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文档简介
1、厂领导为什么一定要骂人?!今天想谈一个暗黑的话题,为什么厂领导一定要会骂人,怎么骂能不让下属 敷衍或者怀恨,反而还会对领导死心塌地、感恩戴德呢?如果你是领导,拿走,不谢。如果你是下属,看否,随意。目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document .领导为什么要批评下属?1 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document .领导应该怎样批评下属?2 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 2. 1.第一,责人先责己3 HYPERLINK l bookmar
2、k8 o Current Document 2. 2.第二,惩罚要明确3 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 2. 3.第三,轻话说重,重话说轻4.领导为什么要批评下属?人其实是一种很迟钝的动物。他能感受到的,往往不是你对他有多好,而是 “你这一次对他”比起“你平时对他”,好了多少。在职场上,尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励。但一味赏识、鼓励,只会 把这个阈值越拉越高,久而久之,领导的正面激励,就很难再让下属感受到落差 了。这也是为什么很多老好人式的领导,领导的下属并不怎么买账;反而那些素 来严厉的领导,关键时只需要一个微笑、一句肯定,就能让下属
3、感激不已,奋力 向前。相比一个从不批评人的领导,一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时, 往往更能给员工更大的激励感。他们的称赞,在员工心中反而会更珍贵、效果更 大。这就是所谓的“落差善意”。提供“落差善意”,让你的激励更有效果,这就是领导会批评人的第一重好 处。其二,批评能让部下对这份工作产生更大的认同感和积极性。试想一下,如 果领导对下属从来只有嘉奖,那么,他就很容易将自己的工作积极性建立在你对 于他的激励这个外部条件之上。换言之,你鼓励,他积极;你不鼓励,他可能就 变得不那么积极。难道骂他一顿就能提升他的积极性了吗?没错!当下属被批评之后,短期来看,他的工作积极性因为外部激励的消失而降低
4、, 他可能会很郁闷。可是,很少有人因为挨了老板一顿骂就要辞职。在他心里,他 会开始为自己继续在这干下去找一个理由。比方,需要养家糊口啊,这里有更好的开展啊,等等。这个时候,来自外部 的激励消失了,他找到的理由一定是自己内在的诉求。这样一来,他就将工作积 极性的基础,由外在的驱动力转化为了更稳定的内在的驱动力。这种机制在心理学中被叫做“自我一致性”理论,指的是人总是倾向于 使自己的心理和行为保持一致。翻译成大白话就是:人总是想为自己的行为找理 由。来自上级的批评责备,那么会让员工开始从内部去寻找和确认自己待在这个工 作中的理由。那些夸出来的好员工,你不夸,也许他就歇着了。有着内在驱动力的下属,
5、即使没有外部的激励,也会主动地工作,也更能够承担压力和挑战。这就是会批评人的主管,比起从不批评人的主管,所得到的第二重好处。所以,批评下属是必要的。但是,批评人的重度和频次,千万要拿捏好分寸。千万不要又陷入另一个误区:由着性子来,觉得自己是领导,想着怎么批评 就怎么批评,下属都得听着。事实会是什么样呢?被批评的下属有时候会嬉皮笑脸,有时候会怀恨在心, 有时候觉得“领导就是在发脾气,这阵过去了就好。”总之,并没有到达批评人 想要到达的效果。这也是不少领导在面对批评下属的痛点:说轻了不能触及灵魂,说重了容易 有抵触情绪;不发脾气下属记不住,发脾气下属又以为领导只是在发泄。.领导应该怎样批评下属?批
6、评人也是要有策略的,你是领导也不能太任性,不然真的没效果。领导批评人,需要注意以下三个原那么:第一,责人先责己批评之所以起不到效果,很多时候是因为批评者启动了被批评者的心理防御 机制。你说他这里不好,他心里嘀咕“那你那里也不对呀”,外表上你把他训得 跟孙子似的,其实这孙子心里一直在数落你的不是。中国人很早就发现一个道理,就是自己的孩子不能自己教,一定得找外面的 先生来教。为什么?因为你在家的样子,你儿子清清楚楚,你板起脸,拿圣贤之 道训他,他嘴上不说,心里琢磨会“那你也不怎么圣贤嘛”。领导训下属也是一样。说真的,事情办砸了,上级也有脱不开的责任。如果 不先澄清自己的责任,怎么让下属心服口服?举
7、个例子。战国时期,孙武帮吴王练兵,先拿宫女做实验。让宫女排兵布阵 这不是笑话吗?果然,孙武讲了半天,没人听他的。这时候他作为领导是怎么做 的呢?他说:“约束不明,申令不熟,将之罪也。”就是说“大家这样嘻嘻哈哈, 想必是我没有说清楚,这是我作为将官的错”。那好,我再仔细给你们讲一遍。这就叫做责人先责己。重申规那么后,再操练,宫女还是不认真,孙武就讲了第二句话:“既已明而 不如法者,吏士之罪也”,翻译成白话就是“我刚才已经跟你们讲清楚了,现在 还不听话,那就是你们的问题了。队长带头不听话,孙武责令把两个队长拖出 去砍了,吴王亲自来求情也没用。这个时候,批评才是真有效的。领导已经先自责过了,且重申规
8、那么。下属再 触犯,领导批评,下属假设还不服,那就不是批评的事了,那很可能就是开除。22第二,惩罚要明确批评人的时候,最忌讳的一句话就是“看我怎么收拾你”。你以为这样很威 风吗?其实是很无聊的。这时候被批评者的内心台词是什么呢:“怎么收拾我, 你倒是说呀,敢情你也没想好?就是说收拾我是你私人恩怨?就是说你很不专业 咯。”确实,不可预期的惩罚会放大恐惧,会加深人的印象,可是人又有破罐子破 摔的心态。如果你的下属觉得怎么样都不可能再获得你的信任,怎么着你都会继 续给他穿小鞋,那你们以后合作之路就会很艰难。你还能指望他发挥主观能动 性?所以,批评下属的时候,一定要把惩罚的范围说清楚。多大的强度,到什
9、么 时候为止,惩罚完了还能不能愉快相处。强调一下,一定要表现出受罚之后到此 为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵,大家都能接受,以后还能好好干。而如果面对没完没了的数落,要么破罐子破摔,要么老子不干了,这就是双 输。三国演义所有叛变的故事都有一个共同情节,那就是主公没有讲清楚“这 次我罚你,罚完了还是好同志,大家以后继续努力携手打天下”。所有被批评的下属都觉得是彻底失去领导信任,以后完全没奔头了,才会怀 恨在心、生出反意。所以,一定要界定惩罚的范围,这样才能实现批评的真正目的。2.3.第三,轻话说重,重话说轻批评人的时候,轻重最不好拿捏。你觉得忍无可忍、无需再忍,对方可能根 本不知道你为什么
10、发这么大脾气;你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好,对方 可能还真没当回事。怎么办呢?有个诀窍:事情越轻,你的话反而要说重;事情如果真的很严重, 你反而要把话说轻。举个例子。体检的时候查出三高(高血压、高血脂、高血糖),负责任的医 生会非常严肃地跟你讲:“要注意啊”“这样下去不行啊”“什么病都会有啊”。可是你要真查出绝症了,医生反而会说得比较轻松:“没事”“不要有心理 负担”“这个病现在治疗方法已经很成熟了” “我们有很多专家,都很有经验” “你要认真地听医嘱”。为什么呢?因为事情轻微的时候你不在意,所以话要说重,事情严重的时候 你自己已经吓着了,所以话反而要说轻。比方你有个下属经常迟到。大多数
11、时候也没耽误什么事,但是越是这种情况, 你反而要把问题说得严重一点,不然没效果。你可以这么说:“小张啊,最近经常是一屋子人等你,你是觉得我们其他人 的时间没你的时间值钱呐?还是觉得这份工作不值得认真对待啊? ”小事情里面 看到大问题,才能让对方警醒。如果迟到真的造成了严重后果了呢?这个时候,你的态度柔和一点,效果反 而会比较好。因为造成损失要挨骂是常识,人家心里已经很害怕了,你骂得再重 也没什么用了,反而是帮他释放这个压力一一“骂过了,这事就过了”,搞不好 最后还培养出一个死猪不怕开水烫的下属。当然,该罚还是要罚,只是表达批评意见的时候,说法要稍微轻一点,就事 论事,不要上纲上线。你可以这么说:“小张啊,这次造成的损失,你自己也看到了,我相信你也 不是故意的,我可以再给你一次机会,你以后真的要很努力,才能对得起大家现 在还这么挺你啊。”这一席话,没一句话是在数落他,可是字字都让人难受。这个时候表达信任, 会让人无地自容。这种做法,还有一个比较暗黑的效果。一件小事,你往死里骂他,其实也是 告诉他:这事小不小,不是你说了算,是我说了算,防微杜渐我能看得比你远。 这样能够表现一种掌控感,能够树立你的权威。一件天塌下来的大事,人人都知道很严重,你轻描淡写地帮他扛了,不但不 说重话,反过来
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