公司人力资源管理全面解决专题方案实施综合计划

1、xx公司人力资源管理全面解决方案实行筹划甲方：XX公司乙方：乙方由戴良铁全面、具体负责本方案日勺实行。戴良铁将组织有关专家、研究生及工 作人员，在甲方长期驻扎，进一步甲方实际，夯实、稳妥、高效、有序地实行本方案， 保障甲方平稳、有效、迅速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源管理制度 过渡。实行筹划的基本顺序及重要内容如下：第一阶段：一、职务分析(本次工作的切入点)、根据具体组织构造图，先运用抽样法，选用某些各部门有代表性日勺职务，运 用“职务分析问卷”、“任务调查表”和“核心事件”等措施，获得职务分析的基本数 据。通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充足理解、掌握

2、 乙方提供的职务分析技术、措施与工具。、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定顺序将所有职务进行职务分析。、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及计算机软件，对所有职务的任职资 格作出明确界定。重要内容如下：1- 1- 1职务分析调查表通过职务分析调查表，获取如下职务信息：1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位，直接上 级，定员人数，管辖人员人数，工资级别，工资水平，直接升迁的职务，可互相转换的 职务，由什么职务升迁至此，其他可担任的职务。2、职务描述：将各职务的工作细提成条目，输入每个条目日勺编号、工作内容、基本 功能和工作基准。其中，工作基准的拟定是一项至关重要的工作

3、。工作基精拟定的基本 原则是：按优、良、可、差四个级别对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽量采用 量化指标。3、职务规定：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性别，适应身高，适应体质， 所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验规定，所需的培训规定，适应性格，职 业爱好规定，智力规定，工作行为规定，气质规定，一般职业能力规定，特殊职业能力 规定，领导类型，管理能力规定。其中，适应性格、职业爱好规定、智力规定、工作行 为规定、气质规定、一般职业能力规定、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁B “人 员基本素质测评软件”来实行。一般职业能力规定的种类、排序及需求限度“职务分析 问卷分析系统”来实行

4、。1-2职务分析问卷职位分析问卷是以对人员定向的工作要素的记录分析为基本。该表由80个项目或职 务要素构成，这些项目可分为六个重要方面：信息输入（员工在何处及如何得到其职务所 需要的信息）、心理过程（完毕职务所需的推理、筹划、决策等）、人际活动（人际信息交 流、人际关系、个人联系、管理和互相协调等）、工作情境与职务关系（工作条件、物资 和社会环境）、其她方面（工作时间安排、报酬措施、职务规定、具体职责等）、职务的核 心性。每一种项目要在一种评估量表上评估其工作中的需要限度、对工作的重要限度、 对单位的奉献等。通过这些项目日勺评估，自动判断一般职业能力需求的种类及需求限度， 并通过各个项目对单位

5、的奉献为职务定级打下基本。1-3智力测验：测验人的逻辑推理、言语理解、数字计算等方面的基本能力。通过对职务的某些纯 熟任职者的测评，对该职务适合的智力水平作出界定。1-4卡特尔16种个性测验（含测谎测验）:测验人的内向或外向、聪颖或迟钝、激进或保守、负责或敷衍、冒险敢为或胆小畏 缩、顾全大局或矛盾冲突、情绪激动或情绪稳定、诚实可靠或欺骗虚伪等方面的个性特 ，性。通过对职务的某些纯熟任职者的测评，对该职务的适合个性规定作出界定。1-5职业爱好测验：职业爱好分为现实型、公司型、研究型、社会型、艺术型、常规型六种。通过对人 的职业爱好的测验，有助于被试选择合适的工作，搞好职业生涯设计。通过对职务的某

6、 些纯熟任职者的测评，对该职务适合的职业爱好作出界定。1-6气质测验：人的气质分为四种类型：胆汁质（烈性子）、多血质（急性子）、粘液质（慢性子）、 抑郁质（小性子），对人的气质的测验，有助于协助被试选择较适合的工作，有助于管理 人员对被试的理解。通过对职务的某些纯熟任职者的测评，对该职务适合的气质类型作 出界定。1-7 般能力倾向测验：测验人的图形辨认、空间想象、计算的速度与精确性、言语理解、词语组合等方面 的能力倾向性。通过对职务的某些纯熟任职者的测评，对该职务适合的一般能力倾向作 出界定。1-8 A型行为与B型行为测量：A型行为的人对自己规定较高，常常定出超过自己实际能力的筹划，完不成筹划

7、又很 焦急。B型行为的人随遇而安，不逼迫自己紧张工作。通过对职务的某些纯熟任职者的测 评，对该职务适合的工作行为作出界定。1-9 LPC领导测评对每个管理人员或应聘人员的领导类型进行测评。拟定其与否适合在目前职务上工 作，那些职务适合其工作，如何提高管理水平等。通过对职务的某些纯熟任职者的测评， 对该职务适合的领导类型作出界定。1-10管理能力测评应用情景模拟措施中的公文解决技术对每个管理人员或应聘人员的管理能力进行测 评。重要从如下三个方面进行测评:1、1、对公文筐中提及的各个人员状况的认知。2、2、对公文筐中提及的事件、时间、地点、产量图、废品图、绩效考核记录等资 料的认知。3、3、对公文

8、筐中提及的各个资料之间互相关系的认知。通过对职务的某些纯熟任职者的测评，对该职务适合的管理能力作出界定。(3)、对职务分析的数据进行整顿、分析、归纳，编写出各个职务的职务阐明书职 务描述与职务规定)。、拟定各个职务的工作原则(绩效考核的重要根据)。、运用时间一动作分析、动作因素法、模特排时法等拟定原则、高效、安全的 工作措施。、编写各职务的“工作指引阐明书”。、编写“职务分析措施与管理制度阐明书”。二、职务分级在职务分析的基本上，按照每个职务的工作难易限度、责任轻重、对公司的奉献等 划分职务级别。编写职务级别阐明书。实行措施和环节如下：(1)、通过职务分析过程中所做的“工作日记”、“工作日 写

9、实”、“职务分析问卷”和“任务调查表”，拟定各个职务的工作难易限度、责任轻 重等，将工作难易限度、责任轻重、对公司的奉献等按一定的规则转换成相应的分数， 通过多元记录分析，形成职务级别系列。(2)、将上述数据的收集、解决过程，编写进职务级别阐明书。三、制定公开、公正、公平日勺绩效考核制度结合甲方日勺实际状况，以职务分析中拟定的各职务工作基准为基本，制定员工绩效 考核制度。要体现出如下几种方面的原则：、考核为充足发掘组织成员潜力、培训组织成员日勺基本素质提供根据，使每 一种组织成员的成长和发展更适合于组织发展的规定。、考核要为组织成员日勺公正、合理的待遇提供根据，以便奖励先进、督促中 间、惩罚落

10、后，增强组织成员的公平感和成就感，调动组织成员日勺积极性和发明，性。、考核应给组织成员的工作绩效作出恰如其分的评估，以决定组织成员的使 用、晋升、裁减等问题。考核的重要内容应涉及：、工作绩效。应根据各个职务的职务分析中的工作基准为具体考核根据，而不 能用一种对所有职务都合用的、很模糊的考核指标。、能力。考核组织成员在职务工作中发挥出来的能力或是显示出来的能力。参 照职务分析中能力及能力需求限度的界定，判断任职者的能力发挥得如何，相应于所担 任的职务，能力与否适合等。、态度考核。涉及对公司的忠诚感、归属感、工作日勺积极，性、积极，性、对公司 政策的理解与支持等。、个人品德考核。干部考核的重点在：

11、、能否解决好权利与个人利益关系；、能否解决好上下级之间关系？、能否解决好与外界日勺关系，树立公司良好的形象？、能否协调好与其她部门的关系，较好地配合其她部门工作？员工考核的重点在于个人与她人、个人与集体的关系。(四)、考核的措施要以甲方的实际状况为出发点，尽运用量化考核技术，使得考核成果有据可查，克服种种考核中的弊端对于生产管理部门勺职位，重点是制定先进、合理的劳动定额，通过对每个职位 任职者劳动定额的检查，结合其他指标，实行量化考核。如何制定先进、合理的劳动定 额，可参照如下环节进行：1、1、收集原始资料。将各项作业的工时消耗通过整顿分析后的先进合理的工时消耗数据。可在如下 措施中选用、结合

12、：A、A、写时与工时抽样。用于收集准备结束时间、布置工作地时间、休息和生理需要时间。B、B、测时。用于收集装卸工件、测量工作、操纵机床等作业时间。C、C、分析计算。通过机床阐明书、工艺规程等技术文献，拟定各项作业的基本时间。D、D、专项调查。对某些工作内容进行单项的观测记录，通过度析整顿得出实际的 工时消耗与先进合理的工时消耗。E、E、座谈访问。通过召开有关人员座谈会，或者访问生产工人和技术人员获得工 时消耗的资料。F、F、记录分析。收集现行定额及定额完毕状况日勺资料，用于比较和验证定额原则 的水平。2、2、整顿分析原始资料。A、A、用图解法鉴定工时消耗规律。B、B、拟定数学模型。C、C、求解

13、定额原则经验公式。3、3、编制定额原则。A、A、拟定定额原则表B勺构造形式。B、B、设计定额原则表B勺格式。C、C、规定制表B勺误差。D、D、排列影响时间消耗的因素。E、E、拟定工时消耗。F、F、编写定额原则阐明，拟定修正系数。G、G、验证定额原则。H、H、批准审批。4、开发“劳动定额计算机管理系统（第三阶段实行）对于技术部门、销售部门、行政部门职位，可运用动态目的管理的原理和措施，对每个职位制定出较全面、规范的量化考核目的。具体内容如下：一、什么是“动态目的管理”？“动态目日勺管理”是一种可面向大多数类型组织的，运用计算机手段，以持续，性的 目日勺监控和管理为依托，通过系统的数学模型建立起动

14、态竞争机制，引导人员在这一体 系和过程中自主的不断向前、向高调节各自日勺行为目的，以充足地挖掘出“人”的内在 潜力、实现该组织的人力资源在既有条件下所可以达到的满意运作成果日勺管理模式。二、“动态目的管理”的理论构架1、“目日勺”一词划分为两个层次：第一层的含义事实上也就是“筹划”，它体现为静止的、绝对的定量目日勺；第二层的含义则是一种先后顺序，也就是每一种个体在整体中的相对位置，它体现 为一种运动的、相对的动态目日勺。2、上述两个层次的目日勺同步下达给每一种被管理单位或个人，促使其为了实现第二 层次的相对目日勺而积极的观注其她单位目日勺完毕的进度，以判断自己在整体中的相对位 置，从而在比较和竞争的过程中自发的、不断的向高调节自己第一层次的绝对目的。当 每一种被管理单位和个人都这样做、或形成这样的意识的时候，该组织整体的目的也就 自然而然的被不断推高。3、“动态目日勺管理”的数学模型，重要实现三种目日勺：第一是使各单位和个人不同性质的目的之间可以互相比较；第二是使管理者及被管理者双方都能随时掌握多种类、各层次目日勺执行的进度，发 现问题可以及时采用措施予以解决，从而可以更有效的避免或化解风险；第三是使管理者的管理行为和决策可以