助理历届技能题汇总

1、.：.；年月 劳动和社会保证部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资历三级一、简答题共分，每题分试举例阐明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？-企业在对销售人员进展考评时，应该留意哪些问题？-二、计算题此题并分 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训工程该培训工程的中心包括八个方面的才干培训：主管人员的作用和职责：沟通任务的方案、分配、控制和评价：职业品德指点与鼓励；任务业绩问题的分析；客户效力；管理多样化 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的才干在初级主管人员的日常任务中占%。对于被评价的目的群体而言，每年平均工资加上福利为

2、元，将这个数字乘以根据各方面才干所确定的任务胜利的比例%，可计算出每名学员的货币价值为元假设在一年内某人在全部八个方面的才干上都表现胜利的话，那么他对于该机构的价值就应该是元 直接上级采用分数制，对新任主管人员在每个方面的技艺进展了评定在任务中获得胜利所要求的平均技艺程度被确定为，而从事此项任务之前的技艺评定分数为也就是 的%，即学员的任务表现为在各才干方面获得胜利所要求的技艺程度的%培训工程之后的技艺评定分数为，也就是获得胜利所田要的技艺程度的培训工程本钱为元学员 调根据实例计算：学员培训后的投资报答率- 三 、案例分析题此题共分，每题分 、年月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟

3、在市招聘名销售部门经理招聘当天，的招聘任务人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画三楼门口放着一台电视机延续播放着引见资料的影碟 担任招聘任务的邢女士说：T注重流程管理，招聘任务也不例外他们在招聘时早已做充分的预备，制定了定了详细的招聘方案，他们只需在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“TZ的招聘主要有以下几个步骤：领表进场的应聘十要先在入口处领取一张恳求表，填写有关个人资料、教育程度、家庭情况、为什么来TZ任务等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有预备简历和联片等根本资料，以为他们能够缺乏谋划组织才干，不太适宜做零

4、售业的部门经理，通常是不给此类应聘者时机的。初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的任务人员，由他们进展初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会仔细地看恳求表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适宜到任务的应聘者。初试。经过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经理包括个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参与面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写、的评语。通常被评为“A、B者才有能够参与下一轮面试复试。一周内会接到 人力资源部的复试通知接下来还要经过至少次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的位人员中大约会位可以成为TZ的

5、员工。请回答以下问题：TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些预备任务？在TZ招聘流程的“初选阶段，审查恳求表时，您以为应该留意哪些问题？假设您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。-、李哲与化工公司经平等自愿协商一致于年月 签署了三年期劳动合同，任务岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来商定试用期月日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假天后痊愈上班一个星期后同样病症再次发生经企业制定医院诊断为消费中常用的一种原料的过敏症，假设不脱离过敏源，该病症将会反复发生，影响患者的安康，同时给假天休憩 公司了解了上述情况

6、后，与李哲协商变动其任务岗位，调他到第三车间任务，这样可以脱离过敏源李哲表示不愿去车间任务，由于本人持有文秘的职业资历证书，能从事办公室的文书任务他要求到公司的职能科室任务公司那么以科室编制已满，无法安排为由，回绝了李哲的要求双方协商未果 月日，李哲休假后重新上班但他没有去第一车间任务，而是来到企业劳资科再次要求到科室任务，被回绝即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经调查不符合录用条件，解除劳动合同 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的劳动合同 请对上述案例提出您的分析意见-四、方案设计此题共分 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬

7、等级是根据公司任务岗位评价的结果确定的进入年以后，由于猛烈的市场竞争，迫使公司消费运营领域有所转向，公司主要产品的消费加工流程也根据需求重所作了调整 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面不断秉持“对外具有市场竞争性的原那么公司指点以为，在新的情势下需求制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的鼓励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进展调动 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进展调整才干到达该公司指点的要求-年月 劳动和社会保证部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人力资

8、源管理人员等 级：国家职业资历三级-卷 册 二：操作技艺一、 简答题此题共分，每题分、 企业方案在人力资源部设置“招聘专员这一岗位时，应留意哪些方面的问题？、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、 计算题此题共分，第小题分，第小题分、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进展评价，其结果如表所示。请先将表中的空白处添齐，并进展数据汇总，再对该六种岗位从低到高进展排序。、 公司目前已有的福利工程如表所示。公司明年预备添加万元带薪陪训的投资，参与万元的企业补充养老保险万元的医疗保险，取消班车，发放车补万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。三、 例分析题此题共分，每题分、R

9、B制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，由于他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司指点研讨了这个问题之后，一致以为：公司的根本工程技术方面还是很可靠的，问题出在消费线上的工人，质量检查员以及管理部门的忽略大意、缺乏质量管理认识。于是公司决议经过开设一套质量管理课程来处理这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在任务时间之后，每个周五晚上:-:，历时周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，假设一名员工积极地参与培训，那么这个现实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以思索。课程由

10、质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进展一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验规范，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里一切对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开场时，听课人数平均人左右。在课程快要终了时，听课人数曾经下降到人左右。而且，由于课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提早回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。

11、请回答以下问题： 您以为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 假设您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训工程？、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占%、%、%、%、%，假设员工有一次被排在最后一级，工资降一级，那么下岗进展培训，培训后根据调查的结果再决议能否上岗，假设排上岗后再被排在最后一%，那么被淘汰，培训期间只领取根本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什

12、么错误，任务都完成得很好，把谁评为E档都不适宜。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽搁任务。老高没方法只好把小田报上去了。为此，小田到如今不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答以下问题： 请问财务部能否适宜采用硬性分配法进展绩效考评？为什么？ 假设重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您以为应该文章哪些问题？四、 方案设计题此题共分北京FT科技有限责任公司是一家主要运营光电缆原辅助资料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自年成立以来，公司开展迅速，业务范围普及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与余家光电缆骨干企业有长期

13、稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实践消费阅历，熟习光电缆消费工艺、测试技术。本着老实、可信的目的，公司为客户提供尽善尽美的效力。年，FT公司因业务需求，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘恳求表。人力资源管理人员资历三级答案一、问题此题共分，每题分、在人力资源部设置“招聘专员这一岗位，要留意以下的问题：所设置的“招聘专员的数目能否符合最低数量原那么，即能否能秀尽能够少的岗位设置来承当尽能够多的任务；分设立“招聘专员后，人力资源部内的一切岗位能否实现了有效的配合，能否可以保证人力资源部总体目的、总体义务

14、的实现；分“招聘专员与上下左右岗位之间的相互关系能否协调；分人力资源部一切岗位能否表达了经济、科学、合理、系统化的原那么。分、订立集体劳动合同 应该遵照以下的程序：确定集体合同的主体；分集体合同的协商；分政府劳动行政部门审核；分集体合同的生效；分集体合同的公布。分二、计算题此题共分，第小题分，第小题分、评分规范：添齐表中空白分 岗位正确排序分、福利总额+万元 分计算过程只需计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣分。三、案例分析题此题共分，每题分、要点如下：RB公司的这项培训，不合理的地方有：没有对员工进展培训需求调查与分析,使得培训任务的目的不是很明确,也不了解员工对培训工程的认知情况;

15、(分)培训时间安排不合理,在周五晚上进展培训,学员心不在焉,影响培训效果;(分)没有对培训进展全程的监控,不能及时发现问题,处理问题;(分)对培训任务的总结程度不够,没有对培训的效果结果进展评价；分没有详细的培训方案，详细表如今对受训员工的对待问题上，没有“制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。分作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训任务中应该做到：首先进展培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(分)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；选派适宜的人选对培训的全过程进展监控，及时发现问题、处理问题；分培训终了

16、时，对受训人员进展培训考核，以了解培训任务的效果；分对培训的总过程以及结果进展总结，保管优点，剔除问题缺陷，为下一次培训积累阅历。分、要点如下：财务部门不适宜运用硬性分配法进展绩效考评，由于：硬性分配法运用的一个假设是，员工的行为和任务绩效整体呈正态分布，即员工的任务行为和任务业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；分而财务部门员工的任务行为与任务绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不合顺运用硬性分配法进展绩效考评。分为财务部门设计绩效考评方案，应该留意以下问题：明确考评目的；分根据目确实定考核目的，考评目的要全面，业绩目的、才干

17、目的、态度目的都要包括；分考评目的的比重分配要合理；分选择适宜的考评方法，建议运用行为察看量表法，它要求考评者根据某一任务行为发生频率或次数的多少对被考评者进展评价打分；分注重绩效面谈的作用。分四、方案设计此题共分求职表应包括以下内容：、个人根本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、婚姻情况、身体情况等；分、求职岗位情况：求职岗位、求职要求收入待遇、时间、住房等；分、任务阅历和阅历：以前任务单位、职务、时间、工资、离任缘由、证明人等；分、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；分、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；分、其他方面需求获取的信息，如获奖情况，职业资历和学历

18、证明，志趣喜好，未来目的等。分附件：北京FT科技有限责任公司求职人员登记表填表日期：年月 企业人力资源管理人员国家职业资历三级卷册：操作技艺：一、简答题第题分，第题分，共分、简述企业组织信息调研的根本步骤和详细要求。答：参见第-页。.企业组织信息调研的根本步骤：第一阶段，即调研预备阶段。它是经过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目的等三个步骤。第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与详细方法。这一阶段主要包括决议采集信息资料的

19、来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。第三阶段，即结果处置阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必需进展科学的处置，才干获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。.进展组织信息调研的详细要求准确性，即真实性。在企业信息调研中，必需以科学的态度和实事求是的精神，客观地、照实地反映组织信息的实践情况，以保证活动的信息是可信可靠的。系统性。针对性；及时性；适用性；经济性。.试阐明企业对管理人员进展考评的步骤和方法。答：参见第-页。.企业对管理人员进展考评的步骤：科学确定管理人员考评的根底。它主要有两项任务：确定管理人员的任务要项和确定

20、管理人员绩效规范。任务要项是指任务结果对组织有艰苦影响的活动或大量的反复性活动，抓住了任务要项就等于抓住了关键环节，也就可以有效地组织考评；由于绩效规范是考评评判的根底，必需客观化，定量化，详细做法是将考评要项逐一分解，构成考评的评判规范。评价实施。详细做法是将管理人员任务的实践情况与考评要项留意对照，评判其绩效的等级。绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。经过面谈使管理人员发扬成果，纠正错误，以积极的态度对待任务。制度管理人员绩效改良方案。绩效改良方案，是绩效管理的最终落脚点；方案该当真实可行、由易到难，要有明确的时间性，方案要详细，要得到上下级的认同。改良绩效的指点。上下级主管应经常对下

21、属管理人员任务绩效的改良作出正确的指点，并在精神上、物质上予以必要的支持。.管理人员的考评方法适宜管理人员的考评方法主要有：量表评定法混合规范尺度法关键事件法行为察看量表法硬性分配法目的管理法书面报告法二、计算题分某企业对消费工人的岗位进展了薪酬市场调查，结果如表所示。表. 消费岗位薪酬调查数据企业称号平均月工资元ABCDEFGHIJK目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理任务根底非常薄弱，财力缺乏，请阐明：.薪酬市场调查的任务程序答：薪酬调查的程序：.确定企业中需求进展薪酬调查的岗位；.确定调查的企业；.确定被调查企业中需调查的岗位；.确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中

22、讨论、搜集公开信息等。.确定调查的内容；.薪酬调查统计分析；.提交薪酬调查分析报告。.该企业消费人员岗位工资程度应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表.企业称号平均月工资元陈列ABCDEFGHIJK 表.企业称号平均月工资元陈列AI：处JK：处CD：处BFG：处HE表的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进展陈列，因此中点或处的工资为元/月，处的工资为元/月，处的工资为为元/月，处的工资为元/月。确定企业薪酬程度时，薪酬程度高的企业应留意点处甚至是点处的薪酬程度；薪酬程度低的企业应留意点处的薪酬程度；普通的企业应留意中点处薪酬程度。因此该企业根据实践管理任务根底薄弱、财力缺乏的特点，应选择点处的

23、薪酬程度。根据表的计算可以得到，点处的薪酬程度为元。所以，该企业的消费岗位的薪酬程度确定为元/月。三、案例分析题每题分，共分.年月日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签署了劳动合同，该合同于年月日期满。签署合同当日，张某被A公司派到B商场任务，与B商场签署了借聘协议，确定了借聘关系。至年月日之前，张某不断在B商场任务，由B商场对其管理并支付工资。年月日，B商场以张某违反商场的劳动纪律即一个月内迟到两次为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以一样的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确真实一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。请分析阐明A公

24、司和B商场的做法能否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：定期劳动合同到期；劳动者退休；以完成一定任务为期限的劳动合同规定的任务义务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：劳动合同商定的终止条件出现，劳动合同终止；劳动合同双方商定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；劳动关系主体一方消灭企业破产、劳动者因故死亡；不可抗力导致劳动合同无法履行战争、自然灾祸等；劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。.张某的一个月两次迟到的情况还缺乏构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存

25、在严重失职以致于呵斥用人单位利益遭到严重损失。张某如何维护本人的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照以下步骤进展维护本人的合法权益：.企业调解当劳动合同解除产生的争议发生后，张某该当与A公司和B商场进展协商处理，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会恳求调解；经调解达成协议的，制造调解协议书，双方当事人应自觉履行； .仲裁调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会恳求仲裁。.起诉对仲裁判决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。.双环公司是国内知名的建材消费厂商，因业务开展扩展，需求招聘假设干销售代表。公司经过网站登出广告，一个星期后

26、，公司的人力资源部遭到上百份简历。在以往的简历中经常存在着虚伪信息，而且在面试中，应聘者为了获得任务，也经常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处置以下问题：如何甄别简历中的虚伪信息？答：可以经过以下方法实现对简历中的虚伪信息进展甄别。.分析简历的构造，好的简历普通都比较简练，也可以经过分析简历结果了解应聘者组织和沟通才干；.对简历中的客观内容进展审查。看能否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进展询查核对；.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时讯问核对，排除不合格应聘者；.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历

27、、阅历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；.审查个人以往的业绩和学习成果、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以经过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。.对简历的整体印象。对觉得不可信的和感兴趣的地方进展特别标注以便面试时讯问应聘者。.也可以经过让应聘者填写应聘恳求表的方式来判别简历与恳求表之间能否存在自相矛盾之处。在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封锁式提问、清单式提问、假设式提问、反复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，亲密留意应聘者的行为和反响，对所文的问题、问题见的变换、

28、文化时机以及对方的回答都要多加留意。所提问题可根据简历或应聘恳求表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时留意发明调和自然的环境。如以下阐明的几点细节内容：.经过让应聘者进展自我引见，来了解个人简历中的信息能否属实；.对于简历中所阐明的学历、任务阅历进展重点讯问核对，他们可以经过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判别信息的真实性，对特别可疑的可以重点讯问，普通以专业的问题可以判别简历中的学历、专业的真实情况；.对于简历中阐明的所取成果情况，经过讯问方式或自我引见方式来重新验证。.对于简历中阐明的才干和素质方面，可以经过构造化面试、压力式面试和诊断式面试来综合调查信息的真实性。.经过案例的分析或

29、对事件的处置来判别应聘者的才干方面能否具备岗位的要求。四、方案设计题分某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参与一项“管理通用才干的认证培训，为了对培训进展全方位的跟踪评价，他让小王设计一份，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和缺乏，及时采取措施加以处理。假设您是小王，请设计一份。“管理通用才干培训教学质量评价表对教学质量的评价：.培训的内容能否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.普通 D.不符合 E.非常不符合.培训运用的方法有哪些：A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其他 .培训能否到达事项预定的目的 是 否 .对本次培训的时间安排A.非常

30、称心 B.称心 C.普通 D.不称心 .E非常不称心.对本次培训的会场A.非常称心 B.称心 C.普通 D.不称心 .E非常不称心.培训运用的资料书本、讲义、幻灯片、视听教材等A.优 B.良 C.普通 D.差.本次的培训师A.优 B.良 C.普通 D.差.对本次培训的称心程度A.非常称心 B.称心 C.普通 D.不称心 .E非常不称心.对本次培训的整体评价：A.优 B.良 C.普通 D.差.经过培训，您学到哪些方面的技艺和才干： .对今后举行类似的培训，他有何良好的建议？ 受训者： 培训师： 时 间： 地 点： 年月 劳动和社会保证部国家职业资历全国一致鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国

31、家职业资历二级操作技艺部分一、问答题此题共分，第小题分、岗位分析的目的和要求大致有哪些？、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？二、计算题：此题分，每题分、 某学院在年有博士研讨生人，在年招生方案中，方案招生人，目前每个教师平均承当名研讨生的任务量不变，那么在年该学院需求教师多少人。运用比率公式计算、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为个时，计价单价为.元/个，产量超越个，每超一个，计件单价为.元/个，该员工实践产量为个，其实付工资为多少？三、分析题此题共分，每题分、 李里与大地开展公司经平等自愿、协商一致，于年月签署了年期劳动合同，劳动合同应于年月日到期，任务岗位是公司销售统计。

32、李里任务表现出色，年月日公司决议送李到某统计学校培训，以提高技艺。培训前，公司与李里签署培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为元培训费用由公司承当；培训期间李里的工资照发；个月培训终了后，李里应为公司效力到劳动合同到期；假设由李里提出解除劳动合同，每提早年，赔偿公司损失元，缺乏年的，按年计算；假设由公司提出解除劳动合同，那么无须承当此项义务。培训终了后，李里仍在原岗位从事统计任务。年月日，李里以本岗位任务不能充分发扬本人的才干为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里说话，明确表示公司回绝其辞职恳求，劝其在公司安心任务；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当

33、时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司经过、书信等方式与李里联络，催其履行劳动合同的义务，被回绝。该公司遂于年月日申诉到劳动争议仲裁委员会，恳求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。、小王在一家私营公司做基层主管曾经有年了。这家公司在以前不是很注重绩效考评，但是依托本人所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开场在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开场知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他说话，小王很是不安，虽然他对一年来的任务很称心，但是不知道他的上司对此怎样看。小王

34、是一个比较“内向的人，除了任务上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在说话中，上司对小王的表现总体上来讲是一定的，同时，指出了他在任务中需求改善的地方。小王也赞同此看法，他知道本人有一些缺陷。整个说话过程是令人愉快的，分开他上司办公司室时小王觉得不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺陷等负面的东西，而他的成果、优点等只需一点点。小王觉得这样的结果好似有点“不可理喻。小王从公司公布的“绩效考评规那么上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的任务影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答以下问题：绩效面

35、谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的任务？经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其缘由何在？怎样做才抑制这问题的产生？四、 方案设计题此题共分如今，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的益处。某会计师事务所也决议在某大学进展校园招聘，招聘的岗位为会计人员和普通管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并阐明设计的理由和应留意到问题。操作技艺部分企业人力资源管理师答案三、技艺操作答案：一问答：、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的消费特点不同，面临的问题以有亟待处理的问题也不同

36、。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调发动工的消费积极性。处理企业在员工招收、任用、提升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，适用性；改良任务设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，发明安康、平安、温馨的任务条件。、 在绩效管理的总结阶段，绩效根据的主要内容是：对企业绩效管理制度的诊断。对企业绩效管理体系的诊断。对绩效考评目的和规范体系的诊断。对考评者全面全过程的诊断。对被考评者全面过程的诊断。对企业组织的诊断。二计算、据方案期末需求的员工数量= 目前的业务量+方案期业务的增长量 目前

37、人均业务量+消费率的增长率= + = =人+ 、实付员工工资=.+(-) .)=(元)三、案例分析：、据第条，第条规定，李里与大地公司签署的劳动合同，培训合同合法有效。根据第条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。根据第条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承当违约责任。赔偿企业的损失。、阐明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深化的认识经过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目的、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评任务的开展。将员工绩效考评的情况的反响给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反响给员工本人，对员工的成果、优点进展表扬

38、，要指出员工的问题、缺陷，使之矫正。根据考评结果制定绩效改良方案。制定绩效改良方案是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指点。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。分析问题产生 缘由外表上看，是“绩效面谈使得小王感到苦恼和不安。实践上，产生这样问题的缘由能够有以下几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王议论问题与缺陷。提出处理问题的对策考评前绩效目的制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者

39、要留意员工绩效信息的搜集。考评终了后要留意考评结果的反响，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改良方案。五、 方案设计题、校园招聘属于企业外部人员招募的详细方式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的笼统等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘方式，它与其他社会招聘方式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的本钱低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培育一批新的效力对象等。、校园招聘应留意的问题：要留意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：在一部分大学生

40、中经常出现脚踩两只船或者三只船的景象；学生特别容易高估本人的身手和才干，往往对将要选择的职业，以及所要从事的任务岗位具有不真实践的预期一些学生好高骛远；对学生感兴趣的问题做好充分的预备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出回答。附：招聘方案：人员招聘是指企业为了开展的需求，根据人力资源规划和分析的要求，寻觅吸引那些有才干又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。、 招聘目的。此目的曾经确定即会计人员和普通管理人员、 招聘前提：一是人力资源规划。二是任务描画与任务阐明书它们为录用提供了主要的参考根据，同时也为应聘者提供该任务的详细信息。、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的

41、过程，主要有招募、选择、录用、评价系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受恳求等内容；选择是组织从“人事两方面出发，挑选出最适宜职位的人的过程，它主要包括：资历审查、初选笔试、面试、情境模拟和心思测评等内容；录用是根据选择结果作出录用决策并进展安顿的活动，评价那么是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进展评定的活动。、 招聘预备 任务岗位住处的分析 招聘恳求表设计其主要内容有：个人根本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、婚姻情况、身体情况等。求职岗位情况：求职岗位，求职要求收入待遇、时间、住房等任务阅历和阅历：以前的任务单位、职务、时间、工资、离任、

42、缘由、证明人等。教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。其他：获奖情况。才干证明言语和计算机才干等未来的目的等。、 招聘实施招聘渠道选择分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适宜的招聘来源；选择适宜的招聘方法；参与招聘会的主要程序预备展位；预备资料和设备；招聘人员的预备；与有关的协作方沟通联络；招聘会的宣传任务；招聘会的任务；、 招聘的主要方法 挑选简历的方法； 挑选恳求表的方法； 笔试方法；、 初步挑选 挑选简历的方法； 挑选恳求表的方法； 笔试方法；、 面试的实施 面试根本步骤； 面试设计与预备； 面试提问技巧；、 录用、

43、 聘活动评价企业人力资源管理人员国家职业资历四级试题二、 计算题此题共小题，每题分，共分。只需计算结果没有过程不得分、亚龙公司是一家消费各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。年该公司的销售额为万元，根据初步市场预测年的销售额估计到达万元。随着公司的不断开展，人力资源部经理以为有必要对公司各类人员的需求进展分析。该公司年员工人数为人，各类员工分布情况如下表所示。该公司各类人员比例从年至今变化不大，预测未来十年这一比例根本坚持不变。请您根据以上信息计算年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。、由于当地经济文化的开展，地处某市繁华市区的桢隆制

44、鞋厂决议到远离市区公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会，发动员工到新厂上班，并提早天向员工发放了变卦劳动合同通知书，分别与员工办理变卦劳动合同的手续。王平是一位在该厂任务了年的工人，与企业有无固定期限劳动合同。在接到变卦劳动合同的书面通知后，王平向人力资源部担任人提出，新厂离家太远，本人家里上有老人需求照顾，下有刚刚岁的幼儿需求接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门任务。企业经过慎重研讨，书面通知王平：销售部的编制已满，无法安排。王平是制造工人，文化程度仅为初中，没有任何销售阅历；而且企业为处理员工的上下班问题，曾经安排开通班车等，因此厂部无法满足王平的要求。经几次协商，双方均不

45、能达成变卦劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间思索，假设还不能赞同变卦劳动合同，企业将解除劳动合同，支付王平个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。一个月后，鞋厂作出决议：因变卦劳动合同达不成协议，王平不服从企业的任务安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决议不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，恳求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门任务。请对上述案例提出他的分析意见。企业人力资源管理人员国家职业资历四级试题企业人力资源管理人员国家职业资历四级答案二、 计算题此题共分，每题分、 假设亚龙公司年的

46、总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：=：Q从而可以得到Q=人。即亚龙公司年的员工总人数。分由表可以得到亚龙公司的各类人员的比例：高层管理人员：中层管理人员：主管人员：消费人员=：。从而可以计算出各类人员的人数，如表所示。分表： 亚龙公司年员工情况估计分、 答案要点如下： 企业每月四项保险共需交纳的保险费数额=*+*+*+*+*+*%+%+.%+.%=(元) (分) A类员工应交纳的保险费：*%+%+.%+=(元); (.分)B类员工应交纳的保险费：*%+%+.%+=.(元); (.分)C类员工应交纳的保险费：*%+%+.%+=(元); (.分)D类员工应交纳的保险费：*%+%+

47、.%+=.(元); (.分)E类员工应交纳的保险费：*%+%+.%+=(元); (.分)F类员工应交纳的保险费：*%+%+.%+=.(元). (.分)三、 案例分析题此题共分，每题分、一个完好的招聘广告应该包含以下的内容： 用人单位的简介 招聘职位的引见； 招聘职位的任职资历要求； 企业相应的人力资源政策； 应聘者必需的预备任务、资料； 应聘者的联络方式。分而案例中的广告短少了太多的根本内容，比如最根本的招聘职位任职资历要求、用人单位的简单引见、应聘者的预备资料等。分 广告样本：分奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网中心技术的技术型公司，公司成立于年底，总部设在北京。年月，奇志公司成立了深

48、圳分公司。现有职工人。在中国互联网经济迅猛开展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国言语特征以及中国互联网经济开展的现状，运用最先进的商业方式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性效力产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。奇志公司的目的是提高中国互联网的技术程度，协助 中国互联网更快地开展。奇志的中心价值观是给人们提供最便利的信息查询方式；永远坚持创业激发；每一天都在提高；充分信任，鼓励创新。根据业务开展的需求，奇志现招聘软件设计工程师Java名。主要职责：了解客户需求，与协作同伴共同完成系统接口设计；指点协作同伴实现新产品集成；客户化任务及二次开发。职位要求：熟习UNIX/LINU

49、X；熟习java编程；熟习XML和HTTP协议；有大型软件产品或工程开发阅历；计算机软件或相关专业酶以上学历。有意者请将简历及寄至：地址：北京奇志公司人力资源部黎同星收：#：tongxingaaaa?aaaa/、答案要点如下：由于桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区，使得企业原来与员工所签署的劳动合同所根据的客观情况发生一艰苦变化，桢隆制鞋厂变卦劳动合同符合法定条件；分企业与员工在签署以及变卦劳动合同时，应遵照平等自愿、协商一致的原那么，因此王平有权提出到销售门市部任务的要求，企业有权决议不接受王平的要求；分当劳动合同所根据的客观条件发生艰苦变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议时，

50、企业可以解除劳动合同，应该提早局面通知对方，因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法；分在本案例中，企业解除劳动合同应该支付经济补偿金，规范是劳动者在本单位的任务年限，每满年发级相当于个月工资的经济补偿金，但最多不超越个月，因此桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定，应支付个月的工资作为经济补偿金；分根据劳动法的有关规定，企业解除劳动合同符合法定条件、程序佥，在补足解除劳动合同的经济补偿金，后，可以解除与王平的劳动合同。分 四级技艺试题及答案一、简答题此题共分，每题分简述招聘广告应具备的主要内容简述制定员工职业开展方案须遵照的根本原那么企业劳动关系管理制度由哪些方面构成？集体合同通常包括哪几部分？

51、二、计算题此题共分，每题分某员工的岗位工资规范是元/月，今年的月日他加班小时，月日星期天又加班小时，缺勤一天，假设不思索扣个人所得税和各项保险，请问他的实践工资是多少？某企业位应聘者在种职位上的综合测试得分如表所示表A B C D E F G H I J . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .假设职位、职位、职位、职位、职位所需的最低测试分数分别为.、.、.、.、.，以双向选择为规范，请问各个职位的最正确人选会是谁？假设以人为规范，那么

52、各个职位又由谁来做最适宜？并请算出其录用人员的平均分数。三、案例分析题此题共分，每题分某公司是上海的一家股份制公司，按方案，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参与一次培训。当时人力资源部的人员都想参与，不仅是由于培训地点在特区，可以借培训的时机到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司任务且有丰富管理阅历的专家。但很不恰巧，当时人力资源部任务特别忙，所以主管权衡再三，最后决议由手头任务比较少的小刘和小钱去参与。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很仔细，对教师所讲内容做了仔细记录和整理。但在课间和课后小

53、刘与小钱俩人总在一同，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地讯问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实践任务并没有什么协助 。根据案例回答：该公司的小刘和小钱的培训效果令人称心吗？该项培训的人员选派能否存在某些问题？为什么？根据案例提出可以提高培训效果的有效措施。X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开场了一年一度的绩效考评，由于每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都

54、非常注重。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎样办。表格主要包括了对员工任务业绩和任务态度的评价。其中，任务业绩一栏分为五档，每一档只需简短的评语，如超额完成任务义务，根本完成任务义务等等。由于年初种种缘由，老张并没有将员工的业绩目的清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判别谁超额完成义务，谁没有完成义务。任务态度就更难填写了，由于平常没有搜集和记录员工的任务表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描

55、淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决议向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在思索，为营业人员设计考评方法应该留意哪些问题呢？请回答以下问题：该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改良和加强？选择营业人员的绩效考评方法时，应该留意哪些问题？四、方案设计题此题分某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的规范是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实践上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由

56、部门经理发放，员工不知道发放的根据。由于原有的方案存在许多问题，需求重做，请设计一个合理的薪酬分配方案。人力资源管理人员实际知识试卷参考答案一、简答题此题共分，每题分招聘广告应具备的主要内容有：A.单位情况简介B.职位情况简介C.任职资历要求D.相应的人力资源政策E.应聘者的预备任务F.应聘的联络方式制定员工职工开展方案须遵照的根本原那么：A.明晰性原那么B.挑战性原那么C.变动性原那么D.一致性原那么E.鼓励性原那么F.协作性原那么G.全程原那么H.详细原那么I.实践原那么J.可评量原那么企业劳动关系管理制度的构成：A.劳动合同管理制度B.劳动纪律C.劳动定员定额规那么D.劳动岗位规范制定规

57、那么E.劳动平安卫生制度F.其它制度集体合同通常包括：A.劳动条件规范部分B.普通性规定C.过渡性规定D.其它规定二、计算题此题共分，每题分参考答案：A.假设月日的加班能安排补休，其实践工资为：元B.假设月日的加班不能安排补休，那么其实践工资为：参考答案：A.以双向选择为规范，那么职位的最正确人选是A,，职位是E,或I,，职位是C,，职位是G,，职位是B,；其录用人员的平均分数为.。B.以人为规范，那么职位由A,来做最适宜，职位由E,或I,，职位由C,，职位空缺分数计为，职位由B,；其录用人员的平均分数，在计空岗的情况下为.，在不计空岗的情况下为.。三、案例分析题此题共分，每题分答案要点：小刘

58、和小钱对培训效果不会非常称心，同事们也会觉得到他们两人在培训后没有获得明显的提高。受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目的和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训方案。详细措施：A注重培训前的需求分析明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应到达的目的、效果和要求；B注重培训中学员的信息沟通与交流包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与搜集；C强化培训后学员培训效果的评价与考核：培训后受训者本人的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评价。最后，根据上述各种

59、信息的采集与深化分析，提出系统全面的员工培训方案，并推行实施。答案要点：X公司的绩效评价所存在的问题有：A考核目的不明确。绩效评价的目的是发现员工任务的优点与缺乏，改良员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与开展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进展绩效面谈，更没有制定员工的绩效改良方案。B绩效目的不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目的竟然模糊，使得考核没有了对比规范。C平常的任务过程中没有关于员工任务行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。D在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全的方式，使得考评

60、结果的正确性降低。E考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、处理问题，也不利于平常搜集员工的绩效信息。应该留意：A明确考核的目的；B重新设计考核周期；C有利于员工绩效信息的搜集；D注重绩效面谈的作用；E制定绩效改良方案，为员工的绩效改良作必要的指点。四、方案设计题此题分答案要点：薪酬分配的根本原那么：竞争力原那么、公正性原那么、鼓励原那么、本钱控制原那么原方案中的问题：A.月奖与考核不挂钩只与职级有关B.管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪C.业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现D.业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的根据制定新方案时应