构建中国信托业高能多元优化治理模式研讨

1、构建中国信托业高能多元优化治理模式东中西区域进展和改革（北京）研究院 副院长 孙飞 博士一、中国信托公司高能多元优化治理的模型设计对公司治理的差不多理论进行综合研究后，笔者得出结论：在知识经济不断深入和人们对企业伦理关注加强的情况下，“利益相关者”高能多元优化治理理论解释现实和指导实践的力量正不断超越传统的资本（或劳动）单边治理理论，可能成为知识经济时代现实企业治理思想中的主流。但在本文中笔者无意从深层次的经济学理论角度来论证高能多元优化治理理论同单边治理相比是否更有讲服力，只是希望从中国信托公司如此一个微观经济实体的角度动身，构建一个符合中国信托公司实际情况，能够产生良好效果的企业治理模式。

2、任何有效公司治理模式都应当具备一般治理原则的差不多要求，同时又要适应具体公司的特点。信托公司治理的模式设计同样如此。从公司治理所关怀的角度来看，信托公司具有以下几个特点：一是知识密集，公司开展的业务都具有较高的知识含量，这也要求公司内部职员具有较高的知识文化素养；二是资金密集；三是信托公司外部环境的同一性。同信托公司的特点相适应。笔者认为：“利益相关者”高能多元优化治理理论可能对信托公司治理模式的设计更具有指导意义。信托公司的治理不应仅包括股东（资本方），还应引入人力资本和债权方及信托关系人方。而这两点正是关键之所在。一是与信托公司智力资本含量较高的特点相对应，突出人力资本的重要性，要紧是解决

3、激励问题；二是与信托公司负债率较高的特点相对应，突出外部人（债权人、信托关系人）的重要性，要紧是解决外部监督问题。本文中，笔者将通过建立两个模型来构造信托公司高能多元优化治理的理论框架。股东、人力资本和外部人（债权人、信托关系人）这三方主体包括了涉及信托公司经营的多元实体：股东、内部职员和经理以及外部人（债权人、信托关系人）（同时也是企业的客户，依旧构成企业经营环境的基石）。通过他们的共同治理，信托公司内部治理结构可能得到改善。其中，雇员（包括经理和职员）通过与股东谈判分享剩余索取权，提高了工作积极性，可能制造出更高的劳动效率并扩大组织租金，从而增加各方的效用，这部分内容以股东雇员分享模型来解

4、释；债权方则通过可信的威胁（假如内部人不努力尽责，就撤资）监督、促进内部人努力工作，增加各方效用，这部分内容以内外部人模型解释。1、股东雇员分享治理模型以股东雇员分享组织租金为差不多思想的理论模型有多种，如青木昌彦的博弈模型，Svejnar（1986）对美国情况进行实证分析的模型。国内学者中周其仁（1996），崔之元（1996），杨瑞龙、周业安（1997，1998b）也对此有过比较经典的分析。那个地点笔者借用青木昌彦的谈判模型来讲明信托公司内部的组织租金应当由股东和雇员共同分享。青木昌彦在对新古典企业理论和劳动雇佣资本企业理论批判的基础上，提出了股东雇员共享企业组织租金的合作博弈模型（Aoki

5、，1980，1984）。他认为现实企业的治理结构应该介于新古典的资本雇佣劳动企业和劳动雇佣资本企业两种极端之间。在他的合作博弈模型中，企业不仅仅是资本家的企业，更是所有相关利益主体所组成的一个团队。尽管各个主体并非利他主义者，相关利益主体参与特定企业组织的目的却是相互合作，在把馅饼做大的同时获得个人的利益最大化，即“最大馅饼原则”（the max-pie rule）和“权重原则”（weighting ru1e）同时发生作用，即强调组成企业的团队成员必须是在如何做大蛋糕的基础上来考虑如何分割蛋糕，并不是简单地争夺既定的组织租金。青木昌彦把企业看做是一个在时刻序列上无限延展且每一期时刻均等的组织。

6、雇员们由于或多或少地掌握了特定企业所需的专业技术和知识，并和股东们投入企业的物质资产相结合，从而能给企业带来相对持久的组织租金。也正因为此，雇员们获得了或明或暗的和股东们讨价还价的谈判力，要求分享企业的组织租金（或剩余收入）。企业的治理者不是纯粹的股东代理人，也不是雇员的代理人，而是股东和雇员之间的仲裁者或调停者，可能双方的谈判力，制订一个能使各方都能同意的组织租金分享方案，以及相应的销售价格和企业增长水平，从而实现谈判力量的组织均衡（the organization equilibrium）。治理者的短期主观需求函数表述为： x = p- (1/ ) （3-1）其中x是本期的预期销售量；p是

7、价格；是需求的价格弹性的倒数；为大于零的常数，青木昌彦进一步假设企业的物质资本在一期中全部折旧，因此本期的投资只有到下一期才发挥作用，从长期来看，治理者为了企业下一期的销售量增长率为g必须对物质设备和人力资本进行投资，因此增长的成本函数为： T=(g) （3-2） 且是单调递增的凸函数，即0，0。因此企业本期的组织租金可表示为： =( pcT )x （3-3）其中c代表产出的平均初始成本（prime cost），它包含了企业支付给工人的竞争性的劳动工资，并设c为常数。假如股东们在组织租金中所占份额为0, 1 101，而单位产量所需工人数为l，且假设企业能够依照市场需要调整要素投入量，也确实是讲

8、该企业本期共有工人N = lx。因此每个工人的平均级差奖金（differentia1 earnings）可表示为： = (1 )/lx （3-4） 在以上的各假设条件下，治理者在短期内为了给现有的工人提供就业机会，因此必须是销售价格满足： (N /l)p (1/ ) 102 （3-5）对股东的行为，青木昌彦十分简化地归结为投资于企业股票猎取股票升值和期末红利，同时假设资本市场是完全竞争市场，因此满足如下关系： gV + = V，其中 为贴现率，V是股票价格。经简单变形，易得：V = /(pg) （3-6）由（3-1）、（3-4）和（3-6）能够得到V=()=lp- (1/ )/(1-) (pg

9、) （3-7）同时（3-7）受到（3-5）的约束。V =() 所决定的曲线被称为讨价可能性边界（the bargaining possibility frontier）。然而这并没能讲明组织均衡点(*)的具体位置。组织租金如何分割取决于劳资双方的谈判力来决定，而谈判力又取决于各自的“胆识”（the measure of boldness）。在时刻，工人的胆识u = u( )/u()u ，股东的胆识v = - v() )()/v( ()v，其中u( )，v( ()分不表示工人和股东在时刻的效用函数；u，v分不表示谈判破裂时各自的保留效用。其中u和v的经济学含义大致是：在时点，当事人希望在现有的既

10、得利益的基础上=1表示传统的资本治理型企业，=0表示劳动治理型企业。因为N=N(1-) /lxN/ lp- (1/ ) ，因此(N/l) p- (1/ )再多要求一点额外利益（由分子表示），但又担心现有的合作会因此而破裂造成既得利益的损失（由分母表示），因此需要一种权衡。然后求纳什谈判解，即maxu( ) u v( () v，能够得到以下结果：(1-*)*-W0/(*-V0)=u/(1+u)/v/(1+v) （3-8） p* = (N/l) ， 当*0, ；或者p* = min(c+(g*)* )/(*-)，(N/l)，当*, 1 （3-9）* p*-c- (g*)/(g*) =(g*) 其中

11、 （*，p*，g*）确实是本模型的纳什谈判解；u = (u)2/u(u - u)；v = (v)2/v(v - v)分不表示工人和股东的“纯谈判力”（the pure bargaining power）（Aoki，1980，p.607），或“纯胆识”（the pure boldness）同时也度量了当事人的相对风险厌恶态度（Aoki，1984，pp.75-77）；V0 =( - (g*) v，W0 =lx*。青木昌彦在1984年的著作中令u，和v为零，相应的V0，W0为零，并令当事人的效用函数是纯固定胆识（constant-pure-boldness，CPB）效用函数。因此能够得到（3-8）的

12、另一种形式（1-*）/ = ( 1+v-1)/(1+u-1) （3-8）因此在一般情况下*应该介于0和1之间，也就讲由股东的物质投资和工人们的专用性技术相结合所带来的组织租金不可能被股东或工人的某一方所独占，而应该在他们之间按某种比例分享，从而达到某种组织的均衡。*的具体值由劳资双方的谈判力或胆识对比来决定。该模型对现实企业治理结构有较强的解释力量。首先，青木昌彦认识到企业作为许多当事人共同活动的组织，是一个存在共同利益的“团队”，尽管各自的目标函数不一定相同。作为一个团队，合作是基础。只是，由于当事人之间目标函数的不一致，在组织租金的分割过程中势必存在冲突和斗争。因此，企业是参与各方合作竞争

13、的结果。其次，企业并可不能无条件地追求利润最大化，然后再分配事后利润。企业的行为是企业内部相关主体在特定的约束和激励契约安排下的理性行为。该模型反对新古典的两分法，认为“权重原则”和“最大馅饼原则”紧密相关，且前者是后者的基础。再次，在该模型中，组织的均衡解是内生决定的，并不像新古典模型那样需要许多先验的假设。该模型同样能够较好的解释中国信托公司的现实状况。信托公司也能够看作人力资本贡献的劳动力和非人力资本提供的物质资本所组成的契约集合与组织团队。与一般公司相比，信托公司这一契约团队中人力（或者称之为智力）资本的含量更高。在这种情况下，有两个问题决定了信托公司内部治理中必须特不重视职员的作用：

14、一是职员的努力程度关于企业的绩效有着特不大的阻碍；二是职员的努力程度专门难监控，事后绩效考核的效果可能相对滞后。因此，笔者认为应当通过在企业治理中引入职员因素，体现激励和监督作用。2、内外部人博弈治理模型外部人（债权人、信托关系人）的治理作用一直受到企业的重视。在日德“主银行”制治理模式中，银行作为债权人发挥着主导作用，对内部人进行监督和督促，促使内部人勤奋禁止，从而获得良好的治理效果和企业绩效。吸取这一有益思想，“利益相关者”理论在将包括股东、职员、外部人、政府、社区等都视作企业“所有者”的基础上，同样特不强调外部人的治理作用。公司治理的最终落脚点是剩余索取权和剩余操纵权的分配，而这些差不多

15、上由于企业经营期初各项合同的不完全性所造成的。债权在企业资本中的存在，大多是以明确的合同来事先约定的，包括债务的总金额和资金酬劳。假如企业正常经营，则能够在期末偿还债务及其利息；假如企业破产，资不抵债，则外部人（债权人、信托关系人）可能受到程度不等的损失。由此可见，尽管外部人（债权人、信托关系人）预期的最大效用是一个固定值（债务本身加上利息收入），而实际得到的效用可能在0之间变动。也确实是讲，外部人（债权人、信托关系人）的预期效用（笔者假定为u1，u1 0, ）仍然存在不确定性。尽管债权资本、信托资本无法参与企业租金的分配，但仍然能够通过分享企业剩余操纵权来发表自己的看法，保障自己的利益，如“

16、相机治理”机制的运用。当企业营运过程中显露出企业经营陷入危机的信号时，外部人（债权人、信托关系人）能够通过相机治理程序，要求重新分配操纵权（如改组董事会、更换经理人员等）。相机治理的核心是通过市场对企业的治理来爱护所有者的权益。只是，笔者认为仅仅通过事后的企业所有权接管（take-over）依旧远远不够的，这只能对内部人经营产生一定间接的压力，而未必能够转化为内部人的主动作为。有必要把外部人（债权人、信托关系人）的作为提早到“事前”和“事中”（而不是出现危机后的“事后”），在企业经营的过程中实施监督，一旦发觉有不良迹象就能够采取措施保障自身利益不受损害或者减少预期的损害。笔者构造了一个内部人外

17、部人（债权人、信托关系人）两时期动态博弈治理模型：第一时期，内部人决定自己的努力程度x。这一努力程度在区间0, 内变动。一般而言，内部人考虑到自身付出的努力程度和预期获得的收益，总能得到一个相对的均衡点x*。现在获得的效用最大。这种情况下，可能是付出努力相对较小，而同时获得的收入也能够满足各方的要求，其中就包括外部人（债权人、信托关系人）对资本偿还的要求。然而问题在于，内部人对自己的努力程度所带来的最终效用专门难清晰的估量。处于本能的惰性，内部人趋向于少付出努力甚至通过自身的便利条件（如内外部人对企业内部信息掌握的不对称）来欺瞒外部人。如此就有可能最终造成包括他自身在内所有人都不愿看到的企业失

18、败结果。在第二时期，外部人（债权人、信托关系人）将决定自己付出如何样的监督努力y。显然，外部人（债权人、信托关系人）也要考虑到自己付出努力和获得的收益是否匹配。由于外部人（债权人、信托关系人）所能获得的收益有一个最大值，则付出的监督努力也应当有一个最大的均衡值y*。小于那个值时，监督力度可能不够间接造成收益的损害；而大于那个值则作了无用功。笔者借用柯布道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数： = Axy其中，A差不多上常数。x和y原本表示劳动和资本的投入，笔者在假定各自投入一定的情况下，用来分不表示劳动（内部人）和资本（外部人）的努力程度。和分不为劳动和资本努力程度的产量弹性，即劳动（资

19、本）努力增加1%，产量增加 %（%）。首先由外部人（债权人、信托关系人）（资本）决定自己的监督努力程度y。而外部人（债权人、信托关系人）的收益能够用企业产出的一定比例来表示： = Axy 其中 为常数（依照事前合同规定）。外部人（债权人、信托关系人）的效用函数为一分段函数： y 0yy* u1 = y*y笔者要求出对应内部人（劳动）任何一个努力程度x时外部人（债权人、信托关系人）的监督努力程度y。即求当u1 最大时，y的取值。专门显然，从笔者给出的函数图像能够看出：当 y = 时 （3-9）u1 最大，现在y*确实是笔者的结果。u1yy*图9-1 债权人收益曲线在外部人（债权人、信托关系人）决

20、定最优监督程度y*后，内部人（劳动）对应该值决定自己的努力程度x。内部人的收益同样能够用企业产出的一定比例来表示： = Axy。其中也为一常数，同上一模型中的含义类似（分享企业租金的比例）。内部人的效用函数为：u2=x=Axyx （3-10）笔者求u2最大时，x的取值x*。即：u2 = 0 A x-1y = 1 （3-11）为了求出两时期动态博弈模型的子博弈精炼纳什均衡解，（3-9）、（3-11）两式必须同时成立，即求解方程： y = A x-1y = 1将（3-11）两边同乘以x得：A xy = x （3-12）将式（3-12）代入 式（3-9）可得：y= ( / ) x （3-13）再将（

21、3-13）式任意代入（3-9）、（3-11）即可求得x*，y*。（x*，y*）确实是本模型的子博弈精炼纳什均衡解。尽管那个二元非线性方程组难以精确得出该解，然而考察（3-13）式，笔者能够看出：在一定的情况下，该曲线的斜率（陡峭程度）取决于比值(/)，也确实是外部人（债权人、信托关系人）得到收益和内部人得到收益的比值。据此作出图1。图1 内部人-外部人努力关系yxy*x012y1y2 笔者能够得出以下结论：首先，外部人（债权人、信托关系人）的监督程度y和内部人的努力程度x存在正相关关系，能够理解为随着外部人（债权人、信托关系人）监督程度的加深，内部人也会不断的加大自身的努力程度。然而，外部人（

22、债权人、信托关系人）的监督努力仍处在一定的区间之内。最大可不能超过y*，因为自己的收益有一个既定的限额。同样的，即使外部人（债权人、信托关系人）放弃监督（y = 0），内部人为了自己的利益也会付出一定努力。第二，比较图中两条斜率不同的曲线（1，2）。由于比值(/)的不同，当内部人选定一个努力程度x0时，对应着不同的监督努力：y1、y2。专门显然，随着比值(/)的不断增大，外部人（债权人、信托关系人）付出的相应监督努力也会越大。比值(/)表示内外部人收益占企业产出的比率。外部人（债权人、信托关系人）的收入同其对企业的资产投入成比例（企业经营正常时，外部人（债权人、信托关系人）收入是个由事先合同决

23、定的常数，而该常数又由债权资产数目决定。）那么比值(/)也可引申出另一含义：即债权资产在企业资产总额中的比例。因此，笔者能够判定：随着债权资产比例的增加，或者讲外部人（债权人、信托关系人）投入占企业资产比例的提高，外部人（债权人、信托关系人）具有不断增加监督努力的愿望。在实际情况中，笔者能够理解为：内外部人动态博弈的关键环节是外部人（债权人、信托关系人）具有撤资威胁的力量，即要求内部人尽心尽力，在出现不良迹象时要求其改正行为偏差，否则将撤回借贷资本（能够有事先的制度安排）。因此如此的动态博弈确实是：第一时期外部人（债权人、信托关系人）决定（不监督、监督）；第二时期内部人决定（努力（改善行为）、

24、不努力（不改善行为）。外部人（债权人、信托关系人）的撤资威胁是否可靠取决于债权资产在企业总资产中的比例。存在以下两种情况：第一，当债权资产或信托资产只占总资产的一小部分，不足以阻碍企业的经营时，内部人没有必要去考虑外部人（债权人、信托关系人）的威胁，即使撤资也无所谓；而关于外部人（债权人、信托关系人）而言也可不能确实撤资，因为不管如何内部人也可不能理睬自己的意见，如此做只会将损失提早甚至最大化。这时，（不监督，不努力（不改善行为）确实是一个子博弈精炼纳什均衡解。第二，当债权资产或信托资产大到足以阻碍企业的接着生存进展时，内部人就不得不考虑外部人（债权人、信托关系人）的意见，否则外部人（债权人、

25、信托关系人）撤资将直接导致企业经营失败。同时，由于投入占企业资产份额较大，外部人（债权人、信托关系人）也会加大监督力度。现在，（监督，努力（改善行为）确实是一个子博弈精炼纳什均衡解。通过以上的博弈模型，笔者证明了随着债权资本或信托资产比重的增加，外部人（债权人、信托关系人）有加大监督力度的欲望。联系到中国信托公司负债率较高的实际情况，笔者认为在信托公司治理结构的设计中引入外部人（债权人、信托关系人）因素，既是外部人（债权人、信托关系人）的自身愿望，也是公司治理绩效的制度基础。二、中国信托公司的高能多元优化治理模式建设通过以上的模型论证，笔者认为中国信托公司的治理模式应当由股东、外部人（债权人、

26、信托关系人）以及公司内部的人力资本（包括经理和一般职员）这三个主体，以及外部市场、监管机构（如银监会）等构成内外部高能多元优化共同治理的模式。其中，股东和人力资本将派出代表参加董事会等决策机构并视各自的贡献程度来分享形成的组织租金（实际中的结果可能由双方的谈判能力决定，但谈判能力归根到底取决于各自的能力与贡献）。人力资本通过进入决策机构，其治理职能在传统工会的基础上得到进一步的拓展，而且能够分享组织租金，比如通过ESOP（职员持股打算）；而外部人（债权人、信托关系人）则通过事前、事中和事后的监督制衡作用来促使公司内部人尽心尽责，完成一系列合同并推进企业的进展，从而确保外部人（债权人、信托关系人

27、）的利益不受损害，在笔者的模式设计中，信托公司的外部人（债权人、信托关系人）利益能够由独立董事来代表。同时独立董事占董事会的比例应当有一个最低标准。如此，笔者设计的中国信托公司的高能多元优化治理模式同现行的治理模式有了专门大的不同。这一模式大致如下图2所示：监事会分支机构治理部门业务部门外部监管力量董 事 会出资者（股东）劳动（雇员）内部董事（股东、雇员代表）独立董事（外部人代表）总 裁图2 我国信托公司治理的模式设计2、股东（董事会）的治理作用股东对企业的治理归结于对企业剩余操纵权和剩余索取权的分享。股东掌握企业部分的剩余操纵权即股东通过股东大会形成决议，选举代表进入董事会行使其治理权力。而

28、股东的剩余索取权则是股东拥有分享企业剩余收入（或简化为企业纯利润）的权力。笔者设计的高能多元优化治理模型也同样遵循那个原则，只是剩余操纵权和剩余索取权都由股东和企业职员来分享，而并非被股东所独占。从目前中国信托公司的现状来看，能够采取以下一些措施保障股东参与信托公司治理的权力。(1)、 股权分散化从理论上看，好的公司治理结构，应该是所有权相对分散但有一定集中度，企业应存在占有较大股份的投资者，而这些投资者对公司行使操纵权（Shleifer and Vishny，1997）。从国外大型投资银行的实际情况来看，大多具有股权分散的特点。美国前五大投资银行中，第一大股东持股比重超过5%的只有1家。十大

29、投资银行中第一大股东持股比重超过5%的也只有3家；其中高盛的第一大股东持股比重仅为1.72%；TD Waterhouse Group, Inc.的第一大股东持股比重只有1.52%。如以投资银行前五大股东持股比重作为股权集中度的衡量指标，则美国五大投资银行的平均股权集中度仅为15.6%，十大投资银行的平均股权集中度为16.7%。股权的分散化能够保证股东权益与风险的协调统一，防止个不大股东对公司的操纵行为。这反映在中国信托公司中确实是幸免国有大股东“一股独大”的现实问题。长期以来国有股东“一股独大”的状况特不严峻。处于绝对控股或相对控股的国有资产股东能够实现在公司中的“超强操纵”，行政任命和选派董

30、事（长）及高层治理人员，直接干预经营决策，重大经营决策呈现非程序化和随意性；另一方面，由于国家直属机关和国家产权主体的不确定性，国有资产代言人个人目标与作为股东的目标存在冲突，导致托付人对代理人的操纵弱化，公司高层治理人员又存在“内部人操纵”，损害股东利益的隐患。股权分散弱化了国有股东的操纵力，从一定程度上真正实现了政企分开，使企业能够真正成为市场经济中的行为主体；与此同时，存在多个股东的局面能够使国有股东享有“搭便车”的好处，自然解决“所有者缺位”，激励不明等问题。（2）、 委员会职能 股东行使企业治理权力的一项重要工具是选举代表进入董事会。而董事会的许多职能差不多上通过下设各项委员会来完成

31、的。因此，保障股东的治理权力需要设立科学的董事会结构（包括内独立董事的比例及各项委员会的设置）。从董事会的两项要紧功能来看，一项功能是检查和监督公司的长期投资战略(Fama & Jensen，1983)。为了解决决策问题，公司董事会倾向于成立财务委员会(Finance Committee)和长期战略委员会(Long-term Investment Committee)，或称战略进展委员会(Strategic Development Committee)。董事会决策功能治理功能财务委员会战略进展委员会审计委员会薪酬委员会图 9-4 董事会职能与下属委员会财务委员会负责督察公司的年度财务政策和程序

32、，制定公司有关分红和融资的建议，同时监控公司雇员养老金的经营业绩。长期战略委员会则评估和批准公司的长期投资战略及项目。在这两个委员会从事工作，董事需要时刻和与公司相关的专业特长，这恰恰是内部董事的特长。因为内部人能够向董事会提供有关公司经营和长期投资决策所需要的专业化的、有价值的信息，以便董事会评估和批准公司的长期战略，因而公司倾向于在这两个委员会设置和增加较大比例的内部董事。实证研究中发觉，财务委员会和长期战略委员会中内部董事的比例与公司的会计业绩及股票市值存在正向关系，同时相关于减少内部董事在这两个委员会中的比例的公司来讲，增加内部董事在这两个委员会中的比例的公司能获得较高的当期股票收益和

33、投资回报(Klein，1998)。在股东选举董事会成员同时承担各项委员会职责的同时，必须坚持股东大会对董事会的制约力，坚持董事会的独立性工作。保证公司决策和高级治理人员的产生和更换由相关法律程序决定，总经理由董事长提请董事会聘任或解聘，并对董事长负责。规避主管部门对公司决策和治理高层任命上的行政干预。目前，许多信托公司差不多完成了专项委员会的建设并取得了良好的治理效果。如某信托公司公司章程第32条规定：“公司决策执行委员会是董事会会议闭会期间的常设机构，对董事会负责。决策执行委员会下设业务进展委员会、风险与财务委员会和薪酬与考核委员会。业务进展委员会、风险与财务委员会和薪酬与考核委员会分不对公

34、司重大业务进展、风险与财务操纵和人力资源治理问题进行决策。”董事会决策执行委员会成为信托公司决策层与高级治理层沟通的桥梁，充分体现了专家治理和科学决策程序的结合。3、人力资本（经理和职员）的治理作用哈佛大学商学院副院长卡尔凯斯特认为：没有一个单一的模式能够适合所有公司，最优的治理机制有赖于公司的长期增长机会，以及公司所投资的资产性质。能够讲，与内外部环境相适应的公司治理模式才有可能成为“合理”或成功的治理模式。信托业作为对资本进行定价并提供交易中介服务的行业，其服务的高知识含量是突出的特点。人力资本在信托公司资源结构中的重要地位，决定了信托公司的治理结构设计要特不强调人力资本的重要性。随着中国

35、资本市场的开放和完善，信托公司融资渠道也得到不断的拓展。相对成本不断降低的金融资本，人力资本逐渐成为更稀缺的资源。笔者认为在中国信托公司如此一个特定的企业范畴内，人力资本有充足的理由参与企业的治理，而这又体现在两个方面：一是行使部分的剩余操纵权。包括从事经营治理的经理人员，也包括做一线业务工作的一般职员。二是拥有企业的剩余索取权，即企业组织租金的分享。（1）、 职员代表进入决策机构，分享剩余操纵权职员代表进入董事会等决策机构的构想来自于实际情况中难以对知识含量较高的工作进行监督以及职员逐步提高自身利益要求两个方面。这一初衷也与目前欧洲企业中流行的“共同决定”型公司治理思想相吻合。实际上，笔者能

36、够借鉴“共同决定”型公司治理模式，让职员也成为企业治理的主体。按照库尼（Khune，1980）的定义，共同决定制度描述了如此一种状态，其中全体雇员选出若干代表依法进入公司的决策机构（董事会和监事会），与所有者代表一起决定公司进展的重大事项。库尼进一步表明，“雇员代表的概念仅适用于那些由在同一企业工作场所工作的同事们直接或间接选举或任命的人，这些人能够由代表工人的行业公会推举，也能够不通过工会推举。”共同决定制度使雇员在不向企业投入实物资产的情况下，就能够在企业决策中发表自己的看法，对最终决定施加阻碍。目前，依据欧洲许多国家的公司法，工人代表能够在监事会中占三分之一左右，这种监事会的职能相当于英

37、美的董事会，为公司的决策机关。中国也沿用欧洲大陆法系的治理规则，实行董事会、监事会并存的制度，只是监事会的作用仅限于监督作用而缺乏决策权力，阻碍力远小于欧洲公司中的监事会。而在实践中，大多数监事会由于权力制约以及成员能力问题，起不到应有的作用。中国信托公司的职员素养普遍较高，在付出努力的同时也要求较高的回报，同时，他们也具备了一定的治理能力，应当在决策过程中考虑他们的意见。笔者建议通过职工代表大会或者工会选举一定成员（无需股东大会批准）直接进入监事会或者董事会，同时加大监事会的权力，同欧洲企业实际做法接轨。同时，尽量完善相应的法规。在法规滞后的情况下能够考虑在企业内部制定严格的规章制度，保证职

38、员代表的权利。如在一定期限以内不得被治理层以不合理的理由辞退或减少酬劳。以此增加职员的利益保障，减少股东大会以及治理层等其他企业参与方对自身的制约。（2）、 职员拥有企业剩余索取权，分享组织租金为了解决职员的激励问题，笔者认为能够通过让其参与分享企业租金。为了叙述的简便，笔者把企业租金近似为企业的纯利润。那么，职员对企业租金的分享也确实是职员应当占有一部分的企业纯利润。分享方式能够有多种：直接从纯利润中划拨一部分分给职员，间接分得利润（比如ESOP（Employee Stock Ownership Plan）职员持股打算）等。直接分享利润职员直接分享利润确实是公司在章程或其他制度中规定提取纯利

39、润的一定百分比分给职员，使职员同股东一样有权分享企业的组织租金。如一家信托公司就在公司章程第58条中规定：“提取净利润的百分之十列入公司奖励基金”。一般实业型企业大多会设计一定的奖法规章，比如设计一个工作底线，完成了有奖，没有完成受罚。关于生产性企业来讲，职员的工作绩效和努力程度容易监控，这种规章能够起到较好的激励作用。然而对信托公司如此的金融服务型企业却并不适合。因为信托公司提供的是服务，具有无形性，易变性等特点。职员的努力程度和能力大小对企业绩效的阻碍程度较高，同时又难以用定性的指标进行考核。职员奖励基金能够作为职员激励机制的先行示范，保证职员的利益与股东的利益取得一致性，在把公司那个蛋糕

40、做大，确保利润长期增长的前提下分享更多的利益。至于这一比例的高低，正如上一章股东雇员分享模型中所讨论的一样，需要由股东和雇员双方的讨价还价能力来决定。归根到底，其讨价还价的能力又取决于双方能力的大小，也能够理解为双方各自对企业贡献的大小或者各自资源（人力资本和金融资本）的稀缺程度。国外有的信托机构设定的比例高达4050%。以章程的形式固定奖励方案，让职员有一个合理的预期。但从中国目前的大环境来看，可能难以做到如此程度。应当在中国国情许可的情况下，通过各方的协商取得一个能让各方都比较中意的结果。职员持股打算在中国目前的大环境下，信托公司职员的收入本来就属于高收入阶层。与此同时，“股东利益至上”仍

41、是存在于大多数人内心的主流思想。因此，让职员直接分享利润可能受到多方的阻力。与此相比较，职员持股打算可能更容易为大众所同意。职员持股打算（Employee Stock Ownership Plan 简称ESOP）最早是美国经济学家、律师路易斯凯尔索（Louis.Kelso）提出的。他认为人具有通过劳动和资本获得收入的差不多权利（Louis.Kelso，1958）。凯尔索及其追随者设计了一套能使企业每个职员既获得劳动收入又能获得资本收入的打算：在企业内部或外部设立专门机构（职员持股会或职员持股信托基金），这种机构通过借贷方式形成购股资金，然后关心职员购买并取得本企业的股票，进而使本企业职员从中分

42、得一定比例、一定数额的股票红利，同时也通过职员持股制度调动职员参与企业经营的积极性，和形成对企业经营者的有效约束。职工持股制度从本世纪50年代中期开始，在西方国家特不是美国和日本普遍推行，成为企业中一个重要的制度。中国职员持股打算早在90年代初的乡镇企业中就已存在。随着股份制的进展，许多企业都开展了这一打算。1997年底，中国股份制企业评价中心对全国3252家股份制企业的统计分析，企业职工持股达4365858万股，占被统计企业总股本33402277万股的10.367%。中国的信托公司同样能够采取该打算，在股份制改造过程中，通过设立“外部性”的职工持股基金，或“内部性”的职工持股会，让职工长期持

43、有本企业的股票，并严禁转让。具体做法可考虑以下程序： 成立职工合股基金会或职工持股委员会，并给予其法人资格，成为独立的经济实体。各类职工可按规定自愿成为其会员，但严禁非企业职工进入基金会或持股会。会员应交金额依照基金会或持股会持法人股数额和会员人数推算确定。基金会的基金应为平衡式基金，即为同时调整资本增值和收益的基金；也应是开放式基金，即可有条件地追加投资或依照一定条件（如职工死亡、退休、调离企业等）撤回投资。由此形成职工股的内部交易市场，规定只有企业职工才能入市交易。交易价格可按公司的净收益、流通股票量和按照与上市交易的同类公司相一致的一个系数对股票进行定价。成立持股会员代表会、治理委员会，

44、基金会实行治理委员会领导下的经理负责制，并负责选派参与股份公司的董事。依照法人股份分红情况对会员进行股利分配等。其他类型职员激励除了上述两种分享方式外，还有多种预期激励机制，如：年薪制、认股权证、可转换公司债券、延期(递延)支付等。所谓延期(递延)支付，确实是将公司经理应获得的工作酬劳延迟到经理退休后再支付。这种延期支付与经理个人向商业保险公司投保退休保险不同，而是公司为符合规定年龄及服务年限的经理提供的退休保障，目的在于鼓舞高素养的经理在本公司长期服务。不管那种方式，其目的都在于使信托公司的职员（包括经理）个体在追逐自身利益最大化的过程中也促使股东利益最大化。一般来讲，信托公司职员的利益行为

45、偏重短期化，追求当期的收入和福利；股东的利益行为则偏重长期化，追求资产的增值。这对矛盾是产生代理人问题的全然。因此，中国信托公司职员分享激励机制的建设必须围绕着鼓舞职员行为长期化、使其利益行为与股东利益行为相统一那个核心，从而找到外部效用内在化的均衡点。 4、外部资本（以独立董事代表）的治理作用利益相关者理论特不重视债权治理的作用，通常把它以及外部市场的作用同股东、职员等内部人的治理作用并立，成为企业治理的两大要紧力量。在以上内容中，笔者设计了内外部人模型，认为：外部人（债权人、信托关系人）的积极作为将对内部人产生强大的监督、督促作用，使内部人尽心尽责，努力做好工作，保证外部人（债权人、信托关

46、系人）的利益。同时，债权在公司资本结构中所占的比重也将阻碍债权治理的效果。简单来讲，不管如何样，外部人（债权人、信托关系人）都会对内部人提出努力工作的要求，并以撤回债权为威胁。然而，只有当债权的比重大到足以阻碍企业的接着存在与进一步进展时，外部人（债权人、信托关系人）的这种要求与威胁才具有真正的约束力量。（1）、信托公司高负债率与高信托资产量的特点决定了外部人治理的重要性中国的信托公司具有负债比例较高（前八家最大型信托公司的负债比达88.8%）的特点；其中，流淌负债又占负债总额的98.6%，债权资本绝大多数由短期借贷构成。对资本结构进行分析：除了来自托付人的信托资金不能随意动用以外，其余资金大

47、多来自银行（银行间同业拆借市场、银行同业市场的国债回购业务、抵押贷款、银信合作等）。因此，信托公司的这一债权状况差不多满足笔者理论设计的条件。按照模型的设计，外部人（债权人、信托关系人）应当在公司内部享有部分治理权力，以此保障外部人（债权人、信托关系人）的利益不受到损害。（2）、 债权与受益权代理人的设计以独立董事为代表国外各种不同的治理模式中，日、德企业对外部人（债权人、信托关系人）的作用相当重视，采纳主银行制进行治理并以此联系各个企业集团。然而如此的模式也容易带来诸多问题，最严峻的即银行与各家企业一荣俱荣、一损俱损，存在产生金融危机的隐患。在中国目前金融体制还不健全的情况下采纳该模式专门可

48、能重蹈日本经济的覆辙。此外，中国信托公司的信托资本差不多上托付人（受益人）的信托财产，除去这一部分，来自金融机构的借贷资本未必能够对公司的经营进展起到决定性作用。尽管国家严禁信托公司挪用托付人的信托财产，然而违规挪用的做法可能无法杜绝。因此，仅以银行的力量专门难制约内部人的行为。考虑到中国国情和信托公司的实际情况，笔者认为能够在董事会中引入独立董事，让他们代表外部人（债权人、信托关系人）的利益。这部分董事在产权上能够代表包括银行和股民在内所有的外部人（债权人、信托关系人），因而对内拥有较强的阻碍力。尽管通常意义上的独立董事是指超脱于企业以外，对企业的长远进展提出意见，制衡内部人的董事会成员，与

49、笔者所设计的角色有所不同。但从两者的全然动身点上来看依旧一致的，即起到对内部人的制衡作用，促进企业的健康进展。只是在利益代表关系上，笔者所讲的独立董事不是所谓的“企业整体”的代表，而是所有外部人（债权人、信托关系人）的代表。同时，考虑到银行资本仅仅占整个债权资本的一小部分，笔者不能将所有外部人（债权人、信托关系人）的利益都托付给银行的代表人。在这种情况下，独立董事是行使这项代表权力的最好人选。（3）、独立董事职责的行使独立董事代表外部人（债权人、信托关系人）的利益，对信托公司的治理作用要紧体现对内部人的监督审计工作。在公司董事会下属的各个委员会中都应当发挥重要的作用。其中，独立董事在审计委员会

50、(Audit Committee)中监督的作用尤其重要。审计委员会负责定期地与公司的内部审计员或首席财务官协同工作，并充分利用公司外部合法的审计员，有效地监督公司的财务报告过程，督察公司的内部审计程序，详细讨论审计业务中的问题(尤其是公司账目中有争议的问题)，收集审计师们关于审计治理方面的建议，评估公司的内部操纵制度，以保证公司的财宝完全顺从法律的要求，所有适当的财务、会计和内部审计程序都与公司的运行状态相互吻合。独立董事要紧从事前、事中、事后三个方面来监督内部人工作，防止有害事件的发生。其中，特不需要关注的是企业的运行状况是否同债务契约签订当时的预期相吻合。即企业是否在正常的轨道上进展，能够

51、在今后偿还所借债务，同时使外部人（债权人、信托关系人）得到预期的酬劳。一旦发觉公司在运行过程中有不良迹象或者操作过程中有不当行为可能导致严峻后果的，独立董事有权提起内部人的重视，甚至能够提起召开临时董事会对该事项进行讨论表决，阻止事态的进一步进展，防止自身利益受到损害。（4）、 独立董事的选聘、来源、酬劳等独立董事能够由熟悉企业治理的专家、学者，或者与信托公司没有业务往来的企业中的专职人员担任。具体的标准能够参照一般独立董事的各项要求。专门显然，在任董事们倾向于依照自己的意愿来擢升和选任新的董事，这就使得选举出来的独立董事与董事会共进退，从而使董事会最终进展成为一个利益交易的“俱乐部”，一个自

52、我永存的团体(A self-perpetuating Body)。为幸免独立董事的选举流于形式，能够通过以下各种方法：由外部人（债权人、信托关系人）和董事会共同指定某一董事为独立董事，该董事必须符合独立董事的各项条件，同时，当该董事不再具备资格时；外部人（债权人、信托关系人）能够提请董事会取消这种指定。设立一个独立董事任命和擢升委员会，如英国英格兰银行领先建立一个擢升非执行董事的建议推举型机构非执行董事擢升委员会(PRONED，Promoting Non-executive Director Committee)，用来促进对非执行董事的举用和任命。不管采纳什么方法，独立董事的任命都必须通过正式

53、的程序来产生，而且有一定的任期(如1015年)，重新任命不能是自动的，同时应规定退休年限(Lipton & Lorsch，1992)。独立董事作为对内部人的监督者，应当同内部人保持一定的界限，因此，其酬劳不应在信托公司内部支取。同时，独立董事要代表外部人（债权人、信托关系人）的利益在行使职责，因此其酬劳应当由外部人（债权人、信托关系人）来负担。确切的讲，应当由银行类外部人（债权人、信托关系人）来负担。因为法律严禁信托公司动用客户保证金，股民原本是无须为这部分资金花费精力的，从法律角度看不应为独立董事的行为付酬。而银行则有着天然的监督意愿和动力，股民在此则搭了银行的便车。5、信托公司的外部治理市

54、场前面笔者完整描述了中国信托公司治理中的三个主体：股东、人力资本和外部人（债权人、信托关系人）的治理模式。只是，同其他类型公司一样，除了这些主动作为主体的治理之外，信托公司同样受到一些外部压力，这些压力能够加强对参与公司各方的阻碍，转化为积极工作的动力，间接促进公司治理的改进。（1）、 外部监管的压力在外部治理机制方面，建立一系列的“大棒”制度是防范经理层道德风险的关键。应建立并强化银监会、税务审计协调参与监督的机制。 依照党中央、国务院的部署，中国银行业监管体制实行了重大改革，原中国人民银行有关信托监管的职能并入或移交中国银监会；地点信托监管部门由中国银监会直接领导。这一重大改革明确了中国银监会为国务院直属的信托