人力资源流程规范

1、公司名称四川杰曦项目管理有限公司编号SCJX-WJ-文件名称人力资源管理制度版本/修订状态A/0起草部门财务部日期2017-3-31、目的为完善公司经营管理，提高工作效率，减少流程不规范带来的不良影响， 现针对人力资源管理流程做出统一规范。2、范围本规则适用于公司签订劳动合同的、被公司正式聘用的员工。本规则未尽事宜由公司根据需要另行规定。除非公司作出另行说明， 公司另行制订的规定将作为本规则的组成部分，与本规则具有同等效力。 3、职责3.1行政部a、负责编制各部门负责人的员工的素质要求；b、负责公司年度培训计划的制定及监督实施；c、负责上岗基础教育；d、负责组织对培训效果进行评估；e、负责配置

2、相应的合格的人员。3.2各部门a、编制本部门员工员工的素质要求；b、负责本部门员工的岗位技能培训。4程序配置人员公司按照岗位任职条件配置相应的人员。公司建立员工考核制度，规定考核的内容、标准、方式、频度，并将 考核结果作为资源管理评价和改进的依据。部门负责人根据本部门工作岗位的人数需要提出申请，报总经理批准 后执行。聘用18周岁以上，具有完全民事行为能力的个人。不分种族、肤色、宗教信仰、年龄、性别、2公司的政策是确保所有的聘用都基于个人的才能和资格,婚姻等个人因素。公司招聘由人力资源部负责统筹安排，一般通过公开招聘、面试、考核录用等方式进行。公司对未与原用人单位解除或终止用人关系者不予录用。公

3、司鼓励员工推荐及介绍原同事等应聘。新聘员工应具备符合公司岗位要求的健康状况、知识、技能及相关工作经验等。公司在招聘员工时，有权了解新聘员工的户籍状况、经常居住地、家庭状况、健康状况、知识技能和学习工作经历等情况， 新聘人员应如实说明并根据公司要求提交相关的资料， 并在上述资料内容发生变化时及时向公司提交发生变化后的资料。公司根据相关法规的规定，与员工签订劳动合同。劳动合同的内容与本规则的内容不一致时，优先适用劳动合同。对新聘员工，公司可根据本规则第9 条的规定设置1-3 个月的试用期。试用期满前，由公司进行考核，考核合格者继续聘用。新聘员工试用合格，其在公司工龄自试用期起始之日起计算。试用期内

4、，如新聘员工被证明不符合聘用条件的，公司可以在试用期满前随时解除劳动合同。以下情况均被视为不符合聘用条件：经公司指定医疗机构体检不合格者；患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由公司另行安排的工作的；未满 16 周岁者或不具有民事行为能力者；谎报本条第 2 款中规定的本人个人信息的或者有任何不诚实行为者；有精神病史或患有传染病防治法规定的甲类传染病和乙类传染病的；酗酒、吸毒者；经通缉有案者；曾犯有刑事案件，或经查有其它不良记录者；工作能力不符合要求，试用期考核未通过者；在机关、企业服务时有不良记录或尚未办清离职手续者；仍在其它公司服务或兼职者（经董事长特别核准者除外）

5、；被有关政府机构以及相关法规列为不得从事公司工作的；经查为本集团已开除人员者；未完成相关法规规定的就业手续者；相关法律法规规定的情形或其他公司方合理认定的情形。4.2.3 聘用手续确定录用者，由人力资源部发出录用通知书或以其他方式通知被录用者及时报到。新聘人员应先向公司人力资源部提供以下资料并办理入职手续后再到工作岗位报到。原单位出示的退工单、劳动手册，新毕业生则提交高校就业协议书、就业报到证（根据各地政府的要求提供）；履历表；户口簿（复印件）；身份证（原件及复印件，原件归还本人）；无犯罪记录证明（户口所在地派出所出具）；学历证明（原件及复印件，原件归还本人）；外语能力、业务等级等资格证书（原

6、件及复印件，原件归还本人）；本人人事基本资料（公司指定的格式）；一寸彩色免冠证件照 4 张（本人近期 3 个月内拍摄的证件照）；公司认为必要的其它资料。前款规定的手续齐备后，试用期合格后与公司签订劳动合同。因员工自身原因，上述手续在两周内仍无法完成者，视为不符合聘用条件。内部员工正式调任就职前，必须将原工作清楚完整的交接完毕。聘用限制公司是员工唯一的用人单位。员工在为公司服务期间（包括休假期间），不论是否获得报酬，均不得以兼职的方式与其他企业机关或个人建立劳动关系或劳务关系，不得从事任何个人经营活动。员工在公司以外担任任何社会职务，包括董事、监事、合伙人、代理人、顾问等，均应事先获得公司的书面

7、批准。人事档案公司方应针对每个员工建立其在公司工作期间的人事档案记录。员工有义务及时地、如实地，就下述与建立和更新人事档案、工作联系、工作岗位要求等有关的事件或个人信息变更情况的改变，通知公司人力资源部。如员工未及时如实地通知此类变化情况， 而可能产生对其本人不利的情形或可能带来的损失， 由员工本人承担。 个人信息包括但不限于：户籍状况；经常居住地；家庭状况；联系电话号码；健康状况；知识技能和学习工作经历等；其他。公司方对员工，包括但不限于以下信息进行归档：.1 劳动合同续签情况；.2 劳动合同变更情况；.3 员工受到政府部门、有关机构或行方嘉奖情况；.4 员工受到政府部门、有关机构或行方惩处

8、情况； .5 员工在公司接受教育或培训情况；.6 员工与公司签订除劳动合同外其他类型协议的情况；.7 其他。4.3 劳动合同劳动合同的签订公司根据第 4 条规定对应聘者进行考试，与合格者签订劳动合同。公司和员工均应严格履行劳动合同的约定。劳动合同用中文书写，公司两份，员工一份。劳动合同应就以下内容作出规定：工作内容和工作地点；劳动合同期限及试用期限；工作时间及休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护和劳动条件；劳动纪律；保密及知识产权归属；劳动合同的变更、解除及终止；违约及赔偿责任；公司认为必要的其他事项。试用期员工办理入职手续后，由人力资源部组织新员工进行职前及岗位培训。培训完毕后，由用人部门

9、针对工作内容、内部流程、操作规则等进行培训，培训合格者，方可入职试用。新入职员工一般试用期为一至三个月， 人力资源部对通过培训合格的员工签订正式的劳动合同以规范用工 。新员工在试用期内， 因表现不佳或能力不符合工作要求者的， 用人部门应以书面形式通知人力资源 部，经 HR 核准后可随时予以劝退。在办理完毕相关交接手续后，在发薪日按其当月实际工作天数发放工资。4.3.3 劳动合同的变更1 劳动合同在以下几种情形下变更：合同订立时所依据的法律、法规、规章或政策规定发生变化，合同应变更相关内容；由于不可抗力致使合同无法履行，经公司与员工协商一致，可以变更合同相关内容；公司方与员工双方协商一致，可以对

10、合同的部分条款进行变更；公司对员工的工作岗位、工作地点或职务所作的调整而致使合同部分内容变更。劳动合同如需变更，提出变更的一方应将变更的内容及理由书面通知对方。被通知方应在收到该通知后 15 日之内就变更意见作出书面答复。变更手续办理过程中及劳动合同变更未达成一致时，原劳动合同继续有效。劳动合同的协商解除公司和员工达成一致的，可以解除劳动合同。公司方面的解除权员工如有下列情形之一的，公司可随时解除劳动合同：试用期内有本规则第4 条第 7 款中规定的任何情形之一的；签订劳动合同时有编造履历或虚假陈述的情形的；严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职或营私舞弊，给公司利益造成重大损害的；被依法追

11、究刑事责任的或被处以劳动教养的；被查实在应聘时向公司提供虚假资料的；与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响或者经公司提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同而致合同无效的；法律、法规规定的其他情形。2 员工如有下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工单方面解除劳动合同：员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；员工无法胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍无法胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商仍无法就变更劳动合同达成一

12、致的。公司根据员工的表现或经营策略，需要解聘、劝退员工的，应提前30 天填妥“解聘员工申请书”提交人力资源部，呈交总经理，经总经理批准后，通知被解职的员工。第 13 条 裁员在法律法规规定情形出现时，公司确需裁员的，公司可依法裁减人员。第 14 条 员工方面的解除权. 有下列情形之一的，员工可以单方面通知解除劳动合同：在试用期内的，但员工应当提前三天通知公司，并填妥“辞职申请书”交至该部门主管处；公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；公司未足额支付劳动报酬的；公司未依法为员工缴纳社会保险费的；公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工的权益的；公司以欺诈、 胁迫的手段或乘人之危，

13、 使员工在违背真实意思的情况下订立劳动合同而致合同无效的；公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的；公司违章指挥、强令员工冒险作业危及员工人身安全的；其他法律、行政法规规定的情形。. 任何员工离职，必须提前三十日填妥“辞职申请书”向该部门主管和人事部主管提出书面的辞职申请，否则视为无效的离职申请。.员工在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职。否则公司有权扣除员工不足通知期的薪资作 为补偿。.当部门主管已经确认好自己部门员工要离职以及其最后工作日时，部门主管有义务及时以邮件形式告知人事部，避免产生不必要的费用(比如由于未及时通知人事部有员工离职而导致离职人员的社保、公积金未能及时

14、退出而产生的费用)。为了更好的做到统一规划，有效地降低成本，各部门主管 必须在第一时间告知人事部员工的离职情况并协助跟进离职手续的办理，做好工作的交接。.如果由于部门主管未及时告知公司有员工离职而产生的不必要费用，则需要部门主管自行承担， 特此说明，请大家务必遵循。第15条劳动合同的终止.发生下列情形之一的，劳动合同终止：(1)劳动合同期满的；(2)员工开始依法享受基本养老保险待遇的或已到达国家规定退休年龄的；(3)员工死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)公司被依法宣告破产的；(5)公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。.员

15、工工伤时，公司不得不终止劳动合同的，应当依据工伤保险条例等相关规定处理。第16条业务移交和债务清算.劳动合同被解除或终止后，员工离职时均应办理业务移交手续。.员工在接到正式通知后，应向人力资源部领取“工作移交清册”，按该清单要求及工作业务的实际情况，填妥相关表单(客户移交清单、账册移交清单、财产移产清单等)，在离开公司之前办完相有关工作移交手续。.员工应完成必要的业务移交手续，并归还公司具有所有权的物品，包括但不限于：(1)业务上保管、借用的公司财物(含个人装备、工具等)； (2)应办未办及已办未了的事项;所经办业务项目之办事流程；所经办业务之各项资料(包括公文、图书、技术资料、磁盘等)；所担

16、当客户的相关资料文件。业务移交应由员工亲自办理。如有特殊原因需指定他人代办移交手续的，一切责任仍由员工本人负责。员工逾期不移交或移交未完成而导致公司财物缺少、损坏，或使公司蒙受损失的，应承担赔偿责任。已离职员工被查实在受聘于公司期间或在办理离职手续时对公司造成经济损失，在劳动合同解除后，公司仍有权追究该离职员工的赔偿及法律责任。员工对公司负有债务的，应与公司结清。员工业务移交，由直属上级主管作监交人。部门权责主管应得指派专人，接受移交。其应领取的工资，于公司发放当月员工工资时一并发给。移交完毕，应报人力资源部存员工个人公司档案备存。关于本条所规定的员工业务移交手续，需经人力资源部门确认后，方可

17、视为完成。第 17 条 离职审计根据员工的岗位，在公司与员工解除或终止劳动合同时，或者在公司与员工解除或终止劳动合同后，公司方可根据需要，要求对员工进行离职审计，员工应积极配合。第 18 条 退职手续公司在终止或解除劳动合同后，应及时为员工办理退工手续，包括出具解除或终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，期限不得超过十五天。第 19 条 解除或终止后的法律责任公司及员工因劳动合同解除或终止而给对方造成损失的， 应当依法承担相应的法律责任， 包括但不限于承担赔偿责任、承担违约金责任等。第 20 条 不办理离职手续自动离职的人员离职处理1 、 针对口头辞职，不写离职申请书自动离职的人

18、员：1 ) 离岗三天，未提交离职申请书，发送解除劳动关系通知书至其户口所在地或者劳动合同填写的联系地址；2 ) 快递送达之日后，即可以发送办理离职交接通知书至员工邮箱及快递形式发送至户口所在2 下列行为均视为构成利益冲突：地或者劳动合同填写的联系地址。2 、 针对邮件发送离职申请书，而不办理离职手续的人员：（ 1 ） 收到员工电子版离职邮件后，立即发送离职办理手续的邮件给至其邮箱；若离职后七天内仍未至公司办理离职手续者， 邮件发送办理离职交接通知书给至其户口所在地或者劳动合同填写的联系地址。第四章 服务规定第 21 条 行为原则员工应恪尽职守，勤奋工作，努力完成规定的工作任务。员工应服从上级领

19、导安排，听从上级领导指示。员工应钻研业务知识和技能，开发自身潜力，对工作应具有主动参与、积极进取的精神。员工应爱惜并节约使用公司的一切财物，尽力避免不必要的费用开支。员工应注意自身和周围人员的安全与健康防护，维护良好的工作环境。第 22 条 集体精神员工是集体的一员， 应本着诚实和睦的宗旨， 时常为集体着想， 避免任何有损集体利益和名誉的行为。第 23 条 遵守法律、法规员工应遵守法律法规和公司所有规章制度，服从上级领导，尽职尽责，谨慎言行。员工有义务了解与其业务相关的法律、法规以及规章制度，避免在工作中因个人过失导致公司陷入法律纠纷。第 24 条 遵守商业道德 每位员工应谨记自己代表公司的形

20、象，在任何场所都注意维护公司的声誉以及其他利益。员工不得做出有损于公司信誉、给公司带来经济损失的行为。 员工应正确理解公司的经营方针，在业务上努力做到精益求精。第 26 条 利益冲突 每一员工都有责任避免与公司发生利益冲突。(1) 员工违反聘用限制规定的；1 员工应爱护公司的各种设备和物品。员工直接或间接地成为公司竞争对手；员工成为与公司有业务往来的企业或公司正评估与之可能进行业务往来的企业 (如供应商、 经销商、权利授权人等)的主要股东或利害关系人的；除合法商业活动所需的一般社交外，从公司供应商、顾客、竞争者或其他试图和公司建立商业关系的单位、个人处接受或索要礼品、报酬、服务或收受、要求任何

21、方式的酬劳或回扣的；以任何名义向政府公务员、客户或其它相关人员行贿的；在办理非公司业务中，擅自使用公司名义或公司员工身份，对公司名誉或利益造成损害的；向客户或第三者发表不利于公司或同事的言论，对公司名誉或利益造成损害的；向公司欺骗、隐瞒或营私舞弊、虚报谎报、造假等不诚实行为；漠视公司的利益，导致公司丧失商业机会；以公司的名义为他人的人身或债务作担保。对发生利益冲突行为的员工，公司原则上按严重违纪处理，可立即予以辞退。当员工怀疑某种状况可能涉及利益冲突时，应事先以书面形式将详细情形向上级领导报告。上级领导应负责与该员工进行谈话，并咨询或报公司负责人后做出最后决定。 员工因本条中提及的行为触犯刑法

22、的，应承担刑事责任。第 27 条 公私分开无论是上班时间或非上班时间，禁止将私事带入工作场所处理。原则上公司电话等通讯设施仅为工作使用，严禁拨打或长时间接听私人电话或声讯电话；未经许可擅自拨打私人电话、声讯电话、长途电话、上网等行为将受违纪处分。原则上公司不鼓励使用私人通讯设施长时间拔打或接听私人电话。员工不得在工作时间内进行公司业务以外的股票交易或外汇交易。第 28 条 爱护公司财物2 员工应尽量避免发生不必要的费用，如不必要的交通花费等。员工不得将公司的设备及系统挪为私用，或做其他不正当使用。如发现设备损坏，应立即报告相关部门，以免延误工作的正常运行。 由于个人疏忽等原因造成公司损失的，如

23、员工操作失误损坏公司电脑的，员工应承担相应赔偿责任。第 29 条 保密在聘用期间内以及聘用期间终止后，员工不论任何理由，未经公司许可，不得泄露与公司有关的保密事项。前款所述保密事项包括公司的客户、协作单位以及其他相关公司及其成员的相关信息。在公司内薪资属保密范畴；就工资、福利及其他需要保密的相关事项，除获得公司书面批准外，部亦不得向他人泄露。员工不得擅自泄露公司内其他员工的工作情况及个人信息。员工发现其他员工有违反公司保密制度行为发生的，应立即向公司报告。员工在聘用期内或离职后，泄露公司的秘密，并因此给公司造成损失的，公司可根据相关法律规定追究该员工的责任。员工提出解除雇用关系的申请后，公司有

24、权采取相应的保密措施。8. 公司与员工也可另行签订保密协议，同时对其他事项加以具体规定。第五章 岗位变动及调整第 30 条 晋升、降级、开除及岗位调整公司由于经营状况和业务需要以及对员工的能力、经验、技能、健康以及其它状况的综合判断，有权合理地更换员工的工作内容、调动员工的工作岗位，包括晋升、降级或同级调整。各部门主管有责任给予员工持续的培养，提供发展机会和晋升通道，满足员工的职业规划，同时也负责训练职务替代的人员；以部属成功达成工作任务作为考核的标准。人力资源部可提供咨询服务，帮助有意调职的员工决定哪些职业生涯规划对他们最有利。公司的职位空缺尽可能由内部员工竞聘或权责主管指派（ 先考虑本部门

25、员工，后考虑其他部门员工）合适人选填补空缺。 员工可能经由晋升或岗位调整分派到此职缺上。 只有当公司内部无合适的人选时，才向外界招募新进员工。在所有工作重新指派的作业中， 相关权责主管有权决定合适人选及推荐薪资。相关权责主管在决定变动员工岗位时应充分考虑公司的整体利益、员工个人的工作偏好及职业生涯规划， 以达到公司整体利益与员工利益相一致。 被确定为合格人选的员工有权与权责主管事前做充分的沟通。前台若联合财务人事经理会员卡销售造假的，属于偷盗行为，一旦发现。酒店的该项奖金全部扣除。当事人开除，城区经理1 次， 2 次， 3 次，直至开除。内部晋升员工见习期薪资按照晋升后岗位薪资的 9.2 折执

26、行，若打折后的薪资低于现薪资则按照现薪资执行。相关名词解释：1 ）晋升指员工从现任现职位转任到较高的职位上；2 ）降级指派遣员工到本部门或其他部门较低的职位上；员工在某一职位上工作绩效不佳，经过沟通、辅导及训练培训乃不见改善，降级是公司解决此困境的不得已选择之一。因经营或组织的重大变化需重新分派职务时， 重新分派的职务可能会降低职位、 薪资等级或拿掉主管头衔，这是为了避免裁员而处理职务调动时的不得已选择。3 ） 岗位调整指员工转任到本部门其它相同职位或其他部门较低的职位上。小时。申请调职的员工如有纪律处罚，必须在纪律处罚期满以后六个月以上以后方可申请调职，总经理特别批准者除外。员工对本条公司的

27、规定有异议的，可以书面提出，但未经公司反馈前，应服从公司安排。被岗位调动或调职的员工，应当参照第16 条的规定完成后续的业务交接。第六章 工作时间、休息及休假第 31 条 标准工作时间上班时间：早上8 ： 30下午5 ： 30每个工作日的用餐最长时间为 60 分钟 / 餐，公司可根据需要进行调整。酒店员工在当班期间，可于规定时间内在员工餐厅免费享受工作餐。依据工作性质或工作状况，公司认为有必要时，可临时或持续地变更本条所规定的工作时间和午休时间。员工在午休时间因私事外出时，不得出入危险场所，应注意确保个人人身安全。第 35 条 休息日休息日如下：法定休息日：每周日法定节假日：国家及地方政府规定

28、的法定节假日。原则上实行特殊工时制岗位的按轮休或补休方式，班次遇法定节假日的，当日工资按当地最低薪资的 3 倍予以计算。第 36 条 特殊工时制度对于符合国家或地方政府规定的岗位，公司可实行综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制度是以标准工时为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。公司对因工作性质和工作职责的需要，其工作量无法按标准工作时间衡量的员工，可实行不定时工时制。. 如果公司前期未申请下来特殊工时制，目前已经申请下来，请及时给员工签订工作时间签订变更协议，内容如下：工作时间签订变更协议甲方：乙方：地址：身份证号码：身份证地址：联系方式：鉴于：1 、甲乙双方在劳动合

29、同中均约定为不定时工时制，但因甲方未申请下来不定时工时制；2、目前甲方已申请下综合计算工时制。甲乙双方协商一致：乙方执行综合计算工时制，甲方安排乙方每月工作不超过法律规定的时间。3、本协议作为原劳动合同的附件，与原合同具有同等之法律效力。甲方（盖章）： 乙方（签字）：日期： 年 月 日第 37 条 延长工作时间及休息日工作公司鼓励员工在额定的时间内完成额定的工作量，做到当日事当日毕。如各部门因营运需要不得不延长员工工作时间，或者在公休日、国定节 （ 假 ） 日期间， 要求员工出勤员工的加班时间，可以调休方式抵扣，但未征得主管同意擅自调休的，以旷工处。公司可根据其工作安排调整员工的休息日，或为休

30、息日工作的员工安排调休。除法定节假日外，公司安排调休或公司已安排调休的，不再另行支付加班工资。对于不定时工作制的员工，除法定节假日加班外，无加班统计。公司员工加班报酬计算， 按一小时为计算单位，不满一小时部份不予计算。公司因工作特殊需要，安排员工进行加班、加点时，员工需于事前填写加班单，经权责经理核准后，报请人力资源部方可加班，否则不视为加班；因突发事件或临时性需要，未事先填写“加班单”核准加班者，应于翌日补填“加班单”并注明原因，经权责主管签字确定后，由经人力资源部核准方可才生效。各级部门主管对于所属员工的加班时数应该严格控制及审核，严禁浮滥。参加由公司或工会所组织的郊游、与客户会餐以及其他

31、的商务活动原则上均不视为加班。公司可与员工另行签订不定时工作制协议。第 38 条 迟到、早退、因私外出及会面1 员工不得迟到，早退和旷工。未请假或请假未被批准而擅自缺勤者以旷工论处。规定用餐时间未到，不得提前用餐。超过规定到岗时间十五分钟内到岗，每迟到一次扣除2小时工资；超过规定到岗时间十五分钟之后仍未到岗者，每次扣除4 小时工资；超过规定到岗时间一小时之后仍未到岗者，扣除1 个工作日工资。超过 2 小时仍未到岗者，视作旷工。若有因迟到而故意拖延时间来上班的，视作旷工。旷工时数不发工资，并按奖惩条例奖惩。若员工平时工作表现优秀，部门负责人可以申请给到员工一次迟到免罚的机会，但迟到的奖惩单还需开

32、具并在人事部存档。早退以及工作时间内因私外出的处理方式参照前款规定处理。员工在工作时间因业务外原因不得已暂离岗位的，应事先取得上级领导的许可，并说明去向及其理由。第 39 条 工作中相关纪律每天早上准时召开部门晨会，部门所有员工必须准时参加（如有特殊情况未能参加者，需提前报备给部门经理），晨会期间不接听电话（如有电话打入，请告知对方不便接听的原因并记录下对方号码，会议结束后给予回复）；也不接待来访人员（预约来访请安排在 10 ： 00 以后，如有突然来访的，先安排至会议室并告知原因请对方等待一下）。如每日早上需到公司处理个人事宜的，请预留时间提早到公司；每日于下班18： 00 前召开部门例会，

33、沟通本日工作完成情况及遇到需协助的事宜、困难， 等部门经理开完管委会后召开，如管委会结束时间比较晚，部门经理可指派部门人员先自行组织召开，待部门经理开完会后参加；每周固定召开当周员工大会，提前10 分钟至会场入座，会议期间不打瞌睡、不讨论、不玩手机、认真做好笔记，对于会议内容有反馈及意见的，填写反馈表在会议结束后交总经办同事。第 40 条 考勤公司采取员工上、下班打卡制。员工除规定的假日、因公出差或请假外，均应依规定时间亲自打卡上下班准时上、下班打卡，否则按旷工处理。员工不能按时出勤时（ 如整天或连续几天出差、开会、学习及各种假期 ） 应当提前向人力资源部通 报备案。一年内连续旷工3 天或累计

34、旷工2 次的，公司有权单方面与之解除劳动合同。第 41 条 出差及公出员工在办公时间外出分为：出差和公出。（ 1 ）出差：员工外出办理公务，无法于当日返回，必须在外住宿者，称为出差；（ 2 ）公出：员工为处理与其业务相关事项或主管临时交办事项，须于办公时间内离开工作场所，而能于当日内处理完毕，不须在外住宿者，称为公出。员工公出必须事前提出申请，经直属部门权责经理批准后，方可外出；若于次日上班前直接公出者，应于前一日提出申请并经批准。未经核准擅自外出或不到勤者，以旷职论处。公出申请应述明事由，并说明洽公的机关等事项。主管签核部属公出时，应严格审核，不得滥浮于事，未尽职责纵容部属者，以失职论处。员

35、工因公出差，应事先填妥出差单，详细说明出差目的、主要任务、预订行程等， 送报相关领导签核（签核权限同请假之签核权限），并报备人力资源部后方可出差。酒店员工因公出差，交至公司营运部总监批准，并报备人力资源部。试用期内的员工不可申请出差，除非特殊的工作需要并办妥出差手续，方可出差。未经核准擅自外出或不到勤者，以旷职论处。若遇紧急事故，由权责主管临时派遣出差者，得事先出差，事后补填出差单报备人力资源部。公出及出差经核准后，本人应将其工作上有关事项向职务代理人交待清楚，方可离开。如因工作未交待或交待不清，因而致公司受到损害时，本人仍应负失职之责。出差洽办公务如提前处理完毕者，不得借故滞留，应即返回并向

36、人力资源部销差。如因公确实无法于原定天数前返回者，须及时即以报告部门权责主管，并于销差后两天内， 补填出差单，列明具体事实或理由，经原指派主管核准并报备人力资源部。出差期间应给出差津贴，出差津贴标准请见员工公出规定；但不得报支加班加点。员工公出或出差前均应本着节约时间、提高效率的原则周密考虑相关事由，若有同一目的地或相近目的地其他事由，在时间准许下，均应尽量合并一次处理。另外，员工在事前均应以电话或邮件与洽公机关之联络人确定洽公事务的情况，以避免不了解的事情。酒店区城总巡店报销的差旅费用需要配上当月的巡店计划进行报批，否则不予报销。员工在出差过程中，由于工作原因需要住宿的，在入住任何一家酒店（

37、无论直营或加盟） 时，房费不可以用内签单，均需付款后开发票，并按费用报销制度到公司报销。第 42 条 休假规定员工在公司工作满一年可享有带薪年休假。年休假期间，薪资福利不变。法定国假、年休假的前、后一个工作日不可连续请假。员工的年休假，应在不妨碍工作的前提下，由各部门根据营运状况结合员工本人意愿安排，排定个人休假日程表实施，如因工作需要，可随时请已休假人员销假，待工作告一段落后，再于事后补足其假期。各部门若未事先排定年休假轮流日程表时， 该部门员工的年休假由本人自行安排， 但必须事先呈请部门权责主管核准后方可休假，不得于事后弥补休假手续。年休假的标准如下：（以下标准所涉及日期自入职之日算起）（

38、 1 ） 工作已满 1 年不满 5 年的，年休假 5 天；已满 5 年不满 10 年的，年休假10 天；已满 20 年的，年休假 15 天；（ 4 ） 员工自服务满一年之日起，到当年度十二月三十一日止，年休假日数以到职日数比例计算。年休假，不得跨年度使用。但若有员工按以上规定申请年休假，由于公司因工作需要不能安排不过来，经主管与员工协商，经员工本人同意暂时不休年假，主管有权将员工的年休假调至年后使用，但推迟时间最长不超过三个月；若员工自身在规定范围内不申请年假，本年度年假作废，不得再使用；（ 5 ） 员工离职时，由于个人原因未休年假的，年休作废, 不再给予补偿；由工作原因未休年假的按相关法律法

39、规规定，给予补偿；（ 6 ）全年病假累计超过六十天及以上或者事假累计超过七天及以上，不能享受年休假；（ 7 ）年假假期的请假单位最小为四个小时，员工年假假期的请假单位最小为一个工作日。例：张华是2007 年 9 月 1 日进公司2007 年及 2008 年 9 月 1 日前无年休假2008 年度的年休假天数2008 年 9 月 1 日起至 2008 年 12 月 31 日的年休假天数= 4 个月 *5/12 个月 =2 天2009 年度的年休假天数 =5 天2010 年 8 月 31 日离职，则 2010 年度的年休假天数 = 5 天 *8 个月 /12 个月 =3 天员工结婚者，按下列方式给

40、予婚假：（婚假期间，工资照发）1 ）一般结婚者，给假三日；2 ）晚婚（男廿五周岁以上、女廿三周岁以上）者，给假十日；3 ）晚婚假假期包括国定节（假）日及休息日，一般结婚者不含；4 ）请婚假需附结婚证复印件，结婚证领取日期必须是入职之后、离职之前的日期；5 ）婚假在领取结婚证半年内一次休完，因工作原因等特殊情况需另行申请批准。公司女性员工分娩者，给予产假：（ 1 ）单胎顺产者，给假九十八日（产前假 15 天，产后假 83天，可根据医院预产期证明调整产前、产后假的天数，但总数仍是98 天）；2 ）难产者，增加产假十五日；3 ）多胞胎者，每多生育一个婴儿，增加产假十五日；4 ）二十四岁以上初产妇，晚

41、育假另加三十日。5 ）女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假，产假期间，工资照发。男性员工妻子分娩者，给护理假一日，晚育给予护理假三日。（女年满二十四岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育，为晚育。 ） 男员工陪产假期间，薪资福利不变。产假应一次请完，产假期间包括国定节（假）日，及公休日；晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。产假之申请应附医生诊断证明书。女员工产假期间，奖金按当月在岗工作日数比例发放。女员工哺乳期间，经总经理核准，可申请留职停薪。员工因私事待处理者，可请事假，因工作岗位的需要，事假全年

42、不得超过七日，事假不发薪。全年累计事假超过 7 天者，公司有权考虑终止其合同。因工作岗位的需要，事假全年不得超过七天，事假无薪。员工在亲属死亡时，按下列标准请丧假：1 ）父母（含养父母、继父母）、配偶、子女死亡时，给假三日；2 ）祖父母、外祖父母，岳父母、直系兄弟姊妹死亡时，给假一日；3 ）丧假假期不包括国定节（假）日，及公休日；4 ）特殊情况依实际情况酌情给假；5 ）丧假必须一次请完，不可分开请假；6 ）丧假期间，薪资福利不变；7 ）请丧假，请需附政府或医院出具的相关证明。员工因普通伤害、或者未按正常操作程序工作受伤、疾病或生理原因，必须治疗或休养者，可请病假。（ 1 ） 全年合计不得超过三

43、十天。全年累计病假超过三个月者，公司有权考虑终止其合同；（ 2 ） 病假待遇：每月给予 2 天半薪病假， 3 天以上，不发薪；酒店员工全年给予 6 天半薪病假，单月请病假天数上限为 2 天；请病假必须附病历卡，病假二日 （含） 以上者，应持二级或区级以上医疗机构出具的“病休证明单”和挂号单或药单，并经权责主管批准后方可准假。（ 4 ） 如因特殊情况无法当面请假，应在上班前寻找职务代理人，并及时电话报告上级主管，且并于上班后一个工作日内到人力资源部补办请假手续。如未及时电话请假，以旷工处理；没有病假单按事假处理；员工因公负伤，或患有职业病，需治疗或疗养者，给予工伤假。工伤假等依国家有关规定处理。

44、员工请工伤假， 应持医疗单位出具的诊断证明单， 并由权责主管签准后， 经人力资源部核准后方有效。凡未经认可者，其请假一律以病假或事假论处。17. 员工工伤假期间，公司奖金按当月在岗工作日数比例发放。员工因故必需请假时，应事先办妥请假手续，未经核准，不得擅离职守，否则作旷工处理。如遇紧急或临时重大事情，无法于事先请假者，应于当日内委托家属、亲友、同事向权责经理报告后补办请假手续，主管视情况给予准假。员工的请假在没有得到主管的正式书面批准前，不得擅离职守。擅自离岗者，视作旷工。 婚、产、病、丧假应附相关证明，请假时应登陆人事系统填写“请假单”经权责主管批准后转送人力资源部审核。在请婚、产、病、丧假

45、时，必须附相关证明（婚假须附结婚证复印件；产假须附医院开具的医生诊断证明，包括请产前假所需的医院预产期证明以及出生证明；病假须附病历卡复印件、病休证明单和挂号单或药单；丧假须附政府或医院出具的死亡证明）附相关证明。员工请假依规定应自行寻觅职务代理人代为处理业务，无职务代理人者，主管不得准假； 情况特殊者，主管须协助指派职务代理人。请假未满三日者，应委托职务代理人代为处理业务；请假超过三天 （ 含 ） 以上或者有特殊情况者，上级主管应指派职务代理人代管请假人员的业务。员工未经请假、及准假，擅离职守或期满未销假者，以旷职论处。因不可抗力需延长假期的经报备上级主管视同请假。员工请事、病假应以二小时为

46、计算单位，其余假期以半天（ 即 4 小时，上午为 3 小时 ）到人力资源部办妥请假手续。为计算单位，但旷职以半天（ 即 4 小时，上午为3 小时即 4 小时 ） 为计算单位；调休的最小计算时间为四小时（上午为 3 小时），调休必须要有可调休的时间，调休期间，工资照发。员工事假、病假以二小时为计算单位，婚、丧、产假以一个工作日为计算单位。年假以一个工作日为计算单位。旷职以一个工作日为计算单位。员工在婚、丧、产假假期内，病假无效。各假以小时为单位，每天以 8 小时计算。员工因参加受训、讲习、开会、上课及其它社会活动请假，均应出具相关证明，并事先到人力资源部办妥请假手续。员工请假在五天以上者，应提前

47、15 天；请假在三天 （含） 以上者，应提前7 天；以上标准，丧假除外；请事假需提前24 小时申请并得到批准后方可请假，并将需要做的事情提前交待好。酒店员工请假在五个工作日（含）以上者，应提前1个月；请假在三个工作日（含）以上者， 应提前半个月；以上标准，丧假除外；请事假需提前24小时申请并得到批准后方可请假，并将需要做的事情提前交待好。如个别员工有特殊事情的，应提交充分合理的理由，并觅得合适职务代理人，方可准假。各部门主管在核准员工请假时，应避免有多人同时请假，以保证公司正常运作。员工请假按以下规定请相关主管签核：公司员工：部门经理级 （含）以上，呈总经理核准；部门经理级以下，由直属经理核准

48、；假期、福利待等遇确认书（详见附件）确认书员工姓名：身份证号：本人确认 年在有限公司工作期间，如有加班费用、年休假工资、各类奖金等已经全部结算清楚，公司并未拖欠本人任何相关费用。本人对相关法律法规均已了解，本人确认 年在公司工作期间无其他未解决事项和遗留问题，不存在任何其他争议。员工签字：日期：第七章工资及奖金第43条工资结构.公司根据实际情况实行相应的人事考核制度，并以合理的工资制度吸引并激励每一位优秀员工。.员工的月工资总额包含 基本工资及绩效工资，其中基本工资占工资总额 80%绩效工资占工 资总额20%基本工资是员工岗位职务相对应的工资。公司计算员工加班待遇等，原则上以基本工资为计算基数

49、。第44条工资发放.公司每月15日发放上月整月工资，发薪日当日为休息日的，将在该休息日后一周内发放薪资。.按政府有关规定，个人应缴个人所得税部分及其它国家应纳税收等由员工本人承担，公司按规定从员工收入中代扣代缴。国家规定的个人收入情况申报等，应由员工自己进行。.员工离职当月的薪资，一律待到发薪日统一发放，不可中途发放。且发放离职当月工资前，该员 工的工作必须已经完全交接完整备、清楚。. 员工可通过当地的建设银行的个人存款账户领取工资。. 事假、病假按公司有关规定扣除。第 45 条 工资调整公司原则上实行以岗定薪，薪随岗变的原则。公司根据行业工资水平、公司经营效益、员工工作成绩等因素综合考虑并调

50、整员工的工资结构和工资水平。第 46 条 保密规范 员工应对各自的工资内容负责保密。 知情人员以及员工之间不得以任何方式告知他人相关工资情况。员工对自己的工资（包括加班工资）有任何疑问，可通过人力资源部门查询。对于检举人员的信息必须做好保密工作，不得泄露任何有关检举人信息。第 47 条 奖金制度公司在年终针对公司员工的工作业绩进行综合考评，按考评结果给予奖励。公司员工当月工作未满全月，不享受月度任何奖金；年度奖金发放前离职的酒店员工， 年度奖金一律不发放。第八章 福利第 48 条 原则公司依照国家及当地政府有关规定和自身经营状况根据需要建立和调整公司的福利制度。第 49 条 保险公司按照国家及

51、当地政府有关规定为员工缴纳各项社会保险。 员工应当按比例缴纳其依法应承担的部分，由公司在工资内代为扣除。第 50 条 员工活动公司每季度员工活动不允许以 KTV 的形式开展，否则属于严重违纪，对主要负责人给予辞退处理。如公司职能部门需开展KTV 活动 , 应提前报总经办核准。第 53 条 公司安全 员工应保持必要的安全意识，如丢失钥匙、门禁卡、证件、个人私章及其它重要物品文件（包括客户重要资料）的，应立即报告上级领导并通知相关部门。员工应妥善保管私人物品。员工发现顾客或其他员工的遗失物品，应及时送交上级领导或相关部门。员工在公司内遗失物品应立即报告上级领导或相关部门处理。 员工应从规定的出入地

52、点进出工作场所，公司根据需要，可要求员工进出时出示证件。员工进出工作场所必须做到随手关门。 员工进出工作场所不得携带违禁物品。 公司根据需要对员工携带物品可进行合理的检查，员工应配合接受检查。 有下列情形之一的员工，公司将禁止其进入：败坏正常风纪秩序或影响其他员工正常工作的；携带与工作无关的火器、凶器以及其它危险品的；有可能携带传染病病菌的；未经公司许可，带领与公司无关人员进入公司内部的；受到惩戒处分尚在停职期间的；其它不宜进入公司的情形。员工有义务防止盗窃及火灾等事故的发生，发生事故时，应紧急联络有关人员迅速处理。员工违反本条规定，情节严重的，作为本规则第11 章规定的处罚对象。第 60 条

53、 公司内清洁为了保证良好的工作环境、防止重要文件的丢失，员工应做到以下几点：妥善处理垃圾；保持工作台的整齐、干净、有序；保证本部门公共区域的整洁有序。第 61 条 来访规定来访者进入工作区域前一般应在前台登记，接待人员应联系被访者加以证实。被访者应协助前台做好接待工作。员工离职后未经许可不得进入公司工作区域。员工在工作时未经许可接待私人来访 ( 包括员工亲属以及离职后员工的来访 )将被视作违纪行为。 员工违反本条规定，情节严重的，作为本规则第11 章规定的处罚对象。第十章 教育培训第 62 条 原则 员工是公司发展成功的关键。公司重视并投资于员工的学习和发展，使员工达到并保持规范服务的水准，同

54、时促进员工能力的提高，以适应公司发展的需要。 本规则对培训制度做原则性规定， 公司颁布的任何相关补充规章都将成为公司培训制度的一部分。公司根据业务发展的要求，确定和调整员工培训的对象、期限、性质、条款和条件。公司关于对员工进行的教育或培训，根据需要可以和相关员工之间订立培训协议。 员工辞职或合同到期不愿继续签订劳动合同的， 应按有关规定和培训协议的约定向公司赔偿相应培训费用。第 63 条 新人上岗培训新人上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。员工新人上岗培训由各业务部门组织实施。新人上岗培训的考核与员工转正评定相结合。公司安排新聘酒店员工参加新进员工入职培训课程，以便新员工能快速了解公

55、司及酒店的基本情况、组织架构、部门职能、企业文化特点、基本管理制度等。第 64 条 在岗培训 在岗培训由人力资源部门会同各部门按照年度培训计划组织实施。 必要时可能委托相关培训机构来公司举办、或组织有关员工参加行外培训。 培训资料必须报人力资源部门归档保存，作为晋升和奖励的依据。第 65 条 培训服务期对于公司出资为员工提供专项培训费用， 对其进行专项技术培训的， 公司可以与该员工订立培训服务期协议，约定员工为公司提供服务的期限，培训服务期协议另行签订。第十一章 奖惩第 66 条 目的与原则实行奖惩制度的目的在于鼓励员工保持良好的工作状态，对违反行规的行为予以惩戒。有章可依，有章必依，有奖有惩

56、，奖惩严明，赏罚有度。精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。本规则对奖惩作原则性规定，公司日后颁布的任何相关补充规章都将成为奖惩制度的一部分。奖惩内容中的未尽事宜，按相近条款酌情处理。第 67 条 奖励表彰优秀员工评定标准：（ 1 ） 基本要求： 遵章守纪， 有团队精神， 工作成绩突出。 考核项目包括产品设计与改进、 技术革新、成本控制、销售业绩等；2 ） 劳动表现优异的员工，考核项目包括劳动态度、考勤记录、质量指标和完成情况等；（ 3 ）提出合理化建议的员工，考核项目包括建议次数，建议内容等；（ 4 ）管理工作出色的员工，考核项目包括部门工作效率，工作效益等。优秀员工评定方法：1 ）每

57、月底，由人力资源部会同各部门负责人进行优秀员工评定，每月 1 名。2 ）如果本月无人符合优秀员工评定标准，可以空缺。空缺名额不能累积至下月。3 优秀员工奖励方法：1 ）在公告栏中公布本月优秀员工姓名、部门及事迹。2 ）公司可酌情给予优秀员工更多奖励。4 员工有下列情形之一者，给予嘉奖，依具体情况奖励50 元至 200 元。1 ）尽忠职守，工作勤奋，品行优良，有具体事实，堪为楷模者；2 ）爱惜公物，节省费用，足为表率者；3 ）其善行佳话，足为公司荣誉者；4 ）拾金 / 物不昧者；5 ）热心服务，有具体事实者；6 ）节约物料或对废料利用卓着有成效者。5 员工有下列情形之一者，给予记功，依具体情况奖

58、励200 元至 500 元。1 ）担任指定之重要任务，认真努力、勤奋工作、如期完成预期目标者，堪供表彰事迹者；2 ）及时发现隐患，采取措施，防止事故发生，使酒店免受损失者；3 ）遇有意外或突发事故，勇于负责或处置得当者；4 ）拾金 / 物不昧，且数额较大者；5 ）对工作流程、管理制度建议改进，经采纳施行，有显着成效者。6 员工有下列情形之一者，给予记大功，依具体情况奖励500 元至 1000 元。重大功绩者， 可考虑额外奖励。1 ）遇有重大意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；2 ）维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者；3 ）为改善公司或酒店经营管理，提高经济效益方面做出较大成

59、绩者；( 4 ) 对于舞弊或危害本公司重大权益情事，能事先检举或防止，而使公司免于损失者。第 68 条 惩处违纪行为性质分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。员工有违纪或失职等行为时，将视情节、造成影响的程度受到相应的处罚。违纪行为的处罚分为书面警告、书面严重警告、立即解雇。给予不同类型处罚的同时，公司可以根据情况同时 降低其目前级别，给予降职处分的员工，同时调整工资待遇。 员工因直接或间接原因造成公司经济损失的，应当予以赔偿；对于公司制度明知故犯的 , 按照造 成的损失双倍赔偿。 损失是因为多人共同造成的，相关人员应对全部损失承担连带责任。第 69 条 奖惩程序处分的处理一般在事发后一周内做出。

60、员工的处分，除特别申请批准外，在处分生效起一年内均视为有效，一年后，该处分自动失效，若该员工再有犯规时，以前的处分则不予考虑。 所有处分书必须经员工签名认可，因此在实施处分前，耐心细致地与员工交谈是实施纪律处分的一个重要且必不可少的环节。若员工拒绝在处分书上签字，则以见证为据，记录在案，而该处分书仍被视为有效。 员工第一次违纪后，在一年内如再次违纪，不论违纪种类，将受到累计升级的处分，具体如下：一般违纪+一般违纪=较重违纪；(2)较重违纪+较重违纪=严重违纪；(3) 一般违纪+较重违纪=严重违纪。 受到违纪处分的员工如对处分不服，应该通过正当方式提出，不得以此为由停止工作或不履行职责。如有无理