人力行政制度

1、.PAGE ：.； 人力行政管理制度质量筑就愉快生活人力资源部分目录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 总 那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一篇人员定编管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二篇 招聘管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三篇 培训开展管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节 日常培训管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二节 员工入职培训管理方法 PAGEREF _To

2、c h HYPERLINK l _Toc 第三节 内部讲师管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四节 新员工导师管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四篇 劳资关系管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节 调动管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二节 人事档案管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三节 劳动合同管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四节 考勤管理方法 P

3、AGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五篇 薪酬福利管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第六篇 员工奖惩管理 PAGEREF _Toc h 总 那么第一条 为顺应公司快速开展，建立完善的人力资源管理体系，合理调发动工积极性，创建调和、稳定的劳动关系，特制定本制度。第二条 本制度适用于祥泰实业以下简称集团公司及所属工程公司，土木、物业公司参照本制度制定相应的管理细那么。第三条 集团人力行政部为人力资源任务的归口部门，各公司人力行政部担任协助集团人力行政部做好所在公司的人力资源管理任务。第四条 本制度自下发之日起执行，由集团公司人力行政部

4、担任解释。人员定编管理第一条 为确保公司开展需求，科学有效的实施人力资源配置，特制定本方法。第二条 公司人员定编的管理遵照“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾贮藏的原那么。第三条 各公司人员定编方案需向集团公司报批。第四条 新组建公司组织架构、岗位设置及人员定编，应报送集团公司人力行政部，逐级审批后实施。第五条 各公司根据年度运营管理方案及任务需求，拟定年度人员编制方案，填报年度(附件)，报送集团公司人力行政部。第六条 集团人力行政部根据各公司上报的汇总核定构成年度人员编制方案，报集团总经办指点审批。第七条 集团人力行政部应监视各公司严厉执行同意后的人力资源编制。因特殊情况确需突破编制的，填写

5、附件，并按规定审批程序报批。第八条 附件 附件： 附件：附件人力资源编制与规划审批表 年度 填报日期： 年 月 日公司(部门)担任人人力资源现状序号职位称号方案人数现人数差别数合计说 明本年度人力资源需求序号职位称号需求人数需求时间序号职位称号需求人数需求时间合计需求(人)阐明制表人： 担任人 附件人员编制调整审批表各公司填报公司： 填报日期： 年 月 日人 员 需 求序号需求岗位人数学历要求专业要求性别要求其他要求与阐明用人公司阐明需求缘由签名： 年 月 日集团人力行政部意见签名： 年 月 日集团分管指点意见签名： 年 月 日总经理意见签名： 年 月 日董事长审批意见签名： 年 月 日阐明：

6、本表适用各公司因特殊情况需求突破核定编制的审批。各公司部门副经理级以上人员增编，按照程序签批，董事长签署意见后实施；各公司主管级以下人员增编，按照程序签批，集团公司总经理签批后实施。人员编制调整审批表各部门填报部门： 填报日期： 年 月 日人 员 需 求序号需求岗位人数学历要求专业要求性别要求其他要求与阐明用人部门阐明需求缘由签名： 年 月 日人力行政部意见签名： 年 月 日分管指点意见签名： 年 月 日 总经理审批意见签名： 年 月 日 董事长审批意见签名： 年 月 日 阐明：本表适用于集团公司人员编制调整的审批。主管级及以下人员，按照签批程序由总经理签署意见后实施。副经理及以上人员，按照签

7、批程序由董事长签署意见后实施。第二篇 招聘管理第一条 为提高招聘效率，规范招聘流程，特制定本方法。第二条 本方法适用于公司一切空缺岗位的招聘。第三条 招聘分为内部招聘、外部招聘。第四条 招聘原那么公开、公平、公正。第五条 职责划分 一人力行政部职责： 、担任招聘面试的组织实施； 、担任应聘简历的初次挑选； 、担任组织初试、复试、录用、通知和转正测评； 二用人部门职责：、根据任务需求提出用人恳求；、担任专业面试；、给出专业面试评价及录用建议。第六条 用人方案程序用人部门根据公司开展和实践任务需求，提交年度人员需求方案，人力行政部根据各部门用人方案制定年度招聘方案，拟定附件，逐级审批后组织实施。如

8、有方案外的人员需求，用人部门须填写，由人力行政部审核后，报总经办审批后实施。第七条 内部竞聘程序 、人力行政部发布内部竞聘信息包括竞聘职位、职位阐明书、要求与条件、报名时间、地点、方式等。 、应聘人员填写，经部门担任人签批后递交人力行政部；、人力行政部担任竞聘人员的初选及内部竞聘的组织实施；、人力行政部担任将竞聘结果进展公示；假设未有竞聘人员经过，那么进入外部招聘流程；、为竞聘经过人员办理调岗相关手续。第八条 内部引荐程序、人力行政部对内发布空缺岗位信息；、引荐人填写附件，并附候选人简历，递交公司人力行政部；、人力行政部组织简历挑选和候选人面试；、引荐原那么，员工应逃避引荐本人亲属到公司应聘。

9、第九条 外部招聘程序、人力行政部担任招聘信息的发布；、人力行政部担任简历挑选并组织综合面试；、用人部门担任组织专业面试；、人力行政部担任落实告知用人部门面试结果，并向经过面试的候选人发放。第十条 背景调查程序、 人力行政部担任对经过面试的候选人员进展学历学位、职称证书等根本资料的核对。其中财务、本钱、采购等岗位的候选人，要对任务阅历、离任缘由、品行及任务表现做调查，填写；、背景调查原那么上应在录用通知前完成；假设候选人员有要求延后调查的，可在录用后个月内完成；、背景调查中假设发现履历虚伪，将不予录用。第十一条 原那么上员工应届毕业生除外试用期为个月。第十二条 录用、转正恳求程序、人力行政部职责

10、引导新入员工填写办理入职手续、发放、录入考勤记录、引领至新员工所在部门。、用人部门职责欢迎新员工的到来，引见部门成员、部门架构、任务职责；告知部门管理规定；给新员工提供任务资料、信息，并分配任务； 、新员工可在试用期内向部门担任人提出转正恳求；人力行政部接到转正恳求后组织转正测评及转正审批，并反响转正结果。第十三条 附件 附件： 附件： 附件：附件年度招聘方案表招聘人员类别职位要求人数招聘方式招聘日期类别职位高级管理人员中层管理人员职能人员其他制表：人力行政部：分管指点：总经理：董事长：附件人才引荐表 编号：引荐人引荐时间年 月 日姓 名性 别年龄学历所学专业毕业院校与引荐人关系被引荐人的主要

11、任务阅历：引荐人对被引荐人的综合评价：附件员工转正恳求表姓名部门岗位/职务入职时 间学历专业任务年 限测评时 间任务总结及自我评价直接上级意见 部门担任人意见 人力行政部意见人力行政总监意见 分管指点审批总经理意见董事长意见第三篇 培训开展管理第一节 日常培训管理方法第一条 经过培训实现员工的知识、技艺和综合素养提升，推发动工与企业共同生长。第二条 范围：本方法适用于公司全体员工。第三条 职责划分、人力行政部职责培训需求分析、培训方案设计、培训预算管理、培训实施和培训评价。、各部门职责专业线培训方案的制定、部门内部培训组织、培训评价。第四条 培训内容、新员工入职培训见第二节、专业技艺培训、综合

12、素养培训、工程调查与学习第五条 培训方案管理、年度培训方案各部门做专业线培训需求调查并于月份上报下年度专业线培训方案，人力行政部汇总各部门专业培训方案拟定公司年度培训方案上报总裁办审批。、暂时培训申报因业务需求安排的暂时培训，部门需求填写附件，经总经办签批后执行。第七条 费用管理、人力行政部为培训费用管理的归口部门。、员工外出学习要填写附件，培训期间按正常上班考勤。、参与学历教育或外出学习的，学习期间薪资按以下规范执行：、脱产学习累计不超越天的，学习期间工资按正常上班计发；、脱产学习累计超越天的，超越的天数按照事假处置。第八条 过程管理、考勤参与内部培训的员工要严厉考勤，未考勤或代考勤者均按旷

13、工处置；因任务不能参与培训者，要提早办理请假手续。、培训资料归档人力行政部担任汇总各专业线培训资料并整理归档，建立培训知识库。第九条 培训评价、参训员工均要仔细填写，人力行政部担任搜集、整理并汇总分析；、参与外部调查、学习的员工，在培训终了后向人力行政部提交培训资料，人力行政部在当月组织安排内部知识分享。第十条 附件 附件： 附件： 附件： 附件员工培训需求调查表恳求人恳求日期所在部门/工程公司职 务年 龄培训周期恳求培训课程称号：培训目的：拟采用的培训方式：预算费用：部门/公司担任人意见：年 月 日附件暂时培训恳求表恳求部门/工程公司参训人员培训工程称号培训课程起止时间培训目的：培训课程内容

14、：培训方式：费用预算：人力行政部意见： 年 月 日分管指点意见： 年 月 日总经理意见：年 月 日附件外部调查学习恳求表恳求人调查学习工程称号恳求日期所属部门/公司恳求目的：费用预算：部门担任人签字： 年 月 日人力行政部意见： 签字： 年 月 日分管指点意见： 签字： 年 月 日总经理意见：签字： 年 月 日第二节 员工入职培训管理方法第一条 为使新员工快速了解公司开展历史、企业文化、管理制度，加强员工归属感，特制定本方法。第二条 本方法适用于公司入职新员工应届毕业生除外第三条 培训内容、公司引见：公司概略、开展历史、组织架构及各部门的职责等；、及公司相关管理制度的培训；、岗前知识：岗位职责

15、、任务流程、部门相关规定等。第四条 培训考核. 考核成果培训考核包括培训纪律考核与培训考试两部分，其中培训纪律考核总分值分，培训考试成果总分值分。培训考核得分=培训纪律得分+培训考试成果*%。. 其他规定每个月或满人，集中组织一次入职培训；因任务未能参参与职培训的，须提早向人力行政部请假，并提交部门担任人确认的请假单；假设无故不参与培训且未请假单的，按照旷工处置；培训考核不合格的，须参与下一期新员工入职培训和考试，直至考核合格。第三节 内部讲师管理方法第一条 为开发员工潜力、快速传播公司文化、逐渐完善公司内部讲师队伍、规范公司培训管理体系，特制定本方法。 第二条 本方法适用于公司内部一切培训讲

16、师。第三条 内部讲师的定义和权责、定义 内部讲师是指公司内部除承当原岗位任务职责外，还承当部分课程讲授的员工。内部讲师根据任务阅历、专业知识、授课技巧等综合评定分位三级，分别为初级、中级、高级讲师。、内部讲师来源各部门担任人和专业经理是公司培育员工的第一责任人，是课程讲授的主要承当者；技术部门的优秀专业工程师分别是员工业务培训讲师的主要来源。、内部讲师职责担任部门培训方案的制定； 担任课件的编写、课件的优化；协助人力行政部开展专业培训的实施、考核和后评价。、内部讲师的权益义务有权参与公司组织的对内部讲师的培训；担任设计培训课件并授课，接受学员的授课评价；担任参训员工进展相关培训的评价和指点；有

17、权对培训目的提出合理化建议。、内部讲师报酬和福利优先参与公司的外派培训；公司每半年进展一次内部优秀讲师评选，对表现突出者给予奖励；授课费经评审合格被公司聘为内部讲师的，公司提供课时补助，详细如下：级别授课费高级讲师中级讲师初级讲师在正常任务时间授课元/小时元/小时元/小时在非任务时间授课元/小时元/小时元/小时第四条 内部讲师任职资历和聘用评审、任职资历有志愿承当且认同公司企业文化和运营理念的正式员工；良好的文字及言语表达、组织谋划才干，擅长沟通协调；具备优秀的专业知识，热与分享； 高级讲师：专业岗位年以上任务阅历，培训阅历丰富，具有国家认证的高级专业资历或职称者优先；中级讲师：专业岗位年以上

18、任务阅历，具有一定的培训阅历，具有国家认证的中级或以上专业资历或职称者优先；初级讲师：专业岗位年以上任务阅历，可以独立授课，具有国家认证的初级或以上专业资历或职称者优先。、评审、聘用和提升员工可以个人名义或由部门引荐申报内部讲师，填写附件，人力行政部担任申报表的挑选和整理；内部讲师评审按照公平、公正、公开、择优的原那么；按照程序逐层填写附件，对符合条件的员工颁发证书，聘为公司内部的正式讲师；公司每年组织一次内部讲师资历的评审，并根据里的授课记录，对讲师予以继续聘任、提升、降级、解聘等不同处置。对遭到公司艰苦纪律处分、未能经过评审、多次未进展授课或本人恳求不再担任讲师的，经公司分管指点赞同，将被

19、解聘。自解聘之日起，被解聘的讲师不再享用讲师的权益和各项待遇。第五条 附件附件：附件：附件内部讲师申报表姓名部门职位性别出生年月入职日期学历专业联络方式参训阅历参训课程培训机构相关证书培训日期授课阅历课程称号课程内容授课部门/单位授课对象自我引荐课程课程称号课程内容附件内部讲师评议表姓名部门职位学历专业入职日期讲师自评部门担任人评价人力行政部评价分管指点评价总经理意见以下由人力行政部填写评定结果课酬生效日期最后决议建议：聘任 不予聘任/解聘 其他讲师级别备注第四节 新员工导师管理方法第一条 为加强公司新进应届毕业生的“归属感，使之尽早融入祥泰大家庭、快速掌握必备的任务技艺，特制定本方法第二条

20、本方法适用于公司新进应届毕业生以下简称新员工。第三条 职责分工、 人力行政部职责入职手续的办理；组织新员工实习期、试用期考核任务；担任对相关辅导资料进展搜集整理、考核。、导师职责制定新员工的培育目的、培育方案；为新员工的任务职责、任务技艺及任务方法进展讲解和指点；定期对新员工进展考核与评价。、 新员工所属部门担任人职责审核新员工的实习、试用期培育方案；监视导师对新员工的培育方案的实施。第四条 实施方法、培育方案的制定导师以月度为周期设定培育方案，填写附件，报部门担任人签批后交人力行政部存档备案。、新员工考核月末，导师填写，部门担任人对考评表签字确认，由人力行政部存档备案。包括任务成果占比%、任

21、务态度(占比%)、开展潜力占比%三部分，其中导师评价权重为%，学员自评权重为%。考核分数与等级对应关系：等级A+AB+BC参考分数段-、绩效面谈导师及部门担任人对绩效考核为B及C的新员工进展绩效沟通，并构成附件。新员工如延续两个月绩效考核成果为B或C，公司将予以解雇；如在实习期延续两个月绩效考核成果为A+或A，可以恳求提早进入试用期或转正。、导师考核部门担任人担任对导师辅导效果进展评价，填写附件，递交人力行政部。对于表现优秀的导师，公司在薪资晋级和职务提升等方面予以优先思索。第五条 附件 附件： 附件： 附件：附件新员工月度培育方案书员工姓名所属部门导师姓名方案提交日期培育方案周期培育方案员工

22、阶段生长目的、目的应符合SMART原那么S是明确的、详细的；M是可衡量的；A是可接受的；R是现实可行的；T是有时间限定的、生长目的即期望培育方案周期终了时新员工生长方向以及生长程度的描画。第 月任务方案安排填写要求：根据员工的任务，实践给学员安排的任务工程。培育措施填写要求：对新员工拟采取的培育措施包括条件保证、详细措施等。培育措施要详细，比如新员工要接受哪些培训、要做哪些实操性任务、要自学哪些知识等。部门担任人对培育方案的意见导师签字： 员工签字：附件绩效改良面谈记录姓名所属部门考核得分面谈人所属部门现任职位面谈内容员工在实习期试用期都获得了哪些主要成果？自以为都存在哪些问题？态度、业绩或才

23、干希望导师在以后的任务中给予哪些任务指点或资源支持？新员工面谈之后计划如何提高本人的绩效态度、业绩或才干？预期到达何种效果？对本次面谈的其他意见及建议。部门担任人意见附件导师考核评价表导师姓名辅导新员工姓名填表日期辅导新员工成果考核工程评价规范导师自评员工评价部门担任人评价培育方案制定分及时制定培育方案，确保培育方案内容完善且具有可操作性，同时能针对新学员的特点安排其任务、学习，使其尽快上岗。指点与沟通分自动与新员工进展交流，对其进展任务技艺、工具及方法的指点总结及反响分及时仔细地对新员工的总结进展反响，指出其任务中的优点和缺乏，协助 其提高指点态度分自动热情地对新员工进展指点，仔细解答其遇到

24、的问题，大胆批判指正。人员评价分在对新员工的考核中仔细担任，仔细评价新员工的才干及表现，不掺杂个人要素。汇总得分总分导师自评占%，员工评价占%，部门担任人评价占%.导师签字确认 签字/日期：部门担任人签字确认 签字/日期：人力行政部确认 签字/日期：第四篇 劳资关系管理第一节 调动管理制度第一条 公司坚持“科学分工，适度授权，提高效率的人力资源分配原那么，对集团与各公司之间人力资源管理实施动态管理。第二条 本制度适用于集团各部门、各公司。第三条 管理权限概述. 根本原那么管理归口集团人力行政部是总部全体员工、各公司部门副经理含以上人员调动的归口部门；各公司人力行政部为所在公司员工调动的归口部门

25、。管理事项面试、转正、调动、提升、辞职、解雇及相关事项。权限流程参照附件相关内容的执行，特殊情况各公司呈报书面请示，经集团公司批复后执行。. 集团拥有各部门、各公司人力资源规划、政策制度的同意权；人力资源管理流程执行的监控权，执行过程中相关信息的知情权，执行结果的考核权和监察权；以及各部门员工和各公司部门副经理级别含以上员工的任免、异动、奖惩的同意权。第四条 附件 附件： 附件：人力资源管理权限授权流程序号事项审批程序对应岗位面试用人部门人力行政部分管指点集团专员、主管用人部门人力行政部分管指点总经理董事长集团副经理、经理人力行政部分管指点总经理董事长副总监、总监分公司人力行政部总经办集团人力

26、行政部分管指点土木、物业、工程公司副经理、经理集团人力行政部分管指点总经理董事长土木、物业、工程公司副总经理、总经理转正恳求人-用人部门人力行政部分管指点集团专员、主管恳求人用人部门人力行政部分管指点总经理集团副经理、经理恳求人-人力行政部分管指点总经理董事长集团副总监、总监恳求人分公司人力行政部总经办集团人力行政部分管指点土木、物业、工程公司副经理、经理恳求人-集团人力行政部分管指点总经理董事长土木、物业、工程公司副总经理、总经理提升恳求人-用人部门人力行政部分管指点集团主管恳求人用人部门人力行政部分管指点总经理集团副经理、经理恳求人-人力行政部分管指点总经理董事长集团副总监、总监恳求人分公

27、司人力行政部总经办集团人力行政部分管指点土木、物业、工程公司副经理、经理恳求人-集团人力行政部分管指点总经理董事长土木、物业、工程公司副总经理、总经理离任恳求人-用人部门人力行政部分管指点总经理集团专员、主管、副经理、经理恳求人-用人部门人力行政部分管指点总经理董事长财务序列各岗位恳求人分公司人力行政部总经办集团人力行政部分管指点总经理土木、物业、工程公司副经理、经理恳求人集团人力行政部-分管指点总经理董事长土木、物业、工程公司副总经理、总经理解雇用人部门提出人力行政部分管指点总经理集团专员、主管、副经理、经理人力行政部分管指点总经理董事长集团副总监、总监用人部门人力行政部分管指点总经理董事长

28、财务序列各岗位分公司总经办提出集团人力行政部分管指点总经理土木、物业、工程公司副经理、经理、副总经理、总经理调动部门或分子公司内部调动部门分子公司担任人员工、主管部门或分子公司内部调动部门或分子公司担任人分管指点副经理、经理跨部门或分子公司调动部门或分子公司担任人调入、调出-分管指点员工、主管、跨部门或分子公司调动部门或分子公司担任人调入、调出-分管指点总经理副经理、经理跨部门或分子公司调动-分管指点总经理董事长副总经理、总经理；副总监、总监例如：滨州工程公司张三主管由开发部调入工程部，属于工程公司内部调动；由工程公司开发部调入集团项管部，属于跨部门调动，根据岗位职级和审批程序分别签批后报备集

29、团人力行政部。集团人力行政部为一切人员的调开任务的归口。PAGE 第二节 人事档案管理方法第一条 为规范公司人事信息管理，确保公司人事信息的完好性、有效性，特制定本方法。第二条 本方法适用于集团各公司。第三条 员工档案管理、公司人力行政部担任将员工的人事档案存放人才交流中心托管。、人力行政部为所属公司员工建立公司内部人事档案，主要内容包括个人简历、应聘人员根本情况登记表、身份证、学历学位证、职称证复印件、员工录用审批表、试用期任务总结、员工转正审批表、考核资料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等，同时建立电子版人事档案。第四条 有关部门或个人因需求查阅或复印档案时，应经人力行政部担任

30、人同意后；如需借离档案，须由人力行政部担任人签署意见，并报分管指点同意。第五条 离任员工在公司的人事档案资料不予退还，且存放在人才交流中心的人事档案由公司代理转为个人代理，公司不再承当离任人员的档案保管相关费用。第三节 劳动合同管理方法第一条 为加强和完善劳动合同管理，保证公司和员工的合法权益，根据等法律、法规，结合公司实践，特制定本方法。第二条 公司本着 “平等自愿、协商一致的原那么与员工签署劳动合同。 第三条 本方法适用于公司一切员工。第四条 凡公司聘用的正式员工一概实行劳动合同制。劳动合同一式两份，公司和员工各持一份。第五条 公司与符合录用条件的员工签署正式劳动合同。不能出具原单位离任证

31、明的员工，公司原那么上不与其签署正式劳动合同。 第六条 劳动合同签署双方必需严厉履行合同规定的权益与义务，双方保管清查违约方经济及法律责任的权益。 第七条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商处理，经协商不能处理时，应按国家法律、法规规定，经过仲裁或法律途径处理。 第八条 发生以下情况之一的，公司有权终止合同： 、在试用期间被证明不符合岗位要求和公司用人条件的； 、严重违反劳动纪律和公司规章制度，或按公司相关制度规定应予以解雇的； 、 严重失职，营私舞弊，对公司利益呵斥艰苦损害的； 、 被依法清查刑事责任的；、符合规定的其它情况。 第九条 公司与员工双方责任的商定 员工擅自解除合同或

32、在合同有效期内提出辞职时，给公司呵斥损失的，应予以赔偿； 公司无故解雇员工，应视情况补偿员工相应损失； 公司违反劳动平安维护规定，以致发惹事故，损害员工利益的，应视情况补偿员工一定的经济损失。 第十条 员工在试用期内要求解除劳动合同，须提早三天提出恳求，非试用期内要求解除劳动合同须提早天提交书面恳求，任务移交终了后办理离任手续第十一条 经用人部门建议和公司指点批准确定不再续签的，由人力资源部提早天向员工发出终止劳动合同的书面通知。第十二条 员工提出不再续签劳动合同的，须提早日向公司发起书面方式恳求，员工自合同期满之日起与公司终止劳动关系，并办理离任手续。第四节 考勤管理方法第一条 本方法适用于

33、集团公司及所属公司，土木和物业公司参照执行。第二条 任务时间规定任务时间：任务时间.小时/天打卡时间：上 午：:，下 午：:；打卡次/天早餐时间：:午餐时间：:第三条 考勤管理、原那么上，一切员工须先到公司打卡签到后，方可外出办理业务。未按照请假定程序办理同意手续者，按迟到或旷工处置。、员工于规定上班时间后五分钟到半小时内打卡者为迟到，超越上述规定且未办理请假手续者为旷工；于规定下班时间分钟前打卡者为早退；当月迟到和早退累计次按旷工天处置；延续旷工天或年度累计旷工天，按规定予以解除劳动合同。、迟到、早退一次扣元，旷工一次扣元。、 员工外出办理业务前须向部门担任人(或其授权人)声明外出缘由及前往

34、公司时间，否那么按早退处置。第四条 请假管理 员工请假，须事先在OA办公系统内填写先由直线经理同意，再由人力行政部审批后方可请假；经理及以上层级人员请假，需先经部门担任人确认，再由分管指点同意，最后报备人力行政部门进展考勤确认。请假人员须提早办理请假登记手续并交至人力行政部备案。因有急事未按照请假程序办理请假手续者，应于前往公司后两日内补办请假手续，凡两日内未补办请假手续的视为旷工。第五条 员工出差，须事先在OA办公系统上填写，经理以下人员由直线经理、部门担任人签字同意；经理出差由部门担任人同意；各部门担任人出差须报经分管指点同意。任务紧急无法办理出差审批时，须请假并告知人力行政部考勤管理人员

35、，事后补办出差手续。出差终了后，应及时到人力行政部履行销假手续。第五篇 薪酬福利管理第一条 为规范公司薪酬管理，构建合理的价值分配、内在鼓励机制，实现公司的可继续增长与开展，特制定本方法。第二条 本方法适用范围集团及所属公司，营销部、土木和物业公司参照本方法另行制定，报公司总经办后执行。第三条 公司薪酬体系的制定遵照岗位价值、业绩导向、效率优先，兼顾公平的原那么。第四条 分配原那么、 公司将根据企业开展和市场环境变化，确定工资、奖金和福利等构成比例。、 公司根据职位的不同和绩效考核的特点，灵敏地确定公司的薪酬构造。第五条 薪酬等级确实定、 公司根据职位性质的不同，将一切的职位划分为行政管理、专

36、业技术、营销三个职位簇，各职位簇包括的岗位范围分别为：行政管理簇： 包括公司任命的中、高层管理岗及行政岗、人力资源岗、企业管理岗。专业技术簇：投资分析岗、土地拓展岗、财务岗、设计岗、工程岗、本钱预算岗、采购岗。营销簇:市场、推行岗、销售管理岗、置业顾问岗。、 对各类职位的价值进展评价，确定各类职位等级，以职位等级确定薪酬等级。第六条 薪酬基准、 新入员工含应届毕业生试用期终了后，其薪酬等级确实定程序为：首先确定其职位簇，然后按照职位评价规范确定职等，最后根据其才干、阅历、学历、职称等要素确定薪酬等级。、 区域差别因地域差别，公司在制定薪酬方案时将按照以下系数来确定各区域的薪酬规范地域薪酬系数滨

37、州.济南.、 试用期员工薪酬试用期工资按照本人月薪规范的%执行，试用期内不参与绩效考核。第七条 工资构造、 公司一切岗位均采取“年收入=岗位工资+绩效工资+效益奖的工资构造。、 每月按照实践出勤来核发岗位工资，根据月度方案完成情况计发月度绩效工资。、 年终绩效和效益奖根据年度业绩考核发放。中途离任人员年终奖、效益奖均不再发放。、 岗位工资与绩效工资的比例职等岗位工资绩效工资备注高管%详见和经理级以下%第八条 薪酬管理、工资支付时间为每月至日，如遇到节假日工资发放时间顺延，特殊情况须报总经理执行。、 公司员工薪酬实行严密制度，相关任务人员未经同意不得泄露薪酬数据。第九条 休假类别与管理、公司法定

38、节假日按照国家规定执行。、婚假婚假天。初次结婚者男女双方均符合晚婚年龄的女岁，男岁，可享用天婚假含天法定婚假和法定节假日、公休日；再婚者只享用法定婚假天。婚假期间，只发放岗位工资。、 丧假员工直系亲属父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女去世，给予天丧假；员工丧假，按照正常出勤计发工资。、 产假和方案生育假符合国家生育政策的女员工，生育前后给予产假天，到达晚育年龄的添加产假天，剖腹产添加产假天；每多生育一个婴儿，添加产假天；产假期间办理完独生子女证者，添加产假天。男员工配偶生育可享用天护理假，配偶到达法定晚育年龄者，添加护理假天含法定节假日；女职工怀孕未满个月流产的，享用天产假；怀孕满

39、个月流产的，享用天产假。产假期间，只发放岗位工资和工龄工资当岗位工资高于社平工资三倍时，按照上一年度社平工资的三倍核发，绩效工资和其他补贴不再发放；护理假期间只发放岗位工资。符合方案生育规定的女员工，妊娠期间经产科检查，医生建议需求保胎休憩的，可以请保胎休憩假，保胎休憩假按病假处置；部分未符合社会生育规定的女员工，公司只提供产假期间的根本生活费按济南市最低劳动保证规范执行，其它费用由本人自理； 、哺乳假：产假期满后，婴幼儿在一周岁内，女员工可享有每天小时的哺乳假，双胞胎的时间加一倍；、节育假：对接受节育手术的员工，休假按国家规定执行；、 病假员工患病及非因工负伤，可请病假。根据医疗卫生部门出具

40、证明或建议，按同意天数休憩治疗；员工病假工资发放比例：员工疾病或非因工负伤延续休假 个月以内的病假工资，按照延续司龄分别确定为：延续工龄不满两年者，病假工资为岗位工资的%；延续工龄满两年不满四年者，病假工资为岗位工资的%；延续工龄满四年不满六年者，病假工资为岗位工资的%；延续工龄满六年不满八年者，病假工资为岗位工资的%；延续工龄满八年及八年以上者，病假工资为岗位工资的%。员工疾病或非因工负伤延续休假超越 个月的病假工资分别确定为：延续工龄不满一年者，病假工资为岗位工资的%；延续工龄满一年不满三年者，病假工资为岗位工资的%；延续工龄满三年及三年以上者，病假工资为岗位工资的%。第十条 福利类别与管

41、理、 法定福利社会保险住房公积金、 公司福利全员体检：公司每年组织员工参与一次体检。任务餐：公司为员工提供免费的任务餐。(工装福利：公司为员工提供任务服装详细参照工装管理执行)。恭贺福利：结婚祝愿 元、生育慰劳元、生日祝愿规范：蛋糕券、鲜花、电子祝愿。病、丧慰劳：重病慰劳至元、亡故慰劳元。节日福利：春节 元/人，开门红包元/人；中秋节元/人；三八女人节元/人，部门担任人视任务情况安排部门内女员工休假半天。高温补贴：发放时间为每年、四个月份，发放规范为从事室外任务人员指各公司工程部任务人员每人每月元；其他任务人员每人每月元。图书基金：公司为员工提供购书基金上限元/月/人，员工所购图书一切权归公司

42、，由人力行政部担任登记、管理。公司正式员工购买公司房产时可以享用一定优惠，详细优惠参照销售相关规定执行。活动支持：为加强员工体质、丰富员工业余生活，公司会不定期组织各种球类、爬山等运动。根据员工入职年限发放司龄补贴，规范元/年。、 公司福利的调整公司会将根据整体运营情况，适时对公司福利进展调整，正式调整前，公司将予以正式通告。第六篇 员工奖惩管理第一条 为明确公司纪律，提高员工任务积极性，提升任务效率和经济效益，特制定本方法。第二条 本方法适用于公司全体员工。第三条 奖惩方式：包括行政奖惩、物质奖惩和精神奖惩等，原那么上以精神鼓励、思想教育为主、经济奖惩为辅。第四条 奖励管理规定、奖励方式包括

43、精神奖励和物质奖励，精神奖励包括通报表扬、晋职、半年评先、年终评先等；物质奖励包括调薪、奖金、奖品、带薪假期、学习培训时机等。、有以下表现的员工，在半年、年终评先、薪资调整或职位提升予以优先思索品德端正，任务努力，模范遵守公司制度，一向忠于职守，积极担任，廉洁奉公，模范践行祥泰文化，可作为员工楷模；月度绩效考核分以上成果年度累计达次及以上；公司以为其他可以另给予年终评奖、薪资晋级或职位提升奖励的。、公司内部竞赛、竞赛或其他集体活动，优胜者根据活动规那么给予一次性现金或物质奖励。、年终评奖将设立最正确指点力、最正确管理者、最正确执行力、专业技艺奖等多种奖项，予以表扬奖励，并奖励奖金-元。、精神奖

44、励的方式包括大会表扬、设立员工光彩榜、在等刊物及公司网站上设立专栏引见先进事迹；物质奖励除发放奖金、奖品外，还可奖励旅游、外出调查、学习培训等多种方式。、奖励根本流程：员工自荐、所在单位引荐或总经办提名；人力行政部审核并提出奖励方式和奖励金额，报主管指点审核；总经办审议并同意；人力行政部应对受奖励部门或员工的奖励证明整理存档。、人力行政部应对奖励效果进展跟踪和分析，及时完善奖励方式和措施，确保奖励到达最正确的效果。第五条 处分管理规定、处分方式包括行政处分和经济处分，行政处分包含警告、记过、记大过、降级、降职、待岗、解雇等方式；经济处分主要为罚款，行政处分和经济处分可以并处或单独运用。、员工有

45、以下行为者，给予警告、记过或记大过等处分：在任务时间内擅离任务岗位，或违反制度聊天、嬉戏、文娱、睡觉或从事与任务无关的事情；违反公司考勤制度次以上或作弊考勤的；不遵守主管指点指挥；对上级指示或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处置不当的；对市场调研或工程定位不能尽职，数据失真、分析失误，对公司决策呵斥不良影响；对设计图纸把关不严，呵斥重要设计缺陷，影响产品质量和品牌笼统；不按规定进展询价或招标、采购者，或在招标采购过程中以权谋私，损害公司利益；在施工过程中未经审批擅自变卦设计；因管理不善或人为缘由呵斥工程质量事故，呵斥公司经济和声誉损失；履行职责不到位，呵斥工期滞延，影响交付；因人为缘

46、由呵斥平安事故，呵斥人员伤亡的；以欺骗等手段对待客户，使客户的正当利益受损，对公司品牌和声誉呵斥影响；效力态度欠佳，引起客户不满；违反规定，私自运用公司车辆、公章等，损害公司利益；走漏公司商业； 遗失或损毁经管的重要文件或物品；在任务时间做私活或利用公司资源谋取私利的；对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端；、员工有以下情形者，给予降级、降职或待岗处分。员工具有处分规定中第项所列行为，情节较为严重的；月度考核分数一年内累计次考核分数在分以下的； 素质测评不能到达岗位根本要求的；员工处以待岗处分的，待岗期为个月，待岗期工资待遇按岗位工资的%执行，待岗期在公司进展学习改良并进展考核，待岗期满考核仍不

47、合格的，予以解雇。、员工有以下行为者，给以解雇处分，解雇不予经济补偿。偷窃同事或公司财物；于受聘时虚报资料，对公司有欺骗行为；对上级或同现实施暴行或有艰苦侮辱之行为；违反劳动合同或任务规那么情节严重；延续旷工天以上或累计旷工天以上；蓄意损坏公司或他人财物；故意走漏公司，致使公司蒙受损害；不服从任务安排和调动、指挥，或无理取闹，影响任务次序的；拒不执行公司或部门指点决议，干扰任务的；玩忽职守或严重失职，违章操作或违章指挥，呵斥事故或经济损失的；滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资才，损公肥私，呵斥经济损失的；财务人员不坚持财经制度，丧失原那么，呵斥经济损失的；贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌

48、博、流氓、斗殴，尚未到达刑事处分的；挑动是非，破坏团结，损害他人声誉或指点威信，影响恶劣的；为谋取私利，把公司客户引见给他人或向客户索取回扣引见费的；分布谣言，损害公司声誉的；利用职权对员工打击报仇或庇护员工违法乱纪行为的；组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟指点，严重扰乱公司次序；在任务区范围内赌博、酗酒或进展有伤风化行为；经常违反公司规定屡教不改的；具有处分规定中第项所列的行为，情节特别严重的；其他艰苦过失和不当行为，导致严重后果的。、员工有上述行为，情节严重、冒犯刑律的，提交司法部门依法处置。、员工有上述第至第项所列行为呵斥公司经济损失的，责任人除按上述规定进展行政处分外，并应承当相应的

49、经济赔偿责任。、员工有以下行为时给以一次性经济处分：任务时间内无故迟到、早退、旷工或擅离任务岗位，按考勤制度执行；无故不参与公司安排的培训课程，一次处以罚款元；未按要求穿戴工装、佩戴工牌或违反其他员工行为规范，一次处以罚款元；浪费餐厅食品或公司公共财物情节细微的，一次处以罚款元。、处分流程：公司各级担任人发现员工犯有本制度规定的行为时，应及时向人力行政部报告，员工也可向上述部门检举、揭露任何人的违纪违章行为，要求处置；人力行政部接到报告、检举、揭露，除第十九条所列内容可直接处分，其他行为须立刻报经主管指点同意后进展调查处置。调查终了，人力行政部提出书面处置意见呈报主管指点及总经办审核；、总经办

50、同意；给予员工行政处分和经济处分，该当慎重决议，必需弄清现实，获得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进展申辩；调查、审批员工处分的时间，从证明员工犯错误之日起，解雇处分不得超越日，其他处分不得超越日；员工对所受惩罚存异议者，应于处分决议后日内，陈诉理由申诉，并以申诉后之核定作为公司最后之决议，当事者不得再存异议；受处分的员工，在处分事项未了结之前，不得分开公司(公司宣布解雇的除外)。行政管理部分目录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 第一篇 会议管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节会务任务管理方法 PAG

51、EREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二篇 档案管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节公文处置方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二节印信管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三节档案管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四节严密管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五节外聘律师管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三篇 费用管理 PAGEREF _

52、Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节出差管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二节业务款待管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四篇 资产及信息化管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节固定资产管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二节办公用品管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三节公司网站管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四节邮箱及网络管理方法 P

53、AGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五篇 后勤管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一节任务纪律管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二节办公区域平安管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三节工装管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四节车辆管理方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五节餐厅管理方法 PAGEREF _Toc h 第一篇 会议管理 会务任务管理方法第一章 总 那么 第一条

54、 为满足公司各类会议的要求，营造整洁、规范、有序的会议环境，确保公司各类会议的顺利举行，特制定本方法。第二条 公司人力行政部为会务任务的归口管理部门。第三条 本方法适用于各公司。第二章 管 理 职 责第四条 行政管理部门担任公司重要会议的组织、安排及其他会议的相关协调任务。详细管理职责：担任公司会议室的调配、管理、会场布置任务。担任公司会议室内各类物品的及时添置、会场清理任务。担任与主办单位或部门做好沟通、协调、协助等任务。担任公司会议的后勤保证效力任务。第三章 管 理 流 程第五条 会议召开提早半天约定会场，会场约定从OA“综合办公下的“会议室管理进展恳求和查询。第六条 会议召开部门要做好会

55、议记录，参会人员须在签字。 第七条 公司内部召开会议原那么上不安排用餐，如需外出用餐的会议应先提出恳求，由主管部门上报分管指点或其授权人同意。第四章 使 用 要 求第八条 会议室的运用人员应正确运用并维护会议室的设备设备，发生问题应及时与行政管理部门联络，同时应自觉坚持会议室的整洁，不随意吐痰、丢弃烟蒂、杂物等。第九条 公司各部门借用会议室如需运用会议室备品的，应在会后及时归还；如遇遗失或非正常损坏，由借用方照价赔偿。附件：会议签到表会议称号会议时间会议地点序号 部 门签 名备 注部 门签 名备 注第二篇 档案管理公文处置方法总 那么 第一条 为规范公司的公文管理任务，提高公司内部沟通和外部联

56、络的有效性，确保公文质量和公文处置规范，特制定本方法。第二条公文处置该当坚持“实事求是、精简高效的原那么，做到及时、准确、平安。公文处置过程中必需留意严密，确保公司利益不受损害。第三条人力行政部为公文处置的归口管理部门，担任公司的公文处置任务。第二章 公文种类第四条公司公文种类主要有命令、决议、决议、通知、通报、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要。第五条公司公文按照行文关系、文件去向划分，可分为上行文、平行文和下行文三种。上行文是指向上级主管指点或机构的发文，包括公司向政府机关和行业管理部门的发文、下属单位部门向公司的发文；平行文是相互平行的单位部门或不相隶属的单位部门之间的发文；下行文是指

57、公司对下属单位部门的发文。第六条公文格式按照公司行文需求划分为规范公文格式附件和简化公文格式两种附件。第三章 发文办理第七条对内发文或文件会签经过OA系统进展审批，对外发文走线下审批。第八条 公文用印应按照公司印章管理相关规定运用。第九条 公文下发应及时、平安地将公文按规定内容上传OA系统密级文件除外或至相关单位部门。第四章 收文办理第十条 公文签收、登记公司一切外来公文限于上级政府、主管单位或兄弟单位均由行政管理部门或对口部门担任签收、登记。收到外来公文时，要加盖收文处置章、填制附件并填写附件。收文日期以收文当天日期为准；收文号应包括公司代字、部门代字、年份、收文序号等。发文字号、收文字号的

58、区分按以下规定执行：发文字号中的年份一致写在中括号中，如“司人字号；收文字号中的年份一致写在小括号中，如“*字号。第十一条公文办理终了后，应根据公司档案管理相关规定及时整理、归档。附件 规范公文格式 祥泰实业文件祥泰实业滨州/XX公司文件发文单位标识普通为红色小初宋体加粗字间距缩放%加宽磅居中空行 司XX字X号三号仿宋，居中红色横线，粗细为磅空行标题二号黑体，居中空行XXXX：主送单位，顶格公文中除特别指明外均采用黑色三号仿宋体XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX。每段开头空格空行附件：.段首空格.至少空行二一二年 月 日空行主题词三号黑体，顶

59、格：三号仿宋体，词目之间空格呈报：自此以下均为四号仿宋体，段首空格 抄报：发文单位： 发文日期：右侧空格附件 简化公文格式标 题公司内部通知、请示等司XX字X号XXXX： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX。附件：. 祥泰实业 二一三年 月 日附件 会议纪要格式会议纪要司纪字XX号会议时间：会议地点： 参会人员： 会议主持： 会议记录： 会议主题：附件 发文稿纸祥泰实业发文稿纸公司 字【 】 号日期 缓急： 密级：签发： 会签：主送： 抄送：拟稿单位： 拟稿人： 核稿：打印： 校正人

60、： 份数：附件：主题词：标题：附件 来文处置单 来文处置单来文单位来文字号密级文件标题附件内容收文日期收文人拟办意见审阅意见指点指示承办意见处置结果附件 收文登记表来文登记表收文字号收文日期来文单位来文字号文件称号附件称号处置结果PAGE -PAGE 46-印信管理方法第一章 总 那么第一条 为加强公司的印章和引见信管理，规范任务程序，特制定本方法。第二条 公司人力行政部为公司印信的归口管理部门。第三条 本方法适用于各公司。第二章 种类和运用范围第四条 印信的主要种类公司印章合同公用章法定代表人印章销售合同公用章财务公用章各部门印章校正章骑缝章引见信十其它因任务需求刻制的印章第五条 印信的运用