我国企业高管激励机制研究解读

1、成人教育学院学生毕业设计（论文）摘要在企业人力资源管理中 ,“用人”是管理机制的核心 ;而要做到“人尽其才才 尽其用” ,“激人”则是关键 ;但要真正“激活人” ,其实质是要建立一个高效的激 励机制。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效 ,进而提高企业的绩效 ,同时也有 利于企业吸引、使用和保留人才。可见 ,激励程序决定了员工积极性的高低 ,进而 影响企业使命完成的质量 ,这是企业生存、发展的根本。激励机制是激励的实际 运用机制 ,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段 ,是激励在组织内部 得以应用的规范和制度保障。 所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问 题。鉴于此，本文对激励机制

2、的研究，希望能为连锁企业在应用激励机制提供一 些借鉴和帮助。本文共分五章， 第一章为绪论， 说明研究的目的、 意义、内容和方法， 同时， 对中西方激励机制的研究作了比较，并提出中方对西方的借鉴和应用。第二章， 通过激励理论的历史发展变化， 指出激励机制的演变过程， 并阐述了激励机制在 企业管理中的作用。 第三章， 通过对我国企业激励机制的现状及存在的不足的分 析，继而提出，我国现代企业激励建立和完善的着手点：坚持“以人为本”的观 念，及差异化、灵活多样模式建立的必要性。第四章，指出差异化、灵活多样的 激励模式是现代民营企业高级管理人员适合激励机制模式， 对分层激励进行详细 论述。并列出了在应用

3、过程需注意的问题。激励机制涉及到企业经营过程中人力资源管理的方方面面， 因此建立一种固 定的模式存在一定的难度。 尤其是对我国企业来说， 建立一套有利于自身发展及 一个业态实用的激励机制体系， 并在企业中成功的应用它， 是一个循序渐进的过 程，是需要在理论与实践中反复的摸索和尝试。关键词 ：激励机制；人力资源管理；差异化；灵活多样；高级管理人员成人教育学院学生毕业设计（论文）目录 TOC o 1-5 h z 第 1 章 绪 论 1 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 1.1研究背景及意义 1 HYPERLINK l bookmark6 o Curr

4、ent Document 1.2 国内外研究现状 1 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 1.3本文研究的基本内容和研究思路 3 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第 2 章 构建现代企业激励机制的理论分析 5 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 2.1激励机制概述 5 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 2.2激励理论的发展及分类 5 HYPERLINK l bookmark34 o Current

5、Document 2.3激励机制在民营企业高管中的作用 12 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 第 3 章 我国民营企业激励机制存在的问题 15 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 3.1我国民营企业高管激励机制的现状 15 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 3.2 现代企业激励机制的建立和完善 19 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 第 4 章 民营企业高管适合的激励机制模式 26 HYPERLI

6、NK l bookmark44 o Current Document 4.1高级管理人员的激励对策 27 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 4.1.2对管理人员的激励方法 27 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 4.2运用差异化、多样化激励机制应注意的几个问题 31结 论 33 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 参考文献 34致 谢 36II成人教育学院学生毕业设计（论文）研究背景及意义在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理

7、起着至 关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务， 而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是最重要的要素。人 力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容 易引起问题的资源。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指 激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机， 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组 织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地 诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满 意度，从而使他

8、们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机 制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机 制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。民营业是一个劳动密集型的行业，人员层次多，因此，建立长期稳定的人力 资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，对民营企业可谓意义重大。国内外研究现状西方的激励方式与绩效以美国为代表的西方国家对激励的研究非常深入 ,有完善的理论和系统的方法 其最终目的在于提高工作绩效和组织绩效。对企业员工的激励措施主要将激励理 论应用于实践工作中 ,充分调动员工的积极性、主观能动性和创造性 ,提高每个员工 的工作绩效 ,从而达到组织绩效

9、的提高。近 20 年 ,针对企业员工和管理者的绩效问题采取了进一步的研究 ,根据历史的 发展和人的需求的变化 ,提出了新的激励机制。主要有 :薪酬激励机制即企业高级管理者利益用固定薪金、股票与股票期权、退休、 失业和养老保障捆绑在一起 ,使员工和管理者的利益与企业整体利益紧紧联系在一成人教育学院学生毕业设计（论文）起,促使企业的长期高效发展。剩余支配权与经营控制权激励机制如果一个契约能产生最大化剩余或者能 产生最大化效率 ,这样的契约是一种最优化的选择。所以允许企业家拥有部分剩余 索取权 ,会更加激励管理者的积极性 ,加快企业的发展。精神激励机制声誉、荣誉及地位是激励经营者努力工作的重要因素,

10、同时也意味着未来的货币收入。所以 ,经济学一直把声誉机制作为保证契约诚实执行的十 分重要的激励机制。 在一个市场机制完善的环境下 ,企业家的竞争就是声誉的竞争。聘用与解雇的激励机制聘用和解雇对经理人员行为的激励作用通过经理人 员自身的声誉而实现。声誉是经理被聘用或解雇的重要条件,经营者对于声誉越重视,聘用和解雇作为激励手段的作用就越大。中方的激励理论与方式我国在激励的研究上没有完善的理论体系 ,但对激励的概念是清楚明确的 ,在 激励机制或方式方法上 ,有其自身的特色 ,更符合我国的实际情况。主要的激励方式 有:目标激励机制一个组织机构有了目标 ,职工就有了努力的方向 ,就能起到导 向、动员、激

11、励的作用 ,就能产生动力、压力和责任 ,就能凝聚和调动各方面的积极 性,为实现目标而奋发努力。尊重激励机制尊重激励包括对职工个人的尊重、关心、爱护、信任和支持 , 这是调动职工积极性最重要的激励方法之一。典型激励机制运用榜样的力量引起职工在感情上的共鸣 ,给人以鼓舞、教育 和鞭策。奖惩激励机制在我国现阶段 ,采取奖励与惩处并举、精神奖励与物质奖励并 举,以精神奖励为主、物质奖励为辅的激励机制是组织机构实施有效管理的重要手 段,也是建立和运用激励机制常用的方法。中方对西方激励机制的借鉴和应用从中西方激励机制对组织绩效影响的比较来看 ,西方的激励机制是系统的、科 学的和人文的激励理论 ,对组织绩效

12、的影响较大 ,是正向的积极促进作用。在我国的 现行管理体制中 ,尽管也有一套激励机制 ,但带有强制性、 高压力,正向作用不强。 尤 其是随着社会的进步和教育程度的不断提高 ,职工的素质发生了很大的变化。“知识 型职工”的比重越来越大 ,职工不再是为了生存而工作 ,更重要的是为了实现自身的 价值 ,他们渴望充分发挥自己的能力 ,并得到更大的发展。传统的管理方式已不能适成人教育学院学生毕业设计（论文）应现代发展的需要 ,如何完善我国的激励机制是管理者们共同关心和研究的问题。 完全照搬西方的模式不切合实际情况 ,但西方模式也有很多值得借鉴的理念 ,如管 理与激励由“以物为中心”向“以人为中心”模式的

13、转变 ,时时处处体现人文关怀 由传统的命令式、强制式模式 , 向同事式、尊重式、信任式的模式转变。本文研究的基本内容和研究思路研究的主要内容激励机制没有一个固定的模板，不同的企业，由于经营特性、成立时间、市 场定位、产品战略和竞争环境的不同，要求采取不同的激励措施。不同的企业如 何根据自身的特点科学地利用激励机制来管理公司，这个课题的研究对于企业能 否取得成功，并在激烈国际竞争中得以生存、发展具有积极的意义。本文的研究内容主要涉及以下几个方面：（1）通过以激励机制的历史和现状及有关理论的研究，进一步阐明激励机制 所具有的多样化、差异化的发展趋势。（2）通过对激励机制相关理论的研究， 总结出民营

14、企业激励机制发展的趋势。（3）通过系统地分析激励机制设计的原理，根据自身所处的内、外部环境， 科学地制定高级管理人员激励措施及方法，合理地设计激励机制体系来评估战略 目标的执行达成情况。本文研究的思路和方法 本文的研究方法主要运用激励机制相关理论，以及人力资源管理、绩效管理、 薪资管理等基础理论，理论联系实际，以案例分析为重点，运用了比较的方法进 行运行与分析。同时以统一银座的现行的制度及成果作为案例进行分析。但由于该企业才成 立三年多，运行成效还需要时间来检验，对于不足之处，也需要在具体实践中进 行检验。本文通过激励机制的历史和现状及有关管理理论的研究，以企业激励机制的 发展趋势为主线，着重

15、从传统激励机制到灵活多样、差异性激励机制的转化进行 了分析，通过对几种方法的观点、缺陷及应用的对比，引出多样化、差异性的激 励机制是一种比较适合连锁企业发展的激励机制模式。并总结这一方法与传统的 激励方法相比所具有的优势。最后通过具体的案例，系统地分析企业激励机制建成人教育学院学生毕业设计（论文）立考虑的侧重点，如何科学地合理的制定激励措施来实现企业的经营目标、战略 目标。成人教育学院学生毕业设计（论文）第 2 章 构建现代企业激励机制的理论分析激励机制概述所谓激励是指创造满足职工需要的条件 ,激发并维持职工的工作积极性，从而 实现企业预期目标的特定行为过程。这一定义中包含了如下 2 层含义：

16、一是激发 职工的积极性；二是维持职工的积极性。只有这两个方面的结合，才能顺利实现 企业的目标。从激励的含义看出 ,企业激励机制至少要实现两个目标，一是激发职工的积极 性、创造性；二是维持职工的积极性，使职工始终处于积极创造的热情之中。为 此激励机制的涵义可归纳为，在企业组织中用于调动并维系职工工作积极性的所 有制度和措施的总和。激励理论的发展及分类50 年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了 3 种理论：需要层 次理论、 X、 Y 理论、激励保健理论。尽管这些理论受到众多的批评，而且至今其 有效性仍受到怀疑，但他们依然是在激励员工方面流传最广的解释。因为它们是 当今理论的成长基础，实

17、践中的管理者也经常使用这些理论和术语解释员工的动 机。但遗憾的是经不起严密的推敲。适应时代与发展的需要，当代又形成了几种 新的激励理论，比如成就理认、公平理论、期望理论等。但按照激励的侧重点不 同可分为：需求型激励理论；内容型激励理论；过程型激励理论；强化型激励理 论和综合型激励理论。需求型激励理论（1）马斯洛 （Maslow） 需要层次理论。1948 年人本主义心理学家马斯洛于 一文中提出了需求层次 的主要概念。马斯洛认为：人类有 5 种基本需要，这 5 种需要基本上反映了在不 同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。人类的基本需要是由低级到高级，成人教育学院学生毕业设计(论文)以层次形式

18、出现的，当某一层次的需要得到相对满足时 ,其激发动机的作用随之减 弱或消失。他将人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需 要五个层次。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就占据主导地位。 从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要得到部分地满足，个 体就会转向追求其他方面的需要了。马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。 生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要 称之为较高级别的需要。两级的划分建立在这一前提条件下，高级需要从内部使 人得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。事实上从马斯诺的需求层 次理论中会很自然得到这样

19、的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级 需要都等到了满足。依据该理论 ,企业在制定激励机制的时候需考虑如下两方面的问题：一是充分 考虑所有员工需求差异性和层次性，制定差异化和层次化的激励机制；二是随着 员工需求层次的演变激励机制应相应转变。赫茨伯格 (Hertzberg)的双因素理论。赫茨伯格于 1959 年在工作激励 一书中 ,提出了双因素论的基本观点，称 能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素 (Motivating Factor),相应地称， 另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素 (Hygiene Factor)，即双因素论。赫茨伯格的研究发现：有两个因素与工作满意度

20、和激励有关，一个是保健因 素，一个是激励因素。激励因素是“内在因素” ，存在于个体之中 ,保健因素是“外 在因素”存在于个体的环境中，保健因素在一定条件下可以转换成激励因素。保健因素只能维持工作激励在零状态，是防止产生不满的前提 ,是激励的起点 , 而激励因素是较高层次需要 ,只有这种需要的满足才能真正导致满意感 ,真正有效、 持久、充分地激励职工。为此 ,企业在制定激励机制时既要注重激励的硬件，又要 抓激励的软件。爱尔德弗( Alderfer)ERG 理论。奥尔德费于 70年代初提出了 ERG 理论，即生存、相互关系、成长需要理论， 生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之

21、间社会关系的 需要；成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人 潜能，有所作为和成就 ,而且还包含开发新能力的需要。ERG 理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层 次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且满足 较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。成人教育学院学生毕业设计（论文）ERG 的理论特点是：在同一层次的需要上 ,当某一需要仅得到较少满足，一 般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较低者，往往希望能得到 较多的工资。若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的需要往往就会愈 强烈。较高层次需要满

22、足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出 起来。（4）麦戈莱伦 （McClelland）的成就激励理论。他指出管理者有三种需要 :一是成 就需要 ,二是权力需要 ,三是相互依存需要。 他认为 ,不论是任何人都有这三方面的需 要 ,但不同的人对这三种需要的程度有所不同,每个人都有一个主要的需要 ,只有10%的人把对成就的需要作为主要需要。过程型激励理论（1）沃罗姆 （Vroom） 的期望理论。1969年沃罗姆提出了如下期望模式 F=V*E 。式中 F 为动机激发力量 V 为效价； E 为期望。动力激发力量指个人所受激励的程度 ; 效价指个人对自己所要采取的行 动将会达到某一成果或目标的重

23、视程度和评价高低 ;期望指的是某一特定行动将会 导致预期成果的概系，根据期望理论激励机制应体现科学性,激励的目标应是员工经过一番努力后能够实现的目标。该理论认为 ,当职工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时,就一定会竭力去实现这个目标。一个目标激励作用的大小取决于两个因素 :期望 E和效价 V,只 有 E 和 V 都很高时 , 激励作用才大。（2）亚当斯 （Adams）的公平理论。1963 年,美国心理学家亚当斯在工资不公平时对工作质量的影响等著作中 提出的。公平理论前提是，职工对是否受到合理的对待十分敏感；个人在组织中 既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别人相比较的相对值，因而从某种意义

24、 而言，工作动机激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较，作出判断，并用 以指导行动的过程，依据该理论激励机制要体现公平合理性。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工 资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会 把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如 果个人比率（报酬贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情 舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史的比较也 会产生同样心理。当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：成人教育学院学生毕业设计（论文）在认识上改变对自己具备的条

25、件（包括努力、能力、教育程度、年龄等， 此即 投入 inputs）与取得报酬（即 产出 Outcomes）的评价。例如改变对自己的 能力估计，由过高到适当。改变对别人的评估。例如，由于对别人水平估计过低，故那人收入偏高。 现在提高对该人水平估计，再与自己相比，会不觉得不公平。采取行动，改变自己的 OI ，如找一个收入更高的工作；或消极怠工，减 少贡献。另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡。 采取行动，改变他人的 OI。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低。 其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。不公平感的产生，大都 是人们由于认为自己报酬过低。不公平感易在人心理上

26、造成不良影响，挫伤人的 积极性。总之，亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。因为公平感是普遍存在的一 种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋 级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。所以我们一方面 应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实（纠正不正之风等） ， 另一方面，要引导人们尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用正确观 点看待特定阶段中必要的或暂时的差别。强化型激励理论（1）斯金纳的强化理论 这一理论是美国心理学家斯金纳（ B FSkinner，1904）在巴甫洛夫条件 反射基础上进行深入研究而提出来的。该理论认为，人由于某

27、种需要而产生探索 或自发的活动，在探索过程中，某一行为达到目的， 那么这种行为就受到了强化， 人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。由于这种行为是基于 需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。总之，该理论强调，当 行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。 如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。人们通过控制强化的物 来控制行为 ,求得行为改造。管理中运用强化理论改造行为有正强化、负强化、自 然消退和惩罚 4 种方式。依据该理论机制具有时效性 ,企业激励机制还应体现适时 性8 。根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：要有目

28、标，使人的 行为有明确的定向；小步子，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步 骤，使人的行为一步一步受到引导；及时“反馈” ，即让人们及时知道自己行为成人教育学院学生毕业设计（论文）的结果；适当奖罚。（ 2）替代强化和自我强化论。 替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉 （Albert Bandura，1925-一）的社会学习理论（亦称观察学习理论）中的概念。替代强化 （ Vicarious reinforcement）是指人们不直接参与某一活动， 也不需亲自体验直接的 强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后类似情况下也作 出这种行为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用

29、、从众、模仿行为提供了 理论基础。要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范（如老兵给新兵示 范）等等使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的行为。所谓自我强化（ selfmanaged reinforcemen）t 是指个人依据强化原理安排自己 的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终 目标完成。自我强化是较高水平的激励方式。不可能要求人人都达到这种水平。 但通过教育、指导，也可以帮助人们逐步具备这种能力。在进行教育、指导时， 主要应帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准，使之自我 检查、自我评价。只要某人不受外部因素影响能够独立地安

30、排自己的活动并不断 取得进步，就说明他具备了自我强化能力。综合型激励理论（1）波特-劳勒综合激励模式1968 年，美国心理学家彼特尔（ L W Porter）和劳勒（ EELawler） 提出了一种激励模式。他们在“需要理论” 、 “双因素理论”和“期望理论” 、“公 平理论”的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力（动机所驱使的行 为力量）与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要 激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人 的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬

31、的公平与否会影响人的满 意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。在激 励模式中，除“动机” 、“努力”之外，人的工作或学习绩效以及满意度还会受到 其它因素影响。这些因素是：角色概念。即人对自己所担负职责的认识。角色概念明确者会尽心职，在 位谋政，有助于努力取得成绩。技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效 愈大。评价公正。评价是酬报的前提条件。必须公正客观。所谓工作绩效评价是成人教育学院学生毕业设计（论文）指对一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分客观法、主观法两种。 客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。

32、评价形成一般有：由上级评价；由同级评价；下级评价；局外人评价。该激 励模式意味着，要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注意以下三 个条件：要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西， （即能满足他的 某种需要）；要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联；要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何第 一项，都会降低积极性。我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。该 模式包括如下主要变量 :努力程度指个人受到激励程度发挥出来的能力。它综合 取决于个人对某项奖酬价值的主观看法及个人对努力将导致奖酬可能性的主观估 计。奖酬是绩效所导致的

33、奖励的报酬，波特和劳勒认为内在性报酬更能带来真 正的满足。工作绩效是工作表现和实际成果。满足是个人实现某项预期目标 量所体验到的满意感觉 ,是一种内在认知状态。（2）迪尔（Dir WR ）综合激励模式1981 年迪尔教授提出用数学公式表示的综合激励模式 即式中 ,i 为内在,e 为 外在的,t 为工作任务,a 为完成,j 为外在奖酬 项, j=1 , 2, 3, n；N 为某项工作的激励水平， Vit 为该项活动本身所提供的内在奖酬 的效价， Eia为该项活动能否成任务的期望值， Via 为该项活动任务完成的价， Eej 为任务完成能否导致获得某项外在奖酬期望值， Vej 表示该项外在奖酬的效

34、价。迪尔模式可用于激励定性分析 ,找出激励职工的有效途径。例如 :提高 Eia 的 有效途径，有计划培训职工 ,提高工作能力，为职工创造良好的工作条件，帮助克 服困难，重视对工作效果的及时反馈，迅速纠正。提高 Eej 的途径 ,按绩效付酬， 赏罚分明和公平等。提高 Vej 的途径 ,根据个体需要、爱好有针对性地激励。 提高 Vit 及 Via 的途径 ,扩大和丰富工作内容 ,赋予更多的责任、 权限和挑战意味等。内容型激励理论这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而 激起人们的动机。内容型的激励理论主要包括：（1）泰罗的科学管理理论。泰罗（ FM Taylor，1856

35、1915 年）是美国 1910成人教育学院学生毕业设计（论文）世纪末 20 世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为“科学管理之父” 。 “科学管理”理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生 产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重 耍手段。 1911 年，泰罗的书科学管理原理出版，他在书中提出了生产作业标 准化、工时利用科学化等原则。当时美国推广了泰罗制，运用“胡萝卜加大棒” ， 结果 30 多个工种的劳动生产率超出欧洲的 3倍。泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓“经济人” ，这抹煞了人的 本质属性 -社会性，因而是错误的。 “

36、科学管理”理论也是为资本主义生产服务的。 尽管如此，该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。列宁指出：“泰罗制 -也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。 一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成 就，应该在俄国研究与传授泰罗制，有系统地实行这种制度并且使它适用我国条 件”。十一届三中全会以来，我国在一些单位推行了计件工资制以及各 种责任制，恢复了奖金制度，事实证明是正确的。（ 2）梅奥的人群关系理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（Elton Mayo，1880 1949）根据他 1927-1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑 工厂主持

37、的著名的“霍桑实验” ，在工业文明的人类问题 （ 1933）一书中提出 了“人群关系理论”。其主要内容是：影响生产效率的最重要的因素是人的社会 心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工 资待遇和福利。人不仅仅是“经济人” ，也是“社会人” ；人的正式群体中还有 非正式群体。人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；领 导者民主管理对于提高生产率有重要意义，领导者应同时具备解决技术经济问题 的能力和处理人际关系、听取下属人员意见的能力。人际关系的这些理论值得我 们研究和借鉴。（3）道格拉斯。麦格雷戈 （Douglass Mcgregor）的 Y 理论。美

38、国麻省理工学院 的心理学家麦格雷 ,以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（ CArgyris ）等人的理论 为基础，以“自我实现”作为人格的特质于 19571960年提出了与 X 理论相对的 Y 理论。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性 的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他自己对 下属的行为方式。 X 理论假设较低层次的需要支配个人的行为； Y 理论则 假设较高层次的需要支配着个人的行为。麦格雷戈认为， Y 理论的假设相比 X 理 论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战和责任感的工 作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员

39、工的工作积极性。遗憾的是并无11成人教育学院学生毕业设计（论文）证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用 Y 理论的假设并相应改变个体 行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。其理论要点是：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在为既定目标奋斗过程中 具有自我指导和自我控制的能力；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；人为解决组织的问题能够激发想象力、聪明才智和创造力；在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。根据 Y 理论又有如 下几项管理原则：创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。 管

40、理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者。 他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。进行“内在奖励”：即获得知识，增长才干。正如麦格雷戈所说： 管理在于 创造一个适当的环境 -一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到 “内在奖 励”的环境。管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。比如使任务更具有挑战性， 下放管理权限，建立决策参与制度，职业丰富化、扩大化等等。Y 理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。人既不是生来懒 隋的，也不是生来就勤奋的， “人是社会关系的总和” 。但该理论的具体观点值得 我们参考和借鉴。比如相信人具有潜力和创造性，提倡内在奖励。创造

41、良好的学 习、进修、以及工作条件等，这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。上述四种激励理论为我们构建现代企业激励机制奠定了理论基础。以马斯洛 为代表的需要层次论，赫茨伯格的双因素理论，弗洛姆的期望理论和亚当斯的公 平理论分别揭示了激励机制的基础，关键要素和评价标准，在现实经济活动中 由 于人的需求具有多样性 差异性等特点。为了构建科学 有效的激励机制 企业应当 根据不同层次、不同类别的员工的不同需要，分别采取相应的行之有效的激励措 施，以充分发挥每个员工的工作热情 保证企业员工高效率地工作 下面将结合国 内外优秀企业的做法 分别从企业经营者和企业员工两个方面探讨企业激励机制 的构建。2.3

42、激励机制在民营企业高管中的作用激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素、手段与激励客体相互12成人教育学院学生毕业设计（论文）作用的关系的总和，是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。现 代化管理的核心是以人为本的管理。激励理论正是基于对人的研究，专门研究人 的动机和行为的理论。激励理论认为，对其所属成员施行正确的管理，首先必须根据其正当需求，通过 激励诱发出相应的动机，从而产生有效的目标行为。可见，激励过程是从尚未得 到满足的需求开始，以需求得到满足而告终。但是针对需求进行的激励所产生的 动机和行为，是一种目标行为。需求是行为产生的起点，也是激励的对象。马斯 洛的“需求层次论

43、”对人的内在本能和欲求属性及其发展过程进行探索，为激励 理论的研究奠定了坚实的基础。他把人的需求由低到高归纳为 5 个层次，根据不 同层次的需求，找到对应的激励因素，采取对应的方式、方法，就能激发出员工 潜在的意识，形成强烈的动机，产生目标行为，达到提高工作绩效的目的和效果。 对于激励的作用，哈佛大学威廉詹姆士教授的调查发现，按时计酬的员工一般仅 需发挥 20%-30%的能力，就可以完成工作，即可保住职业而不被解雇；如果受到 充分的激励，则员工的能力可以发挥到 80%-90%。其中， 50%-60%的差距是激励 作用引发的。 11员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平。能力固然是取得成绩的基本

44、保 证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的成绩。人们在学习和 工作实践中不断的总结激励效果及作用，主要表现在以下几个方面：（1）激励职能是企业管理职能的重要组成部份。从本世纪 50 年代起，西方企 业管理工作者就意识到人员管理的重要和难度，在理论专著中把人员管理看成是 企业管理不可分割的和不可缺少的重要职能，并把激励作为管理的职能。 9（ 2）激励机制是建立和维系职工与企业组织的情感纽带。职工个体与企业组 织之间存在一个磨合的过程，通过个体与企业组织的磨合，企业实现由非有机整 体向有机整体的转化，职员实现由独立的个体向一个非独立的企业组织细胞的转 化。但在磨合过程中，由于职工个体

45、的差异性 ,职工群体的复杂性，以及由于企业 组织客观存在的不足性 ,导致磨合过程存在着矛盾冲突，职工与企业组织间存在离 差。激励机制在这一磨合过程中发挥了极其重要的作用 ,起到了润滑剂及加速完成 磨合过程的催化作用，而正是这一过程，建立和维系着职工与企业组织的情结。（3）企业激励机制是调动职工积极性、创造性 ,提高职工道德素质，增强企业 活力，以及促进企业全面发展的有力保证。（4）通过有效的激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，保持较高的 工作效率。心理学家的研究表明：人的行为受其心理动机的支配，而心理动机又 源于满足某种需求的欲望。需求欲望产生动机，动机决定行为。一个人有了满足 成人教育

46、学院学生毕业设计（论文）某种需求的欲望之后，便产生了实现这一欲望的动机。动机推动行为来实现欲望。 因此，动机的强弱对行为和欲望的实现程度有着重大影响。（5）通过有效的激励可以改变一个人的行为方向， 使其行为符合社会的需要 当一个人的行为和社会需求不相适应时，可以采取负激励的办法，以抑制其动机 和行为，并把其动机和行为引导到社会需要的方面来。（6）通过有效的激励手段的正确运用，有利于提高劳动者的素质。当激励方 向符合社会发展方向时，这种激励手段有助于员工把个人利益和集体利益、眼前 利益和长远利益结合起来，不断提高思想政治觉悟，努力增加自己的知识和提高 劳动技能，从而为企业、为社会做出更大的贡献。

47、（7）通过有效的激励，可增强员工的自信心、上进心和协作精神、团队精神 向心力，从而提高企业的凝聚力、战斗力，形成企业自下而上的有机整体的巨大 合力，使企业在市场竞争中立于不败之地。所以，合理的激励机制，必须有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的 工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有 利于选才、用才、育才、留才。14成人教育学院学生毕业设计（论文）第 3 章 我国民营企业激励机制存在的问题我国民营企业高管激励机制的现状由于科技和管理科学的发展，人在生产和利润的创造中的作用越来越大，因 而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本，因此当代企业的竞争优势主 要集

48、中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决于激励安排。 激励是企业制度设计中的纲 ,纲不举则目难张。 但是我国企业的通病却是激励短缺， 或者进入激励误区， 13 主要表现为在以下几个方面：（1） 激励强度不足。体现在国有企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现 经营者的责任和价值。一般国有大型企业，其本身行为比较规范，经营者自我约 束较强，同时受国家有关分配政策的约束，致使经营者收入与经营业绩关联度太 弱，甚至背离，形成了越是优秀的企业经营者越是激励不足的怪现象；另外收入 过于平均化也是激励不足的表现。许多企业在改革分配中的平均主义大锅饭打破 了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经

49、营者与一般经营者的收入差距很小， 故难以激发经营者的积极性。（2）激励方式单一。多数国有企业经营者是经济激励为主，基本上是低工 资加少量奖金，有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪 制,但也不够完善。经济激励的边际效用起初是递增的，但到了一个临界点，它的边际效用就递 减了，这是人们容易忽视的一条规律。这个临界点是什么呢？就是人力资本对物 质方面的期望值。著名心理学家马斯洛认为人的需要分五个层次，是由低层次向 高层次发展的，是由物质层次向精神层次升华的。我国古代思想家管子也说过： “仑廪实，知礼节；国多财，远者来；衣食足，知荣辱” ，可见，对人力资本物 质方面的激励达到其期望值

50、后，就要向精神方面激励倾斜了。而现实中，我们一 谈激励， 就是经济激励 ,而把精神激励忽略了。 其实激励机制是一个彰显激励功能 的大系统，它包括多方面、多层次的激励手段，任何单一的或简单几种激励措施 都会削弱其激励效应。所以，激励手段的运用，是需要因时、因地、因人而制宜 的。那么，精神激励包括哪些呢 ?它主要包括权力与地位激励和文化激励两个方15成人教育学院学生毕业设计（论文）面。权力与地位激励就是对企业人力资本的地位和权力做重新界定，主要是提升 他们的地位和权力，在传统的公司治理结构中，经理人的决策要受制于董事会的 约束，而董事会的决策又受市场的不确定性与信息的不完全性所制约，这就影响 了企

51、业的应变能力。于是 CEO 即首席执行官就应运而生了。董事会不再对重大经 营拍板，而只需对 CEO 进行选择、考评和制定对 CEO 的激励和约束机制。这样 一来，企业家的权力扩大了，地位提高了，责任感也增强了。以上讲的只是国际 经验，在我国， 尽管部分大企业也设立了 CEO，但往往是赶时髦 ,本质上却走了调。 因此，中国的 CEO 亟须成为真正的 CEO。所谓文化激励 ,就是企业文化方面对经理人员的激励。 企业文化是一种价值理 念,它的产生是因为企业制度有滞后或失灵的时候。当企业制度约束人们的行为失 效时，什么是最好的替代品呢 ?那就是企业文化。著名经济学家魏杰提出文化激励 主要指企业等级观念

52、， “人们必须在思想上认同人力资本” 。 14在西方企业文化中 十分强调等级制，这个等级制是讲企业中由于人的禀赋能力不一样，对风险的态 度不一样，因而有了著名经济学家张维迎描绘的图景， “有才能又有财产的人成为 企业家，有才能而无财产的人成为 职业经营者 ,有财产而无才能的人成为 单 纯资本所有者 ，既无突出才能又无财产的人成为工人” 。 15这四种人承担的风险 和责任不一样，因而他们享有的剩余索取权就大不一样。投资人的收益是资本增 值的收益，普通员工就是劳动的收益，既然承认企业家是人力资本，那他的收益 就兼有资本增值收益、风险收益和管理劳动的收益。因此，只有对人力资本有了 价值理念的认同 ,

53、企业家与普通员工较大的收入差距也就被人们所接受，同时，也 就有了一种良好的激励企业家的文化氛围。（3）短期激励加强，而长期激励不足。工资加奖金 ,或者年薪制都只属于短期 激励，如果经营者片面追求短期经济利益 ,就会影响企业的长期发展。许多决策行 为往往需要几年之后才能显现，因此还必须要有行之有效的长期激励措施。行为 科学理论告诉我们，对人力资本的激励，不仅需要短期的可很快感觉得到的激励 , 而且需要长期激励，尤其是良好的预期激励。 在发达的市场经济国家 ,薪酬已不 再是一个工资等同于现金收入的概念 ,而是一个“薪酬包”，（Compensation Package。） 说它是一个“薪酬包” ，是

54、因为它通常由基本工资、奖金、津贴、福利计划和股权 激励组成。基本工资是保障员工的基本生活 ;奖金是对员工绩效的直接回报；津贴 则是弥补行业间差异；福利计划则是提升员工生活质量 ,弥补现金激励之不足。显 然 ,工资、奖金、津贴、福利较好地解决了激励对象的短期激励问题。在公司的治 理结构中，为了使所有者，还有其它利益相关者与经营者的利益达到一致性，出 现了旨在长期激励的制度安排。股票期权作为长期激励的主要手段，着眼于未来，成人教育学院学生毕业设计（论文）把经理人员的可能收益和公司未来的业绩联系起来，能起到鼓励经理人员奋发进 取的作用。有关资料显示， 1999 年的美国上市公司高层管理人员的报酬结构

55、中，基本工 资占 38%，浮动薪酬（奖金）占 26%，股票认股权占 36%。而目前，我国上市公司高 层管理人员的报酬结构很不合理，激励形式比较单一，尤其是缺乏长期激励的手 段。上海荣正投资咨询有限公司与 上海证券报在 2001年 4月所做的调查显示， 在接受调查的上市公司中， 认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才的占 59%， 认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅为6%；这说明在我国，对于在西方发达国家企业中极为普遍的股票期权激励形式，还处于探索之中。这 种崭新的激励机制也是我们今后将尝试和推广的地方。（4）经营者收入分配不规范。对经营者的奖励带有一定的随意性。根据什 么奖励，

56、对怎样的业绩进行奖励，对奖励机制没有进行科学的设计，难以达到经 营者的期望值；激励作用在部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上 经营者自己决定激励方式和标准。经营者收入的非货币化，职务消费不规范， 造成经营者之间收入分配的不合理。因此，在我国企业经营绩效低下，竞争能力 弱，关键的不是资源问题、技术问题、市场问题 ,甚至也不是人才问题，而是制度 问题。如果我们的制度是个具有最佳激励作用的高效的制度，公司一定就会有一 流的人才加盟 ,企业素质和竞争力就会提高。强身健体是公司长期坚持的运动， ,改 善公司激励机制 ,完善公司的治理结构是公司走向光明的关键路径。（5）强调表层激励忽略内隐激励。

57、16 表层激励是传统激励方式，它着重于对 人的低层次需求、物质层面的需求的满足和激励。与表层激励相对的则是内隐激 励 ,它是深层次的激励，它着重于对人的潜在能力的调动和激发。表层激励是与传 统经济发展相一致的，而内隐激励则是新经济发展的内在要求。管理要由科学管理过渡到后现代管理；激励要由实物激励、价值激励发展到 行为激励，即由表层激励发展到内隐激励。 我国的二元经济特征决定了必须建 立起表层激励和内隐激励相结合的激励机制。内隐激励强调竞争、声誉等隐性激 励机制对激励人力资本的作用。西方经济学效用理论告诉我们，金钱的边际效用 , 随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代和收入效应表明，对于较

58、高的 工资率来说， 收入效应可能超过替代效应 ,从而工资的增加反而会使劳动供给下降。 这些理论表明，物质激励的作用是有限的。对具有很高收入的经理能够产生很大 的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励。在所有的隐性激励中， 权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少 （尤其是在职消费的减 少），同时还导致社会地位和个人声誉的下降。成人教育学院学生毕业设计（论文）要发挥隐性激励的作用至少要做好以下两个方面的工作：一是公平的竞争环 境，在经理市场上，形成优胜劣汰的经理选择机制；在产品市场上，利润是能力 的函数，而不是垄断、寻租及非公平价格造成的；公平的竞争有可能使经理感受 到成功的

59、自豪，也有可能感到失败的无情。二是健全的社会评价体系，承认高级 经理人员的人力资本价值。诸如授予各种荣誉称号等。这样，经营业绩良好的经 理人员在获得较多经济激励的同时，也带来自我价值实现的喜悦。（6）强调普遍激励忽略特殊激励。激励机制具有普遍性 ,但也具有特殊性。其 特殊性表现在两个方面，第一，各种激励手段具有各自的特点；第二，不同的人 对于同一激励手段的反应往往会呈现出不同的特点。现实中 ,我们往往重普遍性的 激励，而忽略其特殊性。激励机制的目标取向在于激发人的“事业驱动力” 。事业 驱动力是一位美国学者提出的，它是与心理学家马斯洛的需要层次理论相联系的 一个概念。它是一个人活动的力量源泉之

60、一，它是一股内在的力量 ,它往往决定人 的期望与需求。最能激励人们行为的事业驱动力有九种 :物质报酬、权力影响、理 想追求、事业、创意、亲和、自主、安全和地位。对事业的驱动力，多数人只具 备其中的两个或三个，但核心的只有一个 ,具备哪两、三个和以哪一个为核心取决 于人的性格、能力、价值观和理想定位。因此，我们在研究对人力资本的激励机 制时，还要找准每个激励对象的核心事业驱动力是什么，在他的需要层次中最缺 乏的是什么，找准了，有的放矢，激励才能取得期望的效果。反之 ,如果不针对各 人的特点，人人相近 , 这样其激励作用就会大打折扣，甚至毫无作用。而只有坚持 普遍性和特殊性相结合这个原理，才能使激