论企业员工招聘风险的防范

1、论企业员工招聘风险的防范摘要：员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。关键词：招聘； 招聘风险； 防范对策随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适 的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是 人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小

2、材大 用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人 才，这些都是一直困扰着企业的问题。一、员工招聘的风险分析（一）招聘成本的回报风险招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财 力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花 高昂的费用。“据统计，美国每甄选一名雇员要花费的全部费用平均高达50000美元。而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。”虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是 我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到

3、合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离 职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣 势。（二）招聘渠道的选取风险招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难 找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大， 时间长,使用风险比较大，或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，否则可能 会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会

4、涉及商业秘密的泄漏，增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和 成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确和成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。（三）人才判别的测评风险人才判别的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而甄选到不合格人才或将合适 人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。常用的面试对于提1 / 11高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。面试中反映出来的缺陷是相当多的。例如面试使管理者了解应聘者是否容易相处与合作但对应聘者未来工作绩效的预测力不高；考官们存在着许多

5、极难避免 的由主客观原因造成误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大降低。 许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评，但许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的 相关程度很低，它不对所有员工招聘都适合。（四）招聘回复的速度风险招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在IT行业和一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后24-48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从

6、中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”是我们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要 指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。除了高层职位，规避招聘回 复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。（五）员工招聘的法律风险企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳 动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使 其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关

7、的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。试用期限问题、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题和违约金或赔偿金问题等若处理不当都会引起有关招聘的 法律风险。再者员工招聘与录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，其法律风险防范体系的构建具有 重要的现实意义。二、防范员工招聘风险的考虑因素针对上文对员工招聘的风险分析，与此相对应的一个完整、有效的员工招聘风险防范系统是复杂的， 其中的任何一个问题都不是孤立存在的。要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的 问题以及进行防范对策时的依据，真正做到无

8、风险地防风险。（一）成本低成本是一个企业竞争优势的重要因素，也是企业创造更大利润的出发点，从而在一定程度上增强了 企业的竞争力。任何管理行为都需要费用，属于成本范畴。招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、 反向变动的。企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。从企业利益出发，成本因素是 在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一。（二）可行性2 / 11方案策略最终是要运用到实际操作的。对管理者而言，要获取企业效益的最大化，首先是要用合适的 成本，其次是选用一种最合适的方式。一个方案若不是从本企业的实际出发，在企业现有的水平下无法施 行，那么这个方案也就是失败的。一切的投入

9、白费，还造成一定损失。所以，我们在制定风险规避对策时，应该从企业的实际情况出发，充分考虑方案策略的可行性。（三）可能带来的负面影响我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化。可是，事物的发展总是存在联系性和矛盾性 的。如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险，而且后者的危害胜于防范前者得到的 效益，那么该策略是不可取的。在竞争中，我们要衡量一切可能有的影响作用。三、员工招聘风险防范对策尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险 的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范和控制风险， 减轻

10、风险的危害。（一）建立规范的企业内部制度.确定合理的雇佣标准只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是 确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。所以不能单 纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量 之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低 成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时， 也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。.招聘的效果评估在招聘

11、前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作 在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量 和数量进行评价。其中录用比 （录用人数与应聘人数的百分比 ）越小说明录用者的素质越高。而如果招聘完 成比（录用人数与计划录用人数的百分比）大于或等于100%,那么说明在数量上全面或超额完成了招聘计 划。应聘比（应聘人数与计划招聘人数的百分比）说明的是员工招聘的挑选余地和信息发布状况。一般来讲,至少应该在200%以上。该比率越大，说明发布招聘信息效果越好，结合录用比率又可说明录用人员可能 素质。单位成本越低，录用人员的质

12、量越高就说明招聘效果越好。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程 等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效控制成本。（二）多方式结合，依岗取才招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够 高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营 战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目 的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策 和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备

13、双重目的性（吸引 人才并选拔出所需人才和提高企业形象） 、经济性和可行性等特征。3 / 11内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业根据岗位要求和自身实力及目的 选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，企业就应该通过业界的朋友引荐、猎头公司推 荐或者直接从竞争对手那儿挖掘等方式。(三)减少信息不对称程度近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不考虑自身的规模和实力， 一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘 要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长

14、了 “假文凭” “假学历”的现象。而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。.科学测评的工具和方法在对应聘人员进行测评时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。根据应 聘职位的工作分析的需要，运用现代测评工具对应聘者进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及 面试等，以及通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期的进行。.求职者自我筛选当员工的价值不容易了解和掌握时，企业可以引入“试用期”这种特殊的非固定报酬，让求职者进行 自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资，并在试用期合格后支付较高的工资。这使得高 能力员工可以有较大的收益前来求职

15、，同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职，从而有效 地分离了高能力和低能力的求职者。(四)加强招聘人员自身素质应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合 理、得当，就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担。职能部门的人员应该也参 与到审查过程中。多数招聘人员都有条件使用个人电脑或传真机，这样他们就有可能每天看几份简历，应 当在48小时之内答复求职者，特别是招聘高级人才的情况。还有，为了以最有效的方式安排招聘人员的 时间，应该由一个初级招聘人员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行面试。(五)熟悉法律，依靠法律招聘人

16、员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个 环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与 掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这 一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。综上所述，招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工录用四个方面。首先要通 过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起员工招聘的风险防范体系，其次，注意注重决 策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。 然后，在招聘过程中体现出科学、

17、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招 聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。最后，做好各项招聘评估工作， 为下次招聘做好必要准备。参考文献：1胡慧平.招聘风险：企业竞争面临的最大风险.企业导报企业视角，2004.2孙建平.员工招聘风险防范的经济方法.江苏广播电视大学学报，2006 (1).3郭本海.储昭梁.关于人力资源管理若干风险问题的思考.安徽工业大学学报，2003 (11).4徐军.任勇，王松.论企业人力资源风险防范.湖南广播电视大学学报，2004 ( 1 ).4 / 115付迎涛.员工招聘中的法律问题.维权

18、热线，2003 (7).6王相平.现代企业员工招聘对策.企业管理，2006 (6).7孙卫敏.招聘与选拔.2004 (6).8 Breaugh J A , Mary Starke . Research on employee recruitment : so many studies , so many remaining questionJ . Journal of management , 2000(3).Risk Prevention for Enterprise RecruitingABSTRACTThe risk of the employee recruits may bring

19、cost to enterprise and increase the realization losing; it may even affect the strategy of enterprise development. This article start with its creation and damage, according to each recruiting activity, analyses various risk and their cause. From this challenge, analyses the policy to keep recruitin

20、g risk. I hope that the enterprise employee can pay more attention to the recruits risk and provide more forceful guarantee to the development of enterprise and employees both sides.Key word: Recruit; Risk of recruiting; Countermeasure of risk prevention时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不

21、存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。5 / 11一、招聘广告中的风险防范或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用 人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不

22、符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证 据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查， 并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举 证不能而败诉的风险。律师点评：在试用期中提出解聘， 是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手铜，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法 规中，对试用期解聘都作了，明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键 点就在于 被证明”以及 录用条件：而这正是容易被对方抓住把柄的

23、软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对上肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。二、对应聘人员审查时的风险防范企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交 通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要 的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来杀身之祸”一偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分 重要。1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实

24、。劳动法、劳动合同法等法律都规定，用 人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、 工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等 审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有 提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。6 / 1129条的规定,2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。劳动法第劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位 也不能轻松解除劳动合同，劳动法第26条规定

25、，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个， 一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能 胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不 健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、年龄是否达到16周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。 童工是指未满16周岁的劳动者。劳动法第 94条和禁止使用童工规定的有关规定，单位擅自使用 童工属于违法行为，需要承担如下法律责

26、任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名 童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的使用 有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。我国劳动法第 99条规定，用人单位招用尚未解除 劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发 布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当

27、承担连带赔偿责 任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%,向原用单位赔偿下列损失：对生产、经济和工作造成的直接经济损失；因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”三、录用通知书操作中的法律风险防范经过招聘、面试、审查之后，对于合适的人选，就需要向拟录用的劳动者发送录用通知书，通知劳动 者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力， 一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当就给公司带来不必要的麻烦。案例：茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了 5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解

28、除劳动合同，应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外7 / 11 企对茅先生比较满意， 很快就发了录用通知， 其中还注明了工作岗位、 工资报酬、工作地点、报到日期等。 拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外 企公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司 此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到

29、信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。律师点评：本案争议的焦点是录用通知的效力问题。劳动法对此没有相应的规定，但是根据合同法的规定，录用通知，在法律上的属性应为要约”。合同法第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示：意思表示应当符合下列规定：内容具体确定；表明经受要约人承诺，要约人即受该意 思表示约束。内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。要约人把成立合同的最终权利交给了对方。

30、承诺是 受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，就产生合同约束力。本案中，该 外企向茅先生发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用茅先生的 意思是很明确的，显然属于要约。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向茅先生发出的录用通 知，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示，茅先生可以选择接受或不接受，而一旦茅先生承诺同意 按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。当然，录用通知并不能替代劳动合 同，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。或许作为HR的您有这样的疑问，要约不是也可以撤销吗？根据合同法的规定，撤销要约的

31、通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形 之一的，要约不得撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为 要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。而本案中，录用通知已送到了茅先生的手中，茅先 生也已经同意，并且还辞去了原来的工作，这说明茅先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺作出了一系 列的准备工作。在这种情况下，该外企如果单方面撤销，就要付出法律的代价。本案经调解，双方同意签 订劳动合同，是个双赢的结果。否则，公司要承担缔约过失责任。风险一：招聘广告岗位职责不详现象 通过发布招聘广告来招揽人才，是企业最常用的一种方式。目前，从对各大招聘

32、网站的分析来看， 大多数企业都在招聘广告中对招聘岗位写明了具体要求，但是仍有不少企业只做了简单的叙述。新员工入 职后开始试用期以后，就进入一段企业与员工相互考察的时期。在此期间，企业如果发现员工不符合录用8 / 11 条件，是可以提出解除劳动合同的。但是劳动合同法对此进行了限制：企业需有证据证明，劳动者不 符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。对策如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，则会在一定程度上降低未来举证的难度。企业 应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件。而没有在招聘广告中写明岗位职责的企业，可以制作 一份详细的岗位说明书

33、，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。风险二：不能保证劳动者的知情权一般情况下，通过面试这个环节，企业对应聘者是否符合工作岗位要求，基本上可以做出一个判 断。但作为用人方，企业也应注意对求职者履行相应责任，从而进一步降低企业的招聘风险。现象一些企业在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工 作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。而国家为了保 障劳动者权利，在劳动合同法第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且，在企业未履行告知义 务的情形下，根据劳动合同法的相关规定，员工不但可以单方解除劳动

34、合同，而且还可要求企业支付 经济补偿金。对策 企业可以把这些告知内容以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。除了劳动 合同法第八条规定的内容外，企业还可将主要规章制度加入告知事项中，以免在发生劳动者违纪时，因 未能举证向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入尴尬境地。此外，“录用通知”也是企业在招聘的最后环节容易忽略的一个问题。“录用通知”在实务中也有企业称之为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”、“聘用要约”等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果 在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话，根据合同法的基本原理，这份录用通知

35、书就构成 一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤 销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需承担违约责任。因此，建议在发出的录用通知 书中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录用洽谈通知书，从而规避此项风险李兵律师认为，根据实务经验，有以下几点问题值得企业予以关注。“录用通知”暗藏的风险通过一系列面试等程序，企业招聘到了满意的人才，从决定发出录用通知书起，就要防范一系列 的风险。9 / 111、录用通知与体检的顺序。我们的建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录 用通知书。这样，一方面，因为在录用通知发出

36、后，如果企业因员工体检不合格而拒绝录用的话，则很容 易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本，如果发出录用通知之后再让 员工体检，体检中如果发现劳动者患有某种疾病，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问 题，加大企业解聘的成本。2、录用通知书失效。实践中曾发生这样的情况：企业在发出录用通知书后，劳动者当时没有答 复或者答复后没有及时入职，而在几个月后，拿着录用通知书前往企业报到。在这种情况下，企业往往已 经找到了替代者并且其已在岗位上工作了数月。这种情况企业如何应对呢？我们建议，企业在录用通知书 上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的，录用通知自动失效。3、录用通知书与劳动合同。在实务中，大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出 的录用通知书不做任何处理。这就存在法律上的风险：如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突， 到底以哪一项为准？因为这两份文件都是企业所