知名企业人力资源规划及总结范本

1、.：.；人力资源部年任务总结年度任务方案第一部分 年度任务总结一、年人力资源现状分析 一岗位分布截止年月日公司员工人，公司职能部门人员占比例为.%，业务人员占比例为.，消费中心占比例为.，职能部门比去年同期有所下降，根本上和今年的经济方式和以消费和业务为主导的战略方向相匹配；二性别比例：年男性比例为.，其中职能部门男性比例为.，比年添加了个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。三入职、离任分析从图中可以看到，至月份入职人员均大于离任人员，是由于公司九月份三店开业，人员需求加大；年上半年也是公司开展年，人员缺口很大。十月份以后由于经济危机，离任人数在添加。年将是公司的内部稳定年，但是在、三个月也要

2、做好人员贮藏，为旺季的到来做好预备。年累计离任人员人，职能部门累计离任人，业务部门累计离任人，特别是外地分公司累计离任人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的才干，减少人员招聘的人均本钱将成为下一年度招聘任务重点关注的方向。与去年同期相比较，岁岁年龄段的员工人，比年有所添加，这一年龄段的人群精神最充沛，但是也是最不稳定的人群。年如何针对这部分人群，建立适宜的留人制度、创新制度和鼓励制度将是人力资源任务关注的一个重点。二、招聘、培训任务清点一招聘渠道及费用：、现场招聘省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合元，主要招聘市场营销及管理岗位人才；、报纸招聘大河报：职能及业务部门次，费用

3、元；消费中心招工广告约十次，费用元；合计元,其中计入人力资源部费用元。、网络招聘：上半年运用南粤人才网jobaaa，前程无忧和智联交费共元。、校园招聘：服装学校多次，费用约元；、内部员工引见，费用元。费用总合计元。三、招聘岗位构造、职能及业务部门：-月份共招聘的人，其中职能部门人员人，占比.%，业务人员人，占比.%；离任人数共人，职能部门人，占比%，业务部门人，占比%。、消费中心：共招聘人，包括根底岗车间一线员工人，占比.%；技术岗包括量体、裁剪、质检、制版，招收人，占比.%；消费保证岗包括机修、电工、司机、统计人，占比.%。离任人，其中根底岗人，技术岗人，消费保证岗人。二培训任务、上半年人力

4、资源部上半年共参与组织和实施了场培训，受训对象达多人次。举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动和竞赛次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度，如：参与聚成公司的；请外训教师到公司授课如：；凯文企管的、等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期年的培训学习。、下半年共组织参与了场培训，参训人数达多人次。、-月份：组织次培训，其中包括参与两次外训：、，组织一次淡季培训、一次新员工培训；、-月份：组织并实施了次培训，其中包括次外训：、；包括次内训：、和ERP；还有一次新员工培训。选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。分析：培训方面未

5、构成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对性，但缺乏目的性和方案性；、培训费用全年培训预算费用元，实践培训费用达元。由于预算不包含高校进修费用，假设去掉高校进修费元，实践培训费为，占年度预算的.。全年实践发生的培训费中明细如下：人次外出高校进修费用约元，聚成外训费用因服安装换，发生实践费用元服装费元，付现金元，外请讲师费用元，拓展费用元，其它培训费用元。图表如下三、薪酬清点一薪资构造清点、年度截止月为止，公司各单位的薪资支付情况如下：部门人次实发工资人均工资集团公司. .针纺公司. .外地分公司. .消费中心. .合计. .根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在元以下的员工共有人，

6、其中导购人员人，占了.，客户经理人，占了.。从这一景象可以看出，店面零售人员的工资程度普遍较低，同时也反映了终端店面的销售情况曾经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实践情况。、经过对零售店面店长的薪资情况进展分析如以下图：可以看出月度平均工资的差别情况，从图表可以看到，位于前五名的店长分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店优点于不稳定期，薪资较受影响，

7、陇海、城东那么和店面的销售有直接的关系。店长的平均工资在.元，最高是新乡.元，这和个案定单有直接关系，最低是焦作.元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳定要素有关。年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质，业务较好门店的店长素质需求进一步提高，经过细化管理向市场的纵深处要效益。二进展内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。基于提升公司薪酬竞争优势的需求，更是为了在企业开展的过程中平衡人员职业称心度，人力资源部在公司指点的任务布署下于月下旬开场了为期一个月的薪酬资料的调查分析。自月份开场，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考

8、核的方式，此次调整共添加人工本钱元，增幅.。经过这一调整，加强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了职能部门人员的任务积极性，也加强了企业对外部优秀人才的吸引力。与此同时，对制衣公司一线的消费员工实行了保底工资制，对于新上岗的机工在培训期间的工资实行了最低保证，使他们在实习期的生活待遇得到了稳定，解除了后顾之忧。经过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证，另一方面，也为消费中心的机工招聘任务起到了促进作用。在月份，经过对制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体的薪酬体系，已从月份工资开场实行。经过一系列的举措，稳定了消费中心员工队伍，改善了企业用工条件，为进一

9、步吸纳优秀技术人才打下了良好根底。四、绩效考核一-月一切职级人员平均每月扣分情况如下：月月月月月月月月月月月.二缘由分析、从薪资、绩效、利润比例的构造分析目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的，在月度绩效考核中，总监以下人员的利润比例占到了年月份以前，即每个员工的工资总额的是没有保证的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比较大的。这种景象在月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看出，职能部门的月度绩效考核实践上曾经成为了利润考核，部门指点在对下属做绩效打分的时候不会不思索当月的利润扣分情况，也正由于此，很多指点在打分时能够会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的任务质

10、量，却正是他们绩效考核的目的。、从绩效打分方式上分析除了量化目的外，其它任何方式的感性考核工具都无法完全防止感情打分，从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核可以表达一定的考核原那么，缘由和实行的接近于度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩效打分由于只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除了考核的工具外，在实施的方式上他们也希望经过对比分析可以总结出较为公平公正的打分方式。五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。公司目前参保人数为人，占职工总人数的.。共分别参与了养老、医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数人相比，添加了.。目前每月公司合计需交纳社保费用约

11、为元，约占当月工资总额的.。年初，将理顺公司的统筹归属，将多头交纳的情况进展一致为河南省隆庆祥服饰合并管理，这一方面节省了作业本钱，更为重要的是规范了社保管理，躲避了劳动稽查方面的劳动风险。第二部分 年度任务方案一、人力资源部战略目的结合国际、国内经济开展趋势及公司的实践运营情况，年企业的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力年，围绕企业的战略定位，年度人力资源的战略目的为提升企业人力资源的整体素质，构成一个具有中心价值理念、专业技艺突出、管理才干强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才方面的中心竞争力。二、人力资源开展规划一企业内部的有序人才梯队的培育与构成充分发掘内部员工的潜能

12、，经过-年时间的大力度培育内部员工，集中培育管理岗位和专业技艺岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店长、各职能部门总监及主管，技艺岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检员。员工的开展通道为管理岗位和技艺岗位的双通道。技术型岗位经过个人技艺级别鉴定来实现个人开展的突破，不同级别可享遭到公司专门设置的技术岗位的技艺津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，经过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，鼓励公司员工的任务积极性，激发员工自我学习、提升的热情，从而提升团队的整体素质，发明出学习型的团队气氛，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。二政策、制度及工程支持、制定内部竞

13、聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进展综合素质的考评，确定能否符合录用条件。任务模块详细措施实施步骤实施时间责任人职业规划制定并实施员工职业开展通道方案、制定不同岗位员工职业开展调查询卷。年月人力总监及下属、针对不同开展需求的员工详细情况设计开展规划。年及以后人力总监内部提升，实施竞聘上岗制度、拟定竞聘上岗管理制度年月份之前人力总监、成立内部提升面试考评小组年月份之前人力总监、根据岗位需求，实施内部竞聘年人力总监、制定技术岗位技艺等级鉴定制度，对不同技艺级别的技术岗位给予不等的技术津贴，含津贴后的根本工资最高可到达车间最高管理岗位的根本工资规范。任务模块详细措施实施步骤实施时间责任人职

14、业规划制定技艺等级鉴定制度、制定技艺等级鉴定制度年月人力总监实施技艺津贴、实施技艺津贴年月人力总监、招聘与培训开展招聘年招聘的主要目的为企业有方案的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工引荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低本钱投入为主，方案该项费用的支出为元；A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可引荐符合岗位要求的人员应聘；对内部引荐录用任务者，人力资源部将予以引荐人正鼓励加分奖励。B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，详细实施方案详见附件一；C、网络招聘主要经过发布招聘信息，重点增补管理岗位和专业技艺型人才；D、其它招聘渠道：经过下岗

15、再就业中心引荐，人才交流中心信息发布等方式。培训开展企业未来-年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目的责任认识、团队管理才干及绩效达成的才干；这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显，而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目的及规划在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了了解的偏向和执行的错位，呵斥整体绩效达成同预期目的有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员的作用非常关键。详细的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实践需求情况制定年度系统的培训方案该项任务曾经完成

16、，重点分为两个阶段，第一阶段为年上半年，培训重点为：全体管理人员根本管理技艺与技巧的提升及消费中心员工专业技艺的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的培训以外部培训为主选择投资较少的培训机构，并结合内部培训的方式；车间员工的技艺培训以内部培训为主；费用投资为.万元。任务模块详细措施实施步骤实施时间责任人培训开展内部培训、制定案例培训制度年月之前招聘培训主管外部培训、选择适宜公司的专业培训机构年月之前人力总监、和培训机构共同制定年度培训方案年月之前人力总监、培训实施年招聘培训主管制定培训效果追踪的实施方案、制定培训效果追踪的实施方案年月之前招聘培训主管第二阶段即下半年为培训的纵深

17、阶段，重点突出管理岗位的提升培训，针对不同的岗位设置培训教材库，培训终了后进展效果追踪。任务模块详细措施实施步骤实施时间责任人培训开展提升培训、拟定管理岗位提升培训试题库年月之前招聘培训主管、和培训机构沟通课程主题年月之前招聘培训主管、培训实施后的效果追踪考核及度考评年招聘培训主管制定内部轮岗培训制度，可见费用支出为零，轮岗的目的为：a、岗位任务深化开展的需求，至关联部门进展任务体验，搜集实际阅历素材，为部门任务的开展提供实际性的论据支持，提高任务的可操作性及实践效能的最大化发扬性；b、岗位提升需求，经过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管理才干，协调问题的才干、顺应才干等，作为岗位提升前的各种实

18、战演练和综合考评，针对轮岗的综合表现，人力资源和内部导师对其进展系统的评定和任务方法的分析与改良意见的提供。链接：在轮岗期间，对人才培育做出优秀奉献的导师予以正鼓励考评加分。任务模块详细措施实施步骤实施时间责任人培训开展制定轮岗培训制度、制定轮岗培训制度年月之前人力总监根据实践需求进展轮岗、实施轮岗年人力总监、人才培育的正鼓励加分年人力总监推行内部员工技艺大比武在技术性岗位中推行员工技艺比武，结合消费周期每年组织次技艺比武；在业务人员岗位中推行讲标竞赛，结合市场周期每年组织次讲标竞赛；在管理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，普通在年度和半年度会议召开之后，进展管理人员的述职，经过述职进一

19、步明确管理人员的管理目的，提升管理人员的管理技艺和管理思绪。三、人力资源管理体系的构建、建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项任务具有一定的周期性，经过两年左右的时间将各个模块的任务流程及规范细化；年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完善公司的规章制度：员工休假管理规定等。任务模块详细措施实施步骤实施时间责任人HR管理体系制定各模块的任务流程及规范、制定招聘培训、人事档案管理流程年月之前人力总监完善规章制度、完善员工休假管理规定年月之前人力总监招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取

20、向、各种才干等综合素质的情况。年经过外部招聘或内部提升途径进展管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：对管理岗位人员重点要求的是管理技艺PDCA，沟通协调才干等综合素质要高，单纯的某一方面的才干强并不能胜任管理岗位；管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位；经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位；经核真实任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整；档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。、协助各个部门制定和完善任务流程及任务规范，明确各项任务的操作流程，提高任务效率和质量，经过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更加畅顺、高效。四、薪酬绩效方面任务一薪酬方面、调整郑州地域零售店面的奖金计提方案，使得郑州分公司和外地分公司的提成规范一致，确保工