把绩效档案管理法作为人力管理的有效工具

1、把绩效档案管理法作为人力资源管理的有效工具把绩效档案管理法作为人力资源管理的有效工具在石油大论文联盟 :/型企业日常管理中,如何针对新形势下企业员工价值评价的规律和特点,建立符合采油矿实际的科学的绩效考核体系,这是普遍面临着一个迫切需要解决的问题。对此,孤东采油厂采油二矿在全矿范围内施行个人绩效档案管理法,使之成为石油企业人力资源管理的有效工具,有效地激发了全员工作的积极性,推动了采油矿各项工作的顺利开展。一、施行个人绩效档案管理必要性在以往的管理理论中,对员工的考核评价更多地依停留在传统的人事管理的人事考核阶段:在考核指标上,使用的往往是德、能、勤、绩考核要素;在考核指标的衡量上,只界定了考

2、核要素和考核标准,没有量化的绩效目的和量化的绩效衡量指标,因此更多地需要主管的判断;在考核指标的设计上,对岗位指标的界定,没有与组织的战略与目的有机结合起来,岗位考核不支持组织目的;在考核体制上,把主管对下属的考核与下级对上级的考核结合起来;在考核方式上,考核详细工作量多于考核工作过程,定性考核多于定量考核,凭印象成份居多,内容不详细、不客观,在一定程度上存在吃大锅饭、出工不出力的现象。它造成的必然结果就是考核过程流于形式,不能成为员工考核管理中有效的鼓励和约束手段。建立对员工科学的价值评价体系,成为目前石油企业人力资源管理需要的迫切解决的课题。经过探究,孤东采油二矿不断完善对员工个人绩效考核

3、管理方法,通过建立个人永久性绩效档案,把日常工作和表现纳入考核内容,使原来每月一次的考核变为随时考核,注重对日常工作过程的考核,实行每日记档,使企业员工保持持久的危急感和工作动力。二、施行个人绩效档案管理的根本框架个人绩效档案管理法运用目的管理法把员工个人岗位绩效考核内容进展细化量化,根据每个员工在完成消费经营总目的中所应承担的责任,内容分为原油产量、本钱控制、岗位职能、日常表现等四部分,以百分制的形式进展打分,实行积累式考核,结果作为每名员工的日常绩效,并为工资奖金、评先树优、岗位竞争以及晋级晋升提供可靠根据。在考核的层次上,该矿实行逐级考核的原那么,把员工分干部和工人两个层面进展考核。在干

4、部考核方面,分为机关干部和基层干部两个考核层,在工人考核方面,分班站长和一般工人两个考核层。同时,在横向上把全矿基层干部分为指导员、队长、副队长、地质技术员、工程技术员五个类别,工人分为管井工、资料员、维修工、后勤效劳人员等四个工种,考核的频率为每月考核一次,根据考核结果,全矿同系统进展排队,并以此作为对员工月度绩效奖金和年度工作总体评价的主要根据。在考核内容上,就是把员工的劳动技能、工作质量、行为标准以统一的标准尺度进展量化表现。该矿根据采油矿消费经营任务总目的和员工个人岗位职责,将全矿原油产量、本钱指标、思想政治工作指标进展层层分解,对全矿员工分级确定工作目的,并按照本人岗位职责及所承担的

5、相关责任,细分考核标准,确定考核分值。同时,根据不同岗位及责任大小,分值基数不同,考核工程侧重点不同,考核周期也不同,既保证目的统一,又表达岗位特点,真正表达出个人的综合素质和工作绩效。在考核兑现上,该矿给每人建立了?员工个人绩效档案卡?,较为详细地记录员工个人工作绩效,主要内容包括个人根本情况、岗位职责、月度考核记录、年度综合考评及考核情况、年度鉴定和奖惩情况。采油矿人力资源部门每进展综合评价和绩效分析,填写员工考核鉴定,作为阶段考评的主要根据。三、个人绩效档案管理运作本卷须知由于个人绩效档案管理类别较多,情况各异,内容复杂,涉及考核的方方面面,其中既有共性的又有个性的,既有常规的又有应急的

6、,在众多的矛盾当中,该矿抓住主要矛盾,坚持处理好三个关系,做到四个挂钩,确保了绩效档案管理的顺利施行。1、坚持处理好四个关系。一是处理好常规工作和应急工作的关系。对常规工作,该矿按照正常的考核方法进展管理,对诸如抗洪、抢险、突击会战等应急工作,根据工作的性质、应担负的责任、效果,确定相应的分 :/值,在原有总分上进展相应地加减,纳入到整体考核中去。二是处理好考核的定性与定量的关系。他们结合实际情况,对不易量化论文联盟 :/的指标,该矿尽可能地转化为可量化的指标,增强考核的客观性。如机关效劳态度、行为标准、劳动纪律等指标,该矿采取测评的形式,以定量的方式表达出来。三是处理好横向比照与纵向比照的关

7、系。为了表达不同队别、不同工种人员的差距,增强可比性,该矿一方面采取同系统、同工种比照排队的方法,实行末位淘汰。四是处理好机关与基层的关系。该矿把机关作为一个四级单位,纳入到全矿整体考核之中,每月由矿绩效考核委员会组织有关组室,在对基层队进展考核的同时,对机关支部进展考核。机关直属考核各组室,组室考核到个人。在考核内容上,该矿抓住硬性考核和软性考核两个方面,通过细化标准,完善体系,明确层次,实现了考核工作的正常运行。2、坚持做到四个挂钩。一是与干部选拔任用、工人三岗制动态管理挂钩。年度绩效分数列后三位的,实行末位淘汰,空余岗位在全矿范围内公开招聘。对工人考核:每月考评成绩记入本人档案,作为三岗

8、制动态管理的主要根据,工人计奖多少、名次排定位置,一目了然。二是与浮开工资和绩效奖金发放挂钩。该矿规定,干部浮开工资与奖金发放由采油矿统一掌握,机关拿全矿三线平均奖,由机关考核分配到组室,组室根据个人绩效考核情况分配到个人。对员工奖金发放,该矿主要实行三次分配,采油矿根据基层队消费经营指标完成情况进展切块分配,基层队再根据班组消费经营指标完成情况切块到班组,员工根据个人绩效分数在班组内进展再分配。三是与个人技术职务、技术等级晋级晋升挂钩。对干部年度综合考评为优秀的,优先推荐参加专业技术职务晋升,优先推荐参加专业技术培训或学历教育。对工人年度综合考评为优秀的,优先推荐参加技术培训。四是与评先树优

9、挂钩。该矿把年度绩效考评作为评先树优的主要根据。考评优秀的,有资格参加评选,评先树优工作由评时争变为了平时争,激发了员工立足岗位做奉献的积极性。四、施行个人绩效考核的预期效果施行绩效档案管理以来,不仅表达了企业对企业员工的他律要求,而且有效的解决了企业员工自律的内在动力,使组织目的与个人目的到达了有机统一。迫使每名员工要不断的审视自我、认识自我、评价自我,进而焕发了员工的精神风貌,促进了采油矿各项管理程度的进步。一是建立科学客观合理的绩效管理机制。施行绩效档案管理,从根本上改变过去那种不全面、不标准、不科学的考核方法,建立起员工个人跟踪考核、科学评价机制,为员工进展一系列的奖惩提供了可行根据。二是激发员工自我认识评价和自身价值实现的主动性。施行绩效档案管理,使员工对企业经济效益、社会效益的责任、奉献,有一个直观的、明确的、综合的评价。企业员工可以直观明了地认识到自己工作中的职责履行情况,岗位创效情况,日常表现情况以及在本单位员工中所处的位置,可以对自己有一个全面公正的认识