制造企业绩效考核办法

1、.：.；公司员工绩效考核方法第一章 总 那么 第一条 为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指点、监视、鼓励与约束，确保公司年度科研、消费、运营管理目的的实现。根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实践情况，特制定本方法。 第二条 本方法所指的员工包括高管层指点、中层干部、基层指点、班组长和普通员工。第三条 公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，运营方案部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术平安部、党委任务部、纪监审法部配合。第二章 组织机构及职责 第四条 考核机构及职责。 一、成立员工绩效考核办公室主 任：主管人力资源任务的公司指点副主任：人力

2、资源部长成 员：运营方案部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术平安部、党委任务部、纪监审法部的担任人及相关人员。二、职责.担任制定与修订员工绩效考核方法；.担任组织实施员工绩效考核任务；搜集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交指点小组审核；.担任仲裁员工对绩效考核的申诉；.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。第三章 考 核第五条 各级类员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。第六条 员工月度考核的时间为次月日以前，基层指点以上人员的半年考核时间定为月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的月中旬。第七条 高管层指点的月度绩效

3、考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层指点及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细那么执行。第八条 高管层指点的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占%，公司考核占%；其他高管层指点的绩效考核均按本方法执行。二、半年考核结果占%，年终考核结果占%。三、高管层指点半年或年度绩效考核的工程及权重。序号考核工程考核规范权重综合权重考核组织或实施人得分一责任令按%运营方案部所辖部门半年或年度绩效所辖部门年度平均绩效部门数%人力资源部二党委书记考核按指点才干、执行力

4、、对下属的指点、团队精神、学习才干%党委书记三总经理考核%总经理四合计得分%五所辖系统或本人出现艰苦质量或平安或廉政事故以及失泄密事件直接扣分质量管理部技术平安部党委任务部纪监审法部六最终得分评定等级七直接扣分阐明：.本人或所辖系统出现艰苦平安事故，按平安管理的相关规定执行。.本人或所辖系统出现艰苦质量事故，按质量管理的相关规定执行。.本人或所辖系统出现失泄密事件，按严密相关规定执行。.本人或系统出现违反党风廉政责任清查的，按党风廉政的相关规定执行。四、高管层指点绩效考核流程图。 结果兑现责任令考核结果总经理同意业绩考核结果厂务会议审定所辖部门绩效结果直接扣分结果总经理考核党委书记考核 办公室

5、复核 最终得分第六条 第九条 中层干部的半年或年度绩效考核。一、中层干部的半年考核占%，年度考核占%。二、中层干部半年或年终绩效考核工程及权重。序号考核工程考核规范权重综合权重考核组织或实施人得分一部门年度方案完成情况按的规定进展考核%运营方案部部门绩效部门年度平均绩效权重%人力资源部员工民主评议见附件一%二党委书记考核组织协调才干、执行力、对下属的指点、团队精神、学习才干%党委书记三厂长考核%总经理四合计得分%五本人或部门出现艰苦质量或平安或廉政事故以及失泄密事件直接扣分质量管理部技术平安部党委任务部纪监审法部六最终得分评定等级直接扣分阐明：.本人或部门出现艰苦平安事故，按平安管理的相关规定

6、执行。.本人或部门出现艰苦质量事故，按质量管理的相关规定执行。.本人或部门出现失泄密事件，按严密相关规定执行。.本人或部门出现违反党风廉政责任清查的，按党风廉政的相关规定执行。三、中层干部半年或年度考核任务流程图。结果兑现部门年度方案考核结果总经理同意厂务会审定最终考核结果直接扣分项业绩考核结果总经理考核员工民主评议考核部门年度平均绩效党委书记考核 四、中层指点考核中的员工民主评议流程： 写出述职报告 交人力资源部备案 述职评议会制造部指点在班组长以上人员和部门管理员工中述职，检计部指点在班组长和检验技术、管理人员中述职，党委任务部指点在部门管理人员中述职，其他各部门指点在全体员工中述职 员工

7、评分。第十条 基层指点的半年或年度绩效考核。一、基层指点的半年考核占%，年度考核占%。二、基层指点年半年或度考核工程及权重。序号考核工程考核规范权重综合权重考核组织或实施人得分一部门分解的年度方案完成情况部门制定评分规范%部门指点本人年度绩效平均绩效得分%人力资源部员工民主评议见附件二%二党委书记考核组织协调才干、执行力、对下属的指点、团队精神、学习才干%党委书记三厂长考核%厂长四合计得分%五本人或所辖员工出现艰苦质量或平安或廉政事故以及失泄密事件直接扣分项质量管理部技术平安部党委任务部纪监审法部六最终得分评定等级七直接扣分阐明：.本人或所辖员工出现艰苦平安事故，按平安管理的相关规定执行。.本

8、人或所辖员工出现艰苦质量事故，按质量管理的相关规定执行。.本人或所辖员工出现失泄密事件，按严密相关规定执行。.本人或所辖员工出现违反党风廉政责任清查的，按党风廉政的相关规定执行。三、基层指点绩效考核流程图与中层干部的一致。四、基层指点考核中的员工民主评议流程： 写出述职报告 交人力资源部备案 述职评议会 员工评分。 第十一条 一线班组长的年度考核按执行。第十二条 普通员工年度绩效考核。年度考核包括员工业绩考核%和公司价值观的行为表现考核%两部分，其中业绩考核由部门考核小组按照部门员工年度考核实施细那么进展，公司价值观的行为表现考核由部门考核小组按照见附件三进展。第四章 考核结果划分及运用第十三

9、条 员工月度考核结果等级划分。一、中层干部的月度考核得分及等级划分按的规定执行。二、基层指点及以下员工的月度考核得分及等级划分。考核得分分以上含分，分以下对应等级ABCD三、半年或年度考核结果及等级划分。考核得分分以上含分，分以下对应等级优秀称职根本称职不称职第十四条 考核结果的运用一、高管层指点考核结果的运用一高管层月度只发基薪，基薪与所辖部门的绩效考核结果挂钩，且被扣部分年终不予补发。即：月工资=基薪所辖部门平均绩效系数。二高管层指点年度综合考核等级与年薪的对应关系。按照上级公司的规定，高管的绩效年薪比例为： .优秀：绩效年薪为运营者的%；.称职：绩效年薪为运营者的%；.根本称职：绩效年薪

10、为运营者的%；.不称职：只发基薪；.助理的绩效年薪比例按“优秀：绩效年薪为运营者的%、称职：绩效年薪为运营者的%、根本称职：绩效年薪为运营者的%、不称职：只发基薪。二、中层及以下员工考核结果的运用一月度绩效考核结果的运用.月度绩效考核等级与绩效工资挂钩，绩效工资的发放比例：绩效等级ABCD绩效工资比例%.基层及以下员工延续三个月考核等级为D的，将被退回人力资源部待岗一月，待岗期间只发最低工资，本人寻觅岗位，如找不到岗位的，公司将解除与其签署的劳动合同。二年度考核结果的运用.中层干部的考核结果按照的规定执行。.基层指点、班组年年度考核为根本称职的给予降级或解聘职务；年度考核为不称职的给予解聘职务

11、。.年度考核结果与年终奖金的发放挂钩。.年度考核结果与中心人才评选、专家评选、职称评选、技艺等级或专业技术职务聘任和荣誉奖励评选挂钩。第五章 附 那么 第十五条 员工绩效面谈及绩效改良按照的相关规定执行。第十六条 本方法由人力资源部担任解释和修订。第十七条 本方法从年月日起实施。第十八条 本方法包含以下附件：一、中层干部民主评议评分规范；二、基层指点民主评议评分规范；三、公司员工价值观的行为表现考核评分规范。附件一： 中层干部民主评议评分规范序号考核工程评分规范描画评分好良好普通差组织协调才干能否可以做好上行沟通，阐明观念、方法，获得上级对方案的支持，为方案执行发明条件。能否设计制定任务流程、

12、细化步骤、落实细节，把目的转化为可实施的详细方案。能否擅长利用各种资源，利用各种方法施加影响，鼓励员工任务热情，以达成目的。能否做好横向沟通，在方案实施中得到相关部门及相关人员的大力配合。能否对方案实施过程跟踪、控制，对出现的问题及时研讨处置，保证按节点达成目的。执行力遇到复杂问题，能否敢于突破常规，以新方法、新思绪，发明性地完成任务。能否自动接受义务，承当相应的任务和职责。在任务中能否敢于立刻行动，在行动中发现问题、处理问题。上级分配的义务不推委，总是按时或提早完成。任务中不怕困难与波折，勇于尝试新方法，在行动中提高知己对下属指点培育能否将培育接班人当本钱人必需做好的本职任务。能否支持员工培

13、训，并在实践任务中对下属进展培训。能否经过本人的指点协助 ，下属的任务做的更好。能否与下属一同讨论、设计下属的职业生涯规划。能否为下属提供学习和实际时机，指点下属如何更有效的任务。团队精神能否做到积极倾听他人意见和建议，咨询有不同阅历和观念的人的意见。能否同其他部门建立起桥梁，最大限制地加强各部门间的协作，达成部门目的。能否基于团队的才干与潜力，最大限制地发扬团队力量，提升团队任务才干。能否做到了在公开场所轻视和批判他人。能否对团队成员的任务有足够的信任和自信心。学习才干能否积极参与上级、公司、本部门组织的各项学习活动。能否积极自动学习本职任务所需的业务知识和技艺，并运用到实践任务中。能否积极

14、自动学习其它岗位的业务知识，运用到本人任务中，使本人技艺得到更大提高。能否在员工中大力倡导终生学习气氛，并组织交流学习领会。能否经常检查员工的学习情况，并给予指点。附件二： 基层指点民主评议评分规范序号考核工程评分规范描画评分好良好普通差组织协调才干能否可以做好上行沟通，阐明观念、方法，获得部门指点对分解方案的支持。能否设计制定任务流程、细化步骤、落实细节，把目的转化为可实施的详细方案。能否擅长利用各种资源，利用各种方法施加影响，鼓励员工任务热情，以达成目的。能否做好横向沟通，在方案实施中得到相关人员的大力配合。能否对方案实施过程跟踪、控制，对出现的问题及时研讨处置，保证按节点达成目的。执行力

15、能否自动向部门指点汇报任务，寻求指点更多的协助 。能否自动接受义务，承当相应的任务和职责。在任务中能否敢于立刻行动，在行动中发现问题、处理问题。对部门指点分配的义务不推委，总是按时或提早完成。任务中不怕困难与波折，勇于尝试新方法，在行动中提高知己。对下属指点培育能否将培育接班人当本钱人必需做好的本职任务。能否在实践任务中对下属进展培训。能否经过本人的指点协助 ，下属的任务做的更好。能否与下属一同讨论、设计下属的职业生涯规划。能否为下属提供学习和实际时机，指点下属如何更有效的任务。团队精神能否做到积极倾听他人意见和建议，咨询有不同阅历和观念的人的意见。能否同其他室建立起桥梁，最大限制地加强各室间

16、的协作，达本钱室目的。能否基于团队的才干与潜力，最大限制地发扬团队力量，提升团队任务才干。能否做到了在公开场所轻视和批判他人。能否对团队成员的任务有足够的信任和自信心。学习才干能否积极参与上级、公司、本部门组织的各项学习活动。能否积极自动学习本职任务所需的业务知识和技艺，并运用到实践任务中。能否积极自动学习其它岗位的业务知识，运用到本人任务中，使本人技艺得到更大提高。能否在员工中大力倡导终生学习气氛，并组织交流学习领会。能否经常检查员工的学习情况，并给予指点。附件三： 公司员工价值观的行为表现考核评分规范序号考核工程评分规范描画分值考核得分评分阐明一严厉仔细由于不严厉不仔细，呵斥任务疏漏，没有采取措施。由于不严厉不仔细，呵斥任务疏漏，但采取积极补救措施。根本没有出现明显疏漏。发现他人的疏漏，协助 他人采取措施。发现隐患，采取措施防止疏漏的发生。二自动高效被动执行上级安排、被开任务，对问题视而不见。发现任务中的问题，没有采取措施。自动调动资源达成目的。任务中自动发现问题，自动提出改良意见。独立提出处理问题的方案，组织实施获得良好效果。三客户或内部认识没有客户认识，对客户的意见视而不见。在上级的要求和客户赞扬下处理问题。积极