属名义从事以上两项投资活动。7、商业行为信息安全规定行为

47、规范1）公司的各种经营管理信息属于公司的无形资产，所有员工都有义务妥善保存。员工应将与工作无关的电子资料与业务相关信息分开存放，避免信息损失。3）公司信息分为机密类，限制类和一般类。4）机密类信息是指在未授权情况下对信息的非法操作包括泄露、篡改等，将对公司造成严重的或者灾难的实质性损失或影响，对一般人员而言这类信息的访问必须受到最严格的控制和限制。5）限制类信息是指在未授权情况下对信息的非法操作包括泄露、篡改等，将对公司造成重大的实质性损失或影响，这类信息必须严格限制只针对有业务需要的人员开放必要的权限。6）一般类信息是指在未授权情况下对信息的非法操作包括泄露、篡改等，将对公司不会造成损失或造

48、成的损失非常有限。7）未经公司授权或批准，严禁将机密类、限制类信息带离工作场所。8）任何员工均有责任和义务保守公司机密，不得向公司以外的任何个人或团体透露，也不得向公司内部无关人员透露。所有员工均需对签署的 保密协议 负责。 如有违反， 将视 为严重违反公司规章制度解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。在员工受聘期间， 如果员工承担与公司客户方项目相关的工作时， 员工须严格遵守客户方的安全生产管理规定、 工作流程和保密规定。除非公司和 / 或公司客户书面同意，员工须保证不自行在客户方系统和软件中增加、删除、修改任何数据和程序。员工保证不携带与工作无关人员进入公司客户方工作场所。13）根据刑法第七

49、修正案，国家机关或者金融、电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违反国家规定，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息， 出售或者非法提供给他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。违反国家规定， 侵入计算机信息系统或者采用其他技术手段，获取该计算机信息系统中存储、处理或者传输的数据，或者对该计算机信息系统实施非法控制， 情节严重的， 处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。提供专门用于侵入、非法控制计算机信息系统的程序、工具， 或者明知他人实施侵入、非法控制计算机信息系统的违法犯罪行为而为其提供

50、程序、工具，情节严重的，依照前款的规定处罚。信息复制与传播规定1）公司所有的涉密文件及内部资料不得擅自拷贝或复印。2）未经公司授权或批准，不得将任何涉密文件及内部资料带出公司。3）未经公司授权或批准，不得对外提供任何涉及公司技术秘密和商业秘密的内容。不得将限制类、 机密类信息置于他人可以直接接触的状态。5）限制类、机密类信息的纸质文件必须保存于上锁的移动柜或文件柜中，电脑需锁屏。6）不得随意将具有安全级别的信息通过任何方式传递给无关人员。7）如确实需要通过网络或移动存储设备传递重要信息时，必须增加有效的口令保护， 且信息本身和密码必须通过2 种不同途径传递。8）非相关部门人员，无权获得或传播任

51、何与其无关的公司产品、技术和商业信息。信息销毁规定1）公司各类信息在规定保存期限内必须妥善保管，超过保存期限的信息，包括纸质文档和电子信息，必须彻底销毁。 （各类信息的保存期限参考公司相关文档管理的规定）2）如为电子文档，销毁时注意不要残留在“回收站”中。固定磁盘和移动磁盘上数据彻底销毁， 需进行全面格式化。4）如为纸质文档则采用碎纸机进行彻底销毁。特殊业务数据信息规定1）公司实行财务信息保密制度，所有对外财务信息的披露，须经严格审批。任何擅自泄漏机密财务信息的，将进行相应处理，直至追究法律责任。2）公司实行业务数据信息保密制度，任何项目运营等业务产生数据的获取、发布，须经严格审批。任何擅自获

52、取、泄漏机密业务数据信息的，将进行相应处理，直至追究法律责任。（九）员工奖惩1、目的为给员工创造良好的工作环境， 维护公司各项规章制度的贯彻实施，营造安定团结积级向上的工作氛围，奖优罚劣，鼓励员工向公司所倡导的思想意识和工作行为方式努力，特制定本制度。2、奖惩的原则奖惩有据无论奖励还是处罚，均应遵从事实依据。奖惩及时及时地肯定先进、纠正错误，使奖惩机制发挥应有的作用。奖惩公正有功必奖、有过必惩，制度面前人人平等。处罚的原则是初次从轻，再次从重。奖惩有选择的公开奖惩是手段，不是目的。为了使奖惩发挥应有的作用，由人力资源及事业部负责人决定是否对奖惩结果公开，以及公开的范围。3、表彰与奖励内容工作业

53、绩突出模范遵守公司各项规章制度， 忠于职守， 出色完成工作者。2）为维护公司利益做出杰出贡献、或在社会活动中为公司赢得荣誉者。3）工作辛勤、业绩杰出者。4）在本职工作中有发明创造并为公司带来利益者。5）忠于公司、与损害公司利益和声誉行为斗争者。6）其它值得公司表彰与奖励的行为。特定资质奖励1）奖励对象：通过系统集成项目管理工程师、信息系统项目管理师考试者。2）奖励办法公司凭借员工取得的考试成绩给员工报销报名费、指定教材书本费；凡通过考试的员工，公司将凭员工考试合格证（计算机技术与软件专业技术资格（水平）证书）为其申请项目经理证书，证书生效当月起按照公司标准给予奖励。3）奖励形式：获得项目经理证

54、书，每人500 元/ 月职称奖励；获得高级项目经理证书，每人800 元/ 月职称奖励。以上奖励随每月工资发放，公司代扣代缴个税。4）特别说明：员工需要按照国家规定按月进行网上继续教育以维持证书有效性， 如果奖励员工未按月完成继续教育任务， 奖励将 随之暂停或扣回。内部推荐伯乐奖1）定义：公司的成长，依赖于全体员工的团结协作、艰苦努力， 也依赖于优秀人才的不断加盟。 公司在不断通过各种渠道招贤纳才的同时， 也积极鼓励公司内部员工推荐企业发展所需要的各类人才。内部推荐是由内部员工向公司推荐人才的一种招聘形式， 属于对外招聘的一种形式。为了感谢并鼓励能为公司成功推荐优秀人才的员工，特制定本办法。2）

55、原则 : 公平、公正、公开原则；自愿推荐原则；推荐有奖原则；不追究责任原则。3）推荐人资格：公司所有正式员工、试用期员工、实习生均享有向公司推荐人才的权利。4）被推荐人应当符合以下基本条件必须满足招聘岗位的职位要求品质良好，认同公司企业文化，无违规违纪纪录有本岗位或本行业两年以上工作经历，特殊情况可以适当放宽被推荐人应接受公司的背景调查，经调查证实符合公司规定的条件后方可录用外包、劳务人员、实习生除外5）操作程序空缺岗位公布：人力资源部根据招聘需求将招聘信息在公司内部网络、微信平台等渠道上发布。推荐方法：推荐人须对被推荐人做深度了解，并将被推荐人的简历以邮件的形式发送给人力资源部相关招聘责任人

56、，注明推荐的岗位和评价；推荐的简历或信息有重复时，以人力资源部收到的第一份邮件为准。反馈：人力资源部在收到推荐简历后，对推荐简历进行甄选、组织实施面试、并及时将结果反馈给推荐人。6）奖励标准及方法候选人被公司录用并通过试用期评估， 推荐人将获得 “伯乐奖”标准如下：被推荐人为高级技术人员、高级管理人员或高级营销人员：奖励推荐人3,000 元人民币。26 / 38 / 38被推荐人为初级或普通工作岗位：奖励推荐人1,000 元人民币。奖励推荐人的伯乐奖金, 于被推荐人转正后兑现。 被推荐人在试用期离职或被证明不符合所任岗位资格，伯乐奖金不予发放。推荐者应在被推荐人通过试用期后 6 个月内申请奖励

57、金，填写 伯乐奖推荐表 （附件 2） ， 人力资源部将依据被推荐人的岗位及级别信息，核算伯乐奖金，协助推荐者完成伯乐奖审批表 （附件 3） ， 经用人部门主管经理及人力资源部总经理签字确认，奖励金费用记入用人部门。伯乐奖审批如果在当月 20 日前完成， 则随推荐人当月工资一并发放，需缴纳个人所得税，并与当月工资合并计税，公司将代扣代缴个人所得税。如果逾期未申请，奖金将失效。7）特殊约定人力资源部员工、部门或中心主管、经理及以上级别人员不享受员工伯乐奖。录用的被推荐人为推荐人下属时， 推荐人不享受伯乐奖。前公司员工被推荐，不在此政策奖励范围。年度评优1）为了有效激励表现优秀员工并树立公司楷模与先

58、进典型形象，营造积极进取的文化氛围，激发员工工作热情，每年年初，由人力资源部统一组织安排， 在全公司范围内集中进行上一年度的评优工作，加强企业文化建设，增强公司的向心力和凝聚力。2）评优奖项的设置将根据当年公司业绩导向及企业文化导向进行拟定。3）获奖者由各部门推荐，经公司综合评议后确定。表彰与奖励的形式1）分别授予奖状（证、章） 、奖金、奖品。2）在公司内部公开表扬。3）记入员工档案，优先提供培训与发展机会。4、处罚条例行为性质与处罚方式根据违纪行为的情节轻重、后果、影响以及行为人的主观状态，违纪行为分为一般违纪行为、 较重违纪行为和严重违纪行为， 并分别予以口头警告、 书面警告与通报批评以及

59、解除劳动合同处罚， 其违纪行为和公司处理记录将收入员工的人事档案。 员工因违纪被解除劳动合同的，公司不支付经济补偿金。定义介绍A 类 “一般违纪行为”指违反公司制度，情节轻微，或损失在500 元以下或工作延误8 小时以内， 以及导致与该后果相类似的行为。 “一般违纪行为”给予口头警告或书面警告处分。B类“较重违纪行为”指违反公司制度，造成不良影响的或情节较重的或造成轻微损害的 （包括潜在的和已发生的） 。“轻微损害”是指损失高于 500 元（含）的或工作延误8 小时（含）以上，以及导致与该后果相类似的行为。 “较重违纪行为”给予记过处分。C类“严重违纪行为”指违反公司制度，情节和影响严重或给公

60、司造成较重损害的（包括潜在的和已发生的） 。 “严重损害”是指损失超过1000 元（含）或工作延误16 小时（含）以上的，以及导致与该后果相类似的行为，或泄露重要机密、特别机密的。 “严重违纪行为” 将视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合同， 并不支付 任何补偿金。累计升级处分员工在第一次受处分之日起， 如果在三月内再受处分， 则处分升 级。处罚规定A类”一般违纪行为”包括但不限于下列行为，员工有一次“一般违纪行为”的，公司将给予一次口头警告或书面警告：1）在办公区域内，未到指定区域抽烟；2）在工作时间，工作场合，未佩戴公司胸卡；在工作时间内未经许可离开工作岗位超过30 分钟以上， 怠慢工作