关于公司发展和管理体制改革的建议

1、关于公司进展和治理体制改革 的建议关于公司进展和治理体制改革的建议 机械公司自 2022 年正式生产以来,已经走过五年的历史；五年 来,在生产、质量、服务等环节显现了很多问题,发生这些问题的原因目前仍尚未得到根本的解决；我感觉,这些问题假如得不到完全的解决,公司将无法在市场立足, 无法连续生存下去； 我认为公司目前 主要存在以下几个问题：第一领导的观念存在肯定的偏差；迁就心理、凑合心理在每个人心中都不同程度的存在： 一是主要精力用于处理详细的、事务性的工作多, 考虑公司的进展建设少, 考虑宏观掌握少； 二是在用人上没有把集合一流人才作为公司进展的首要任务,作为保证产品质量的基础工作去做, 仅靠

2、以干代训去培育人才明显是不能获得高素养人才的；三是在产品质量上追求合格多,追求优质少,标准不高；其次,公司的内部治理体制上仍存在着吃大锅饭的现象；虽然我们现在实行了效益工资制, 但效益工资的治理上仍比较粗放,只和产值挂钩,不和完成任务的标准联系, 要求仍比较低, 满意于能完成生产任务,对于完成任务的质量、 数量要求不严, 没有对每个人的工作情形进行详细的考核, 除大的失误造成经济缺失惩罚外,根本表达不出效益工资对员工工作积极性的调动作用；第三,治理人员、 技术人员力气薄弱； 治理人员只能将就完成值班期间的生产任务, 很少有精力去抓公司的日常治理,公司的治理制度和各个岗位的操作规程得不到有效的落

3、实,2 造成公司的正常运转不够严谨,有令不行有禁不止和随心所欲现象时有发生,领导及治理人员和员工的沟通几乎没有, 更谈不上对员工的训练, 人性化治理仍做得不够；正常的月、季、半年的检查、考核、评比、讲评都得不到落实；公司在组织治理等方面的服务保证工作也未能准时到位,与公司的正规化建设差距较大； 技术人员除完成正常的工作外,很少有时间去学习专业学问,更何况无人组织,无人督促、无竞争机制；第四,应有的机制或有效的工作秩序不完善；一是例会制度执行不严；公司召开例会,讨论、支配部署当前工作,查找工作中存在的不足,而不是出问题才开会“ 补窟窿”,但目前我们基本上是这样,没有严格执行例会制度, 没有形成这

4、样一种习惯, 靠暂时面对面的交 代解决问题, 明显是不够的, 只能是看到什么抓什么, 想到什么抓什 么,什么焦急抓什么,严峻缺乏对工作的讨论、分析、预判,更无法 集中多数人的聪明； 二是信息通报制度没有建立起来；如将来一周销 售、生产信息无通报, 公司建设信息通报等等, 各部门只能被动地应付工作,而做不到主动地去迎接工作,工作中没有主动权； 三是竞争机制仍没有建立起来；考评、奖罚的力度仍不够大,仍不够准时,使员工的主动性和干好工作的热忱受到了打击；四是培训训练的力度不大,时间很短,内容不够系统, 特别是对新员工的培训仍落实不到位,上岗考核不严格；依据以上存在问题,有以下几点建议供参考：一：要完

5、全转变思维方式,干部、股东进一步解放思想,团结协 调、奋进,紧拧一股绳,切实把鲁鑫公司的进展建设放在第一位,切3 实把产品质量放在第一位, 以优质产品树立公司的形象, 起码对于那 些重点客户要做到这一点； 优质产品要有优质原材料来和优秀团队来 打造,即要用稳固优质的材料, 先进的技术, 严格的治理来保证产品 的质量；二：完全打破现有的治理模式, 建立一种能够调动广大员工积极 性的具有活力的治理模式； 建议实行制造部、 车间、班组承包经营的 做法,生产上可按每生产一件产品成本定额承包,品保部可以按定岗 人员工资额承包, 也可按质量绩效承包； 承包后公司按合同监督检查 各部门的工作完成情形, 搞好

6、服务保证工作, 但要把各部门的人员使 用治理权完全交仍部门领导, 各部门有权撤换增减本部门人员；这样有利于调动治理人员的主动性和责任心,有利于形成团结、 稳固、积极尽责的良好局面, 有利于治理者行使自己的权益,有利于化解各种利益关系带来的种种负面影响；也有利于排除广大员工的种种偏见；三：在建立公司正规秩序上下功夫；公司正规秩序的建立就是想方设法把公司的各项制度落到实处,用制度规范生产经营秩序, 应从以下几个方面建立： 一是要建立并始终如一地坚持例会制度；不管生产任务是否紧迫, 每周应召开一次例会, 由制造部领导或公司领导主持,各部门负责人参与,讨论一周工作重点,小结上周存在的问题,收集、整理、

7、分析各部门上报的情形和数据,分析质量和安全上存在的问题；二是建立信息通报制度； 每周例会要发布销售和生产任务信 息,为方案材料和生产供应服务； 此外,要准时发布公司销售、 生产、技术、治理方面的积极信息, 以勉励大家的士气； 要在公司院内显著4 位置设置宣扬栏, 开创一个训练宣扬阵地, 使其成为我们的喉舌, 营造一个有利于公司进展建设的良好氛围；或每季要对全部员工进行一次例行考核,三是要建立考评制度； 每月 对工作突出的要准时进行表彰嘉奖,对差的要准时进行批判和惩罚, 并且要主动准时地找其谈心,不能听之任之； 四是要建立并严格落实值班制度；对值班期间的工作职责要有明确的规定, 交接班记录要每月

8、交回公司存档,对值班期间不负责任、 不履行职责的、 擅离职守的要庄重加重处理；五是要建立培训制度；第一抓好每年开工前的集中培训,坚持培训不合格不得上岗的规定,其次是对新招入公司的员工要随时培训,可实行边工作边培训的方法,但上岗的标准不能转变；四：实行走出去请进来的方法解决技术上和生产中的问题；博采众长,为我所用, 这是解决问题最有效的途径；一是在现有员工中选有培育前途的送出去学习,开阔眼界, 吸取别人的先进体会； 二是不惜重金聘请有才能的技术人才,把好技术关, 以起到以点带面的作用；三是请专家和有体会的治理者来公司讲课,学问,传授治理体会,以开阔我们的眼见；为我们讲授专业技术五：建立人才聘请和

9、竞争机制；提高企业竞争力是企业工作永 恒的主题, 是开拓市场、 推动企业治理水平、 实现新的跨过的根本保 证,而加快人才队伍建设,更是企业落实科学进展观的重要表达,是 促进企业开拓市场、 长远进展的必定要求； 企业人才的培育及使用要 做到以下几点：第一,以企业为平台,在企业内部要强化和完善“ 公 开、公正、公正” 的竞争机制,给人才制造好良好的环境,有用武之5 地,营造一种开放、宽松、和谐的环境,为人才充分发挥潜能供应支持；其次,是要强化和完善对人才的勉励机制,搭建专业技术人才成长平台；实行合理的勉励形式, 寻求真正的勉励因素, 建立以业绩为 核心,由品德、学问、才能等要素构成的人才评判指标体系,勉励人 才创新创业； 勉励技术革新和技术制造, 组织专业技术人才开展课题 讨论和技术攻关； 第三,是注意在实践中使用人才； 努力查找企业发 展和个人成长的结合点, 把专业技术人才放在重点岗位进行锤炼,有 方案地开展多岗位锤炼,激发工作潜能；第四,要坚持“ 以人为本”,坚固树立“ 人人可以成才” 的观念,以“ 品德、学问、才能、业绩”作为衡量人才的标准,坚持不唯学历、不唯职称、不唯资格、不唯身 份,全面地培育、 选拔和使用人才, 促进企业职工在做好本职治理工 作中实现个人的进步和进展；六：机构设置合理化； 防止职能重复交叉现象, 考核无法实现现 象；七：退城进园项目建设； 建议在现有公