企业研究院人力激励存在的问题及对策

1、企业研究院人力资源鼓励存在的问题及对策摘要：鼓励运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文结合工作实际对某研究院文中简称：院人力资源鼓励存在的问题进展分析，提出了进步薪酬中固定局部的比例，完善薪酬正常增长机制、实行岗位能级制工资，明确员工开展通道等五点建议。关键词：企业研究院人力资源鼓励现状对策企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。鼓励那么是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。影响一个人积极性的因素很复杂，由于每个人的性格、气质、境遇和所处的环境等不同，对外部世界的反响也不一样。因此，如何进展有效鼓励，进而充分发挥人力资源优势、调

2、发动工的主观能动性和创造性、进步员工绩效以及营造人才合理流动的气氛，已成为企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。一、人力资源鼓励是决定企业兴衰的一个重要因素人力资源鼓励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目的前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调发动工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目的。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调发动工的积极性，发挥其才能。详细表达在：一是充分调发动工的积极性，进步个人及企业绩效。绩效程度的上下不仅取决于员工的个人才能，还取决于员工的工作积极性或努力程度。从史蒂芬.P.罗宾斯提出的绩效函数：P=f，A，P，

3、个人工作绩效；，工作积极性；A，个人工作才能；，个人所能把握的时机，我们可以看到，绩效程度在个人工作才能、个人所能把握的时机一定时，工作积极性就成为决定性因素，而鼓励正是使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。二是挖掘人的潜力，进步人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆土的研究证明在缺乏鼓励的环境中，人的潜力只能发挥出2030；但假如他们受到充分的鼓励，就可发挥8090。由此可见，鼓励是挖掘潜力的重要途径。三是有利于人才的合理流动。通过鼓励机制的运行，才能吸收、留住有才能且企业需要的人才，淘汰不适宜企业工作的人员。二、院人力资源鼓励的现状院作为集团公司的技术研发中心，承当着技术排头兵

4、的使命。为了适应社会开展和科研工作的要求，持续、出色地完成使命，院在强化鼓励、调发动工积极性方面做了大量工作，一个多元化鼓励体系已根本形成。通过施行以上多方面的鼓励措施，院在人力资源和科研工程等方面获得较好成绩：1.人力资源构造得到较好的优化。与2022年12月在岗人员相比，研究生学历比例进步了11.7%，高中及以下学历比例下降了7.5%详见表1；初中级职称比例分别进步了3.6%、4.4%，无职称人员比例降低了3.5%详见表2。表12022年与2022年在岗人员学历分布比照情况单位：人，%研究生大学大专中专高中及以下合计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例2022年12月12021

5、.520937.511821.2458.16511.75571002022年12月549.821639.212622.9498.910619.2551100表22022年与2022年在岗人员职称分布比照情况单位：人，%高级职称中级职称初级职称无职称合计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例2022年12月14125.317631.610418.713624.45571002022年12月16429.815027.28315.115427.95511002.科研工程和成果获得长足进展。2022年全年承当国际工程2项、国家课题10项、公司重大科研工程和中长期工程34项；参加科技攻关队工作队8个，

6、重点课题全年为公司降本增效超过2亿元。获得省级含行业协会及以上成果奖16项，其中在钢轨领域获得了1项国家科技进步二等奖。发表科技学术论文148篇，其中Ei、SI等国际检索论文10篇、境外国际学术会议论文3篇；提出专利申请157项，其中国外专利4项、创造专利133项；全年受权专利首次打破100项其中国际专利受权1项，位居国内同行业研究机构的前列。三、人力资源鼓励存在的问题现行的鼓励体系在很大程度上激发了员工的工作积极性和创造性、增强了员工对院的认同感和归属感，为科研工作持续向纵深方向开展提供了强有力的人力保障。但随着社会竞争的日益加剧和经济的不断开展，该体系同时也出现了一些问题，主要有：1.薪酬

7、构造中固定与浮动局部比例欠佳。随着物价的持续上涨，薪酬中固定局部已无法满足员工的根本生活保障，而浮动局部包括奖金、各类骨干津贴及其它科研成果奖励等是与个人和院绩效严密相连的，具有高风险性和很强的不确定性。此外，员工薪酬收入整体程度较低，较大地影响了员工尤其是核心员工的工作积极性和创造性，急迫需要合理确定薪酬中固定与浮动局部的比重及关系，进步薪酬并完善正常的增长机制。2.未建立系统的员工职业开展通道。目前院未建立系统的员工职业开展通道，绝大局部员工只能参加两年一次的骨干评选，评上那么享受相应津贴。如此，员工看不到自己可能的职业开展道路图，对职业生涯设计较迷茫，不利于调发动工的工作热情与创造力，不

8、利于稳定核心员工，也不利于形成良好的人才流动机制。3.受权鼓励力度不够。工程负责人在工程经费的使用、设备购置等方面权限受限，导致工程进展经常长时间受客观条件缺乏的限制，影响科研工作的顺利开展。四、人力资源鼓励问题形成的原因1.鼓励措施未能做到与时俱进。人力资源鼓励是一项系统工程，要求详细做法应符合企业开展战略、消费经营、人力资源实际情况和社会竞争环境的变化。院现有鼓励政策在一定时期起到了积极的推动作用。但在经济快速开展、员工队伍以中高层次知识分子为主且日益年轻化的今天，原有鼓励措施逐渐失去了根底，不符合鼓励的适度、适时和因人而异的原那么要求，鼓励效果日益减弱。摘要：鼓励运用得好坏在一定程度上是

9、决定企业兴衰的一个重要因素。本文结合工作实际对某研究院文中简称：院人力资源鼓励存在的问题进展分析，提出了进步薪酬中固定局部的比例，完善薪酬正常增长机制、实行岗位能级制工资，明确员工开展通道等五点建议。关键词：企业研究院人力资源鼓励现状对策企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。鼓励那么是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。影响一个人积极性的因素很复杂，由于每个人的性格、气质、境遇和所处的环境等不同，对外部世界的反响也不一样。因此，如何进展有效鼓励，进而充分发挥人力资源优势、调发动工的主观能动性和创造性、进步员工绩效以及营造人才合理流动的气氛，已成

10、为企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。论文联盟.Ll.一、人力资源鼓励是决定企业兴衰的一个重要因素人力资源鼓励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目的前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调发动工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目的。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调发动工的积极性，发挥其才能。详细表达在：一是充分调发动工的积极性，进步个人及企业绩效。绩效程度的上下不仅取决于员工的个人才能，还取决于员工的工作积极性或努力程度。从史蒂芬.P.罗宾斯提出的绩效函数：P=f，A，P，个人工作绩效；，工作积极性；A，个人工作才能；，个人所能

11、把握的时机，我们可以看到，绩效程度在个人工作才能、个人所能把握的时机一定时，工作积极性就成为决定性因素，而鼓励正是使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。二是挖掘人的潜力，进步人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆土的研究证明在缺乏鼓励的环境中，人的潜力只能发挥出2030；但假如他们受到充分的鼓励，就可发挥8090。由此可见，鼓励是挖掘潜力的重要途径。三是有利于人才的合理流动。通过鼓励机制的运行，才能吸收、留住有才能且企业需要的人才，淘汰不适宜企业工作的人员。二、院人力资源鼓励的现状院作为集团公司的技术研发中心，承当着技术排头兵的使命。为了适应社会开展和科研工作的要求，持续、出色地完

12、成使命，院在强化鼓励、调发动工积极性方面做了大量工作，一个多元化鼓励体系已根本形成。通过施行以上多方面的鼓励措施，院在人力资源和科研工程等方面获得较好成绩：1.人力资源构造得到较好的优化。与2022年12月在岗人员相比，研究生学历比例进步了11.7%，高中及以下学历比例下降了7.5%详见表1；初中级职称比例分别进步了3.6%、4.4%，无职称人员比例降低了3.5%详见表2。表12022年与2022年在岗人员学历分布比照情况单位：人，%研究生大学大专中专高中及以下合计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例2022年12月12021.520937.511821.2458.16511.75

13、571002022年12月549.821639.212622.9498.910619.2551100表22022年与2022年在岗人员职称分布比照情况单位：人，%高级职称中级职称初级职称无职称合计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例2022年12月14125.317631.610418.713624.45571002022年12月16429.815027.28315.115427.95511002.科研工程和成果获得长足进展。2022年全年承当国际工程2项、国家课题10项、公司重大科研工程和中长期工程34项；参加科技攻关队工作队8个，重点课题全年为公司降本增效超过2亿元。获得省级含行业协会

14、及以上成果奖16项，其中在钢轨领域获得了1项国家科技进步二等奖。发表科技学术论文148篇，其中Ei、SI等国际检索论文10篇、境外国际学术会议论文3篇；提出专利申请157项，其中国外专利4项、创造专利133项；全年受权专利首次打破100项其中国际专利受权1项，位居国内同行业研究机构的前列。三、人力资源鼓励存在的问题现行的鼓励体系在很大程度上激发了员工的工作积极性和创造性、增强了员工对院的认同感和归属感，为科研工作持续向纵深方向开展提供了强有力的人力保障。但随着社会竞争的日益加剧和经济的不断开展，该体系同时也出现了一些问题，主要有：1.薪酬构造中固定与浮动局部比例欠佳。随着物价的持续上涨，薪酬中

15、固定局部已无法满足员工的根本生活保障，而浮动局部包括奖金、各类骨干津贴及其它科研成果奖励等是与个人和院绩效严密相连的，具有高风险性和很强的不确定性。此外，员工薪酬收入整体程度较低，较大地影响了员工尤其是核心员工的工作积极性和创造性，急迫需要合理确定薪酬中固定与浮动局部的比重及关系，进步薪酬并完善正常的增长机制。2.未建立系统的员工职业开展通道。目前院未建立系统的员工职业开展通道，绝大局部员工只能参加两年一次的骨干评选，评上那么享受相应津贴。如此，员工看不到自己可能的职业开展道路图，对职业生涯设计较迷茫，不利于调发动工的工作热情与创造力，不利于稳定核心员工，也不利于形成良好的人才流动机制。3.受权鼓励力度不够。工程负责人在工程经费