2022年员工管理规章制度

1、第PAGE11页共NUMPAGES11页2022年员工管理规章制度第一节：总则第一条、为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。第二条、对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。第三条、本制度适于公司全体员工。第四条、经理和主管负责监督本制度的贯彻实施。第五条、本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。第二节：奖励第六条、本公司设立好下奖励方法：1、大会表扬；2、奖金奖励；3、晋升提级。第七条、对下列表现之一的员工，应当给予奖励：1、遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；2、一贯忠于职守、积极负责，廉

2、洁奉公，全年无出现事故；3、完成计划指标，经济效益良好；4、积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；5、全年无缺勤，积极做好本职工作；6、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；7、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；8、节约资金，节俭费用，事突出；9、领导有方，带领员工良好完成各项任务；10、坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；11、其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。第八条、奖励程序如下：1、员工推荐、本人自荐或单位提名；2、经理店长进行审核；3、总经理或店长批准。第三节：处罚员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予

3、扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分。第九条、有下列行为者罚款_元：1、随意吐痰，丢纸屑果皮者；2、早会迟到者；3、营业时间内聚众聊天、看小说、吃零食、打瞌睡、抄写非公事文件者；4、岗位卫生检查不合格者；5、当班期间未佩带工牌、未穿着制服、衣冠不整者、前期部门示未化淡妆者；6、礼仪、称呼不规范者(包括对主管、摄影师、化妆师、设计师的称呼)；7、填写各种工作表格不认真、漏填者；8、当班期间当众化妆，修剪手、脚指甲者；9、打卡后吃早餐者；10、下班后自己工作岗位未整理者。包括整理卫生、关闭电脑、空调等；11、未按公司规定使用公司设备者。如电脑等；12、上下班忘记打卡

4、者。(须有主管开单证明确有准时上下班)第十条、有下列行为者罚款_元：1、未经许可而无故不列席公司会议者；2、未经许可而私自带人进入工作场所者；3、离开工作岗位未办理代班手续者；4、安排任务未及时完成者；5、窜岗、随便进入其它部门工作室者；6、上班时间吵闹、大声喧哗而不听纠正者；7、利用公司设备电脑上网聊天、玩游戏、看电影者；8、上班时间洗头洗自己私人衣服等。第十一条、有下列行为者罚款_元：1、未经主管同意外出者；2、态度恶劣，傲慢，不接受管理，当众顶撞上司者；3、利用公司设备做私人事件者。如电话、打印机、复印机等；4、在顾客面前吵架、说粗话有损公司声誉形象者；5、服务态度欠佳，经顾客检举属实者

5、；6、有意破坏公司财物者；7、出席各种会议或者工作，代他人签到者，如代打卡。第十二条、有下列行为者罚款_元：1、与顾客或员工发生斗欧吵架事件者，由部门主管根据情节作出处理；2、工作未交接清楚造成公司重大损失者；3、私拉电源影响公共安全、公司正常作业者。第十三条、有以下行为者，做记过或开除处分：1、利用私人对公司不满，煽动员工情绪制造事端者；2、不服从公司工作安排、职务调动者；3、在外散布谣言，制造事端，严重影响公司形象者；风险提示：实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明离职

6、员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的成本非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密，维护合法的权益。4、泄露公司营业机密，如效益，拍照对数，促销计划与发展营运计划严重者。第十四条、有以下行为者视情节严重报送司法机关追究法律责任：1、私自偷取公司产品与顾客产生交易者；2、盗取、偷窍顾客、同事、公司财物者；3、盗取、泄露公司内部高级文件、机密者。第四节：考勤制度第十五条、员工上下班必

7、须打卡，每日二次或四次，上班前和下班后，不得无故不打卡，不得代他人打卡，因故不能打卡或忘打卡者，必须有部门主管批准签字，每月不能超过两次。主管月底把公文整理后统一交予会计。第十六条、忘打卡每人次处于二元处罚，以每一次递增一元。(即第一次忘记打卡二元，无次忘记打卡三元，三次四元以此例推)。第十七条、员工应遵守上、下班时间，不得无故迟到早退。凡迟到一分钟三元扣罚，每月迟到超过五次在原有处罚上在扣除_元。第十八条、员工无故不上班或外出时不办理任何手续，作旷工处理。旷工按三倍扣除当天工资。连续旷工_天或一年内累计旷工达_天者，公司将予以除名。第十九条、考勤工作由会计负责，考勤员应有较强的责任心，坚持原

8、则。第二十条、每月考勤报表与考勤记录在发工资前应进行仔细核对，核对无误后方可计算工资。第二十一条、员工请事假、病假、公假等，必须到前前台领取统一公文，正确填写，报有关主管签字后，然后在急时送回前台。1、员工无特殊情况，不得随意请假，如必须请假，应先办理请假手续，得到批准后，做好交接工作方可离开岗位；2、如因突发事件不能到岗者，须立即托人带信或打电话通知部门主管说明原由，由部门主管当日下班前补办手续上交人事部；3、员工因病(事)请假，公司不发当日工资。不足一天的，以所以岗位每日上班时间钟头数，按比例扣发当日部份工资，并扣除当月满勤奖金；4、员工请事假在三天以内由经理(主管)批准，超过三天者须报总

9、经理批准；5、部门经理(主管)请假必须报总经理批准；6、员工请假，必须在批准的期限到时上班。特殊情况超假，应申述充分理由和出示证明，以补办续假手续，未经请假或请假未准便离开工作岗位，按旷工论处；7、如请假必须提前一天进行申请；如有突发事可以在_点之前打电话。_点之后无效；8、员工在一年内累计或一次性事假超过三十天者，一年内累计或一次性病假三十天者或病事假四十天者，不能享受年终福利、奖励待遇；9、因参加社会活动、工作、业务需要或会议必须离开工作岗位者，经部门负责人批准，给予公假，工资照发；10、因某些原因想辞职的，必须提前提出书面申请。总经理签字后生效。签字时间往后推_天才可以正式辞职。风险提示

10、：企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的“法律”，但是并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。2022年员工管理规章制度（二）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有

11、效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工(进入公司不满_个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式_KPI绩效(_)+_度考核(_)+个人行为鉴定_。2、绩效换算比例：KPI绩效总计_分占_；_度考核总计_分占_；个人行为鉴定总计占_。五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一

12、流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3、_度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有_项考核内容，总分为_分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_。2、主管级以下人员，在_度考核中分数，为部门管理类人员的

13、平均分。3、个人行为鉴定考核(1)个人行为鉴定考核总分为_分。(2)迟到、早退一次每次扣除_分。(3)旷工半天每次扣除_分依次类推。(4)忘记打卡每月_次以上(含)每次扣除_分。(5)每月请事假_天以上(不含)每天扣除_分依次类推。(6)警告、记小过、记大过、每次分别扣除_分、_分、_分。(7)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励_分、_分、_分。(8)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励(9)无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除_分依次类推。(10)在_推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数_分。七、考核时间：1、月度考核：次月的第_个星期考核

14、上个月的绩效，_个工作日内结束。2、年度考核：在次年_月的第_个星期考核，_个工作日内结束。八、考核等级/比例：1、个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，参照薪资管理办法中的考核工资标准。2、个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴_120；甲等：当月绩效基本津贴_100；乙等：当月绩效基本津贴_90；丙等：当月绩效基本津贴_80；丁等：当月绩效基本津贴_70。3、个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核_分以上；甲等：当月绩效考核80_分；乙等：当月绩效考核70_分；丙等：当月绩效考核60_分；丁等：当月绩效考核_分以下。九、年度考核规定及薪资提升标准：1、年度考核是调整员工下

15、年度工资水平，颁发年终奖金的依据。2、进入公司不满_个月者不参加年终考核。在公司服务满_年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位；甲等：薪资上调一级档位；乙等：薪资档位不变；丙等：薪资下调一级档位；丁等：解雇。2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一

16、律按总分的0记分。十一、考核仲裁：1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。2、考核小组负责处理以下事务：(1)对考评人的监督约束；(2)考核投诉的处理；(3)讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；(4)每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第_天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。2、绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经