管理学企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型人

1、企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型 _人力资源管理论文 -毕业论文作者：未知1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间： 2010-06-10 20:29:14摘要 和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础。本文在构建和谐性劳动关系评 价指标体系的基础上，提出了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模 型。评价模型能够有效识别用人单位劳动关系管理中的主要问题，并能够对不同用 人单位劳动关系的和谐性进行评价比较。关键词 熵权 劳动关系 和谐性 灰色 评价、引言劳动关系在国外也称为劳资关系，是指劳动力所有者

2、与劳动力使用者之间，为 实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的 社会关系。随着我国市场经济的稳步发展，劳动关系越来越成为经济社会生活中最 基本、最重要的社会关系。从这个意义上说：和谐的劳动关系是和谐社会的重要基 础，劳动关系不和谐，则社会不和谐。而然，由于种种原因，当前我国劳动关系出 现了紧张化的趋势，对构建和谐性社会提出了严峻的挑战。如果不能很好的调整劳 动关系，使劳动关系趋向于和谐，构建社会主义和谐社会将是一句空话。对劳动关系最早的研究，可以追溯到 18世纪的英国人亚当斯密和 19 世纪的 德国人卡尔马克思。然而，当代劳动关系管理理论真正形成于20 世纪

3、40年代，其主要代表人物是美国经济学家邓洛普和罗斯。 1987 年，基于邓洛普理论框架的启 示，美国学者桑德沃提出了关于劳动关系管理分析的理论模型，该模型从理论上比 较全面地分析和阐述了劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳动关系运转中紧张 冲突的解决及其后果，该模型对后来劳动关系管理的研究产生了重大影响。国内对 劳动关系的研究也给予了高度的关注，但对和谐性劳动关系的研究尚处于初步。首 先，现有的研究主要集中于”和谐性劳动关系的意义、和谐性劳动关系与构建和谐 社会的关系、劳动法规的完善、实施与监督等宏观方面”，缺乏对具体用人单位构 建和谐性劳动关系的研究；其次，现有的研究大多从”意义问题对策”的

4、 逻辑关系进行展开，缺乏对劳动关系和谐性评价体系的研究，因而无法对用人单位 劳动关系的和谐性进行定量评价和有效指导。作者以为构建和谐性劳动关系的根本 着眼点是如何促进用人单位劳动关系的和谐，只有用人单位的劳动关系和谐了，才 能为社会劳动关系的和谐奠定坚实的基础。基于以上分析和梳理，本文把研究的着眼点定位于用人单位劳动关系的和谐性 上，拟在构建用人单位劳动关系和谐性评价指标体系的基础上，运用相关数理方法 建立用人单位劳动关系和谐性的定量评价模型，以期通过对用人单位劳动关系和谐 性的定量分析，达到既能有效促进和帮助用人单位不断改进和完善劳动关系管理， 加速自身劳动关系的和谐化，也能够对不同用人单位

5、劳动关系的和谐性进行横向评 价比较，以期为宏观劳动关系管理的优化提供可行指引之目的。由于劳动关系和谐性评价的数据往往十分有限，而且数据灰度比较大，再加上 人为的因素，许多数据都会出现大起大落，没有什么典型的分布规律，因此采用常 用数理统计方法，如回归分析、方差分析、主成分分析等方法往往难于奏效，还可 能出现量化结果与定性分析结果不符的现象。灰色关联分析方法弥补了采用数理统 计方法的缺憾，它对样本的多少和样本有无规律同样适用，而且计算量小，使用方 便，更不会出现量化结果与定性分析结果不符的情况。另外，对评价指标如何赋权也会影响评价的质量。一般来讲，赋权的方法有两类，即主观赋权与客观赋权。主 观赋

6、权受评价人的水平和偏好的影响，因此准确性较差。客观赋权以被评价主体自 身的信息为依据进行确定，因而比较准确。客观赋权的常用方法有 DEA 方法、主 成分分析方法和熵权法等，这里采用熵权法进行指标权重的确定。因此，构建基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，既能够有效发挥不同方法的优势，实现优势互补，又能够减少评价过程的主观色彩，使对劳动 关系和谐性的评价更接近于实际。二、和谐性劳动关系的评价指标体系和谐性劳动关系评价指标体系构建原则对于什么是和谐性劳动关系，现有的研究并没有给出清晰的界定。词海说”和谐是指配合得当和匀称”。以此推理，和谐性劳动关系是指劳动关系的双双主体在 劳动关系的运行

7、过程中配合得当，使得劳动关系良性匀称的运行。按照这个理解，和谐性劳动关系评价指标体系构建应当遵守以下原则（1）客观性：客观性是指评价指标体系要能够揭示劳动关系良性匀称运行的 本质内涵，准确反映劳动关系运行的各主要方面和不同层次要求。这是劳动关系和 谐性评价指标建立的首要原则。（2）法制性：法制性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要以国家劳动 法规为依据，使评价指标体系能够反映国家法规对劳动关系良性运行的基本要求。 这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的基本原则。（3）目的性：目的性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要能够促进劳 动关系的双双主体以建立既公平合理，又充满效率的良性劳动关系为目标

8、，因为这 既符合主体双双的利益，也符合劳动关系各相关方的利益。这是劳动关系和谐性评 价指标体系建立的目的性原则。（4）实用性：实用性是指劳动关系和谐性评价指标的数据要易于获取，只有 这样，评价指标体系才能够真正发挥应有的作用。这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的实用性原则和谐性劳动关系评价指标体系遵守上述四项基本原则，在对现有研究资料进行系统分析和梳理的基础上，通 过对相关人员包括劳动关系专家、政府相关部门管理人员、用人单位、工会组织和 不同层次劳动者的调查，整理出初步评价指标，然后运用专家意见法和聚类分析等 方法对初步指标进行归类和精简，确定出了如图的和谐性劳动关系评价指标体系。 该评价指标

9、体系共包括 3 层指标，第 1层为总评价指标，称为目标层；第 2 层包括 3 类评价指标，即劳动关系合法情况、实际劳动用工情况以及劳动关系运行的环境 状况，第 2 层也称为基准层；第 3 层包括 15个评价指标，其中属于劳动关系合法性 的有劳动合同签约率、劳动合同合格率、劳动时间合格率、劳动条件合格率、劳动 报酬合格率以及年员工投诉数 6 个，属于劳动用工情况的有员工任用情况、员工培 训情况、员工参与情况、员工离职率和年工伤事故（含职业病）数5 项，属于劳动关系运行环境的有用工制度、工会建设、劳动争议协商组织以及企业文化建设 4 项，第 3 层也称为方案层。评价指标值的获取15项评价指标可以划

10、分为定量指标和定性指标 2 类。定量性评价指标包括劳 动守法的 6 个指标以及劳动用工类的员工离职率和年工伤事故数 8 项，其余 7 项评 价指标为定性评价指标。对于定量评价指标，其指标取值以实际统计值为准。其中 劳动合同签约率、劳动合同合格率、劳动时间合格率、劳动条件合格率、劳动报酬 合格率 5 项以劳动行政部门对用人单位的检查数据计，年员工投诉数、员工离职率 和年工伤事故数 3 项以实际发生数计。对于定性类评价指标需要在听取用人单位汇 报、查阅资料以及现场调查和访问员工的基础上由评价专家组成员在010 之间打分，然后取掉最高和最低分，以其余分数的平均值计。另外，按照评价指标测度值的大小与总

11、评价指标值大小的关系，可以将方案层15 项评价指标分为 3 类，第 1 类是负向指标，其指标测度值越小，总评价指标值就 越大，这类指标有年员工投诉数和年工伤事故数 2项；第 2 类是区间指标，其指标 测度值应当保持在一个区间内，既不能太小，也不能太大，属于这类指标的有年员 工离职率 1 项；第 3类是正向指标，其指标测度值越大，总评价指标值也就越大， 属于这类指标的为其余 12 项指标。显然，不同类评价指标具有不同的量纲。?!三、劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型设 Xij 为第 i 家用人单位在第 j 项方案层评价指标上的指标值，则 m 家用人单 位对 n 项评价指标的指标值矩阵为： X=

12、(xij)m n。又设方案层指标对目标层指标的 熵权重为： W=(w1,w2, ,wn)，加权后的指标值矩阵为 Y，则有 Y=W X=(yij)m n。对加权后的指标值矩阵进行无量纲化处理得矩阵 Z，则有： Z=(zij)m n1.用人单位劳动关系和谐性的定量分析 用人单位劳动关系和谐性定量分析的目的在于帮助用人单位寻找改进劳动关系 的方向并制定针对性措施改进劳动关系，以提高劳动关系的和谐性。设劳动关系和谐性指标的理想特征值为 z0j，则 z0=(z0j)1n 为理想劳动关系 的指标值序列。令：设第 i 家用人单位第 j 项指标的改进系数为，令：则为第 i 家用人单位需要优先改进的指标。依次类

13、推，用人单位也可以选择其 它与理想指标值相差比较大的指标进行改进。2.不同用人单位劳动关系和谐性的比较关联度是表示序列之间关系紧密程度的数量指标，关联度数值越大，则序列之 间的联系越紧密，反之亦然。灰色关联度包括一般灰色关联度、灰色绝对关联度、 灰色相对关联度和灰色综合关联度，由于灰色综合关联度既体现了序列 z0与 zi 的 相似程度，又反映了 z0与 zi 相对于始点的变化速率的接近程度，是比较全面地表 征序列之间关系是否紧密的一个数量指标。因此，采用综合灰色关联度进行评价比 较合理。设 zi 表示第 i 家用人单位劳动关系和谐性的指标值序列，为其对理想劳动关系 z0 的灰色综合关联度，则有

14、：这里，是第 i 家用人单位的灰色绝对关联度，是第 i 家用人单位的灰色相对关 联度，是调节系数且，如果对绝对量之间的关系比较关心，则可取大一些，如果对变化速率看的比较重，则可取小一些，一般地，可以取 0.5。显然，的数值越大，表明该用人单位的劳动关系与劳动关系和谐性的理想状态越接近，按照数值的大小，可以对不同用人单位的劳动关系和谐性进行排序，这为劳动行政部门的宏观劳动关系管理提供了方向性指引，使劳动行政部门能够有的放 矢地开展劳动关系的宏观管理。四、评价模型应用为了对评价模型的可行性进行验证，选择了 3 家企业作为评价模型验证的样 本，这 3 家用人单位劳动关系和谐性评价指标值如下表 ,表中

15、指标顺序与上图中的一 致。若员工离职率在 10%20%之间为正常。试运用评价模型确定各用人单位应主 要改进那 3 个劳动关系指标？那家用人单位的劳动关系比较和谐？表 各单位劳动关系和谐性评价指标值根据上表提供的数据，按照评价模型进行计算，得出以下结论：（1）用人单位甲重点应当改进的 3 个指标是指标 11、指标 6 和指标 13，即年 工伤事故数、年员工投诉数和工会建设；用人单位乙重点应当改进的 3 个指标是指 标 13、指标 2 和指标 3，即工会建设、劳动合同合格率以及劳动时间合格率；用人 单位丙重点应当改进的 3 个指标是指标 11、指标 7 和指标 1，即年工伤事故数、员 工任用和劳动合同签约率。（2）用人单位甲、乙、丙的综合关联度分别为 0.727、 0.94和 0.808，即，所 以， 3个用人单位比较起来，用人单位乙的劳动关系比较和谐。五、结束语基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，以用人单位劳动关系的 和谐性为研究对象，在合理确定评价指标体系的基础上，综合运用了熵权法和灰色 综合