促教师发展构和谐校园

1、PAGE PAGE 8促教师成功 构和谐校园关于教师发展需求的几点思考武汉市育才第二小学 方红缨有一位记者曾经问彼尔盖茨：“如果现在让你脱离微软公司，重新创业，你还会这样成功吗？”盖茨毫不犹豫地回答：“当然，只要让我带走100人。”面临着再次创业的挑战，他需要的不是金钱、厂房、设备，而是“人”。由此可见，一个企业只要有了人才，它将无坚不催。同样，一所学校的发展，关键在于教师。教师是从事知识生产和知识创新的专业人员，是学校教育力量中最为活跃的因素，是校长的办学思想得以实施的重要力量，是新课程改革顺利进行的根本保障。可谓“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。站在学校可持续发展和新课程改革的高

2、度来审视我们现在的教师队伍：教师工作压力大，造成了众多的心理问题；患“职业倦怠”症的教师日益增多；教师的工作量与待遇不能成正比；教师间思想和专业素质发展不均衡；教育理念转化为教育行为的瓶颈难以突破这些现象都严重地阻碍了教师的全面发展，同时也影响到了学校的可持续发展，影响到新课程改革的推进。“怎样为每一位教师铺设成功的阶梯，实现教师发展与学校发展双赢，为新课程改革培养和提供强有力的人力资源。”这个重要课题，已经不容质疑地摆在了每一个教育管理者的面前。为了使我们的管理行为和人才培养方式能够有的放矢，我们在教师中进行了关于教师发展需求的问卷调查。调研情况分析发放问卷70份，实际回收70份。学校教科室

3、组成专门小组对问卷进行了认真统计与分析。从问卷中反映出80%以上的教师有自我发展的需求，其中有10%的教师把发展目标定位在特级教师。从学校的现状来看，问卷中反映出四大矛盾不利于教师的发展和人才的培养。新课程改革新理念与现行评价制度的矛盾虽然近年来素质教育更加广泛地得到社会各界的接纳，新一轮课程改革也在如火如荼地进行，但是当前应试教育的评价制度决定了社会、家长、学校包括教育部门还是以“分数”论英雄。这种教育政策的失真与失效使教师在工作中处于两难境地，影响了教师的发展。社会、学校、家长对教师的期望值与教师成长周期的矛盾一位成熟的教师，除了需要较高的文化素质之外，还需要在实践中不断丰富，因此，青年教

4、师的成长需要一个较长的周期。可是，社会、学校、家长对教师的期望值过高，难免有拔苗助长的心态，造成了青年教师压力大，阻碍了教师成长。繁琐的事务性工作与培训学习的矛盾当前，教师除了要完成正常的教育教学工作外，还要担负很多繁琐的事务性工作。上级部门的各项检查，复杂的资料填写，各种突击性的加班使教师们力不从心。与此同时，教师的职业培训，专业学习刻不容缓。两者之间的矛盾，使教师分身无术，势必会形成教师发展的障碍。繁重的工作量与较低的薪酬之间的矛盾据有关部门调查，在一些学校中，特别是名校，教师的工作量十分繁重。可是待遇无法与之成正比，造成教师们心理失恒，限制了教师的发展。实施建议面对问卷的分析，作为基层管

5、理人员，心情是十分沉重，同时也陷入了深深的思考。的确要从根本上解决这些矛盾和问题，需要国家政策和社会各界力量的有力支撑，但是立足学校现状，我们是不是可以采取一些有效对策，缓解矛盾，为构建和谐校园做出一份贡献呢？回答是肯定的。我们认为，可以从以下几个方面进行尝试：营造人文的校园文化，激发教师自我发展的内驱力。人是社会环境中的人，人的发展离不开社会文化背景的熏陶。校园文化必然对教师的人格形成，价值取向，情操趣味、思想倾向、实际行动等产生深远的影响。作为管理者，必须重视校园文化建设，形成爱岗敬业，积极进取，健康高尚的文化主流，潜移默化地影响教师的精神境界，激发教师自我发展的内驱力，使学校的发展目标与

6、教师发展目标形成和谐统一。1、美化校园环境 “每一种文化都有它自己的式样，其组织的力量有它自己独特的安排。”实用教育家杜威如是说。优美的校园环境，总是以它特有的象征符号向人们潜在地或公开地灌输着某种思想，某种规范和价值标准。这种教育的独特之处就在于它能绕开意识的障碍，让你在不知不觉中感受，虽潜移默化，润物细无声，然却有强大的凝聚力和明确的导向性，让你自觉不自觉地“近朱着赤”，进而造就校园群体的共同特征和它鲜明的个性。在校园环境建设中，我们要努力做到整体规划，布局合理。让每一面墙，每一棵树，每一朵花都会说话，成为体现学校办学思想和办学理念，弘扬校园精神的阵地。使校园环境在“美化、净化、绿化”的基

7、础上，更增添一份浓重的人文气息和学府气质。2、提升文化品位 面对教育中的种种矛盾和问题，教师们能否始终保持着豁达开朗，积极进取的工作热情，始终坚持不懈地追求自己的理想和目标，很大程度上与教师的文化品位有着密切的联系。一个人的文化品位决定了他的精神需求，决定了他看问题的视角，决定了他的处事方式，决定了他的生活态度。在建设校园文化中，我们要努力通过营造“书香校园”来引导教师读书，提升教师的文化品位。 3、和谐人际关系 构建和谐的人际关系是形成和谐校园的基础，也是校园文化建设的重要组成部分。学校党团组织和工会可以通过抓行政班子建设，促干群关系和谐；抓师德师风建设，促师生关系和谐；抓文明年组建设，促师

8、师关系和谐；抓学生道德教育，促生生关系和谐。通过丰富多彩的活动和领导的人文关怀，为师生营造一个和谐、幸福、温馨的大家庭，为教师的发展提供良好的土壤。4、形成正确舆论 在校园文化的建设中，形成正确的舆论导向是至关重要的。管理者要抓住一切契机，在学校中形成以踏实工作为本分，以工作实绩论英雄，以公正公平为准则的价值倾向，纯净校园风气。5、搭建成功平台 “让每一个教师都有成功的机会，都能收获成功的喜悦”是激励教师成功的最好途径。学校管理者要重视精神激励的作用，通过师德讲座，各类评比，各类活动为教师搭建成功的平台，让教师在亲历成功中，进一步激发自我发展的内驱力，有意识地、自主地根据社会对自己提出的要求和

9、自己所作的社会定位，积极主动地利用多种教育媒介、教育途径和方法，加强思想、文化等方面的学习，不断提高自身的修养水平，最终使自己不断趋向合理和完善的境界。二、建立科学的评价机制，保证教师追求成功的持久力。教师有了自身发展的强烈需求，怎样使这种内驱力转化为持久的动力，这就需要建立科学的评价机制为教师的发展保驾护航。从“以人为本”的视角透视教师评价，我们首先要明确评价的目的不是为了人为地将教师分为三六九等，或者是为了发放奖金提供依据。评价的真正目的是为了教师和学生的明天，为了师生的共同发展。具体来说就是导向、激励、调控、诊断、服务。在评价中，我们要注意处理好以下几个关系：1、教师教学工作中“质”与“

10、量”的关系在我们现行的评价中，总是自觉不自觉地将“量”的积聚作为评价的突出标准。谁的工作量大，工作的时间长，谁就是优秀教师。诚然，这些教师的加班加点的敬业精神的确令人敬佩，但是在课程改革席卷而至的今天，社会文明高度发展的今天，我们不应该过度提倡这种“老黄牛”的工作方式，要鼓励教师在工作中多加强学习，多动脑筋，提高单位时间的工作效率，鼓励教师提高工作的艺术性，注意工作方法，在完成“量”的同时，要更多地追求工作的“质”。2、教师的“显性工作量”与“隐性工作量”的关系。教师的“显性工作量”（课时量）是教师工作的外显形式，容易量化。可是教师的教研、科研、培训、学习、教育学生等这些隐性的工作量就无从量化

11、了。因此，我们在评价工作中，要注意“隐性工作量”与“显性工作量”的调控。首先，在管理的过程中，随时随处渗透对“隐性工作”的评价和关注，要意识地记录“隐性工作”的成效，为综合评价工作提供有力的依据，避免评价工作的盲目性，片面性和随意性；其次，要优化管理流程，协调各部门的关系，多追求工作的实效，避免或减少形式化、重复化的工作，切实为教师减轻负担；第三，在确定教师“显性工作量”的同时，要适当地考虑“隐性工作量”，必要时可以降低“显性工作量”的量化标准。3、多元评价和综合评价的关系在工作中通常建立了学校、同事、教师自身、学生、家长共同参与的评价制度，实施多元化评价。这种评价机制旨在帮助教师多渠道获取信

12、息，不断提高教学水平。但是作为管理者应该正确对待多方面的信息，冷静分析，调查研究后，方可作出判断，方可进行综合评价。特别是面对家长的意见和不满时，我们不可以简单地以牺牲教师的利益去讨好家长，也不可以出于维护教师或学校的利益而生硬地拒绝家长的意见。管理者要多方面获取信息后，再对信息进行综合分析，尤其是要给教师解释和申诉的机会，不要武断地下结论。这时，学校重在架起家长与教师之间沟通、理解的桥梁，重在促成问题的解决，重在促成教师的自我反思和改进，而不是简单的充当“法官”“裁判”的角色。我想这也是家长参与评价，实行多元化评价的真正目的。4、突出典型与全面激励的关系。任何一个单位的工作都需要典型引路，需

13、要榜样作用。对于教师队伍中的优秀者，我们要通过科学的评价机制，使之涌现出来。但是在突出典型的同时，我们也要达到全面激励的作用，要激励每一位教师以最大的激情投入到工作中。因此，我们在评价中应注意给每一位教师提供不同层面展示的舞台，给每一位教师提供成功的机会。例如，在学期末的综合评价中，我们可以设置几个特色奖：教书育人奖（德育）、教艺精湛奖（教学）、开拓创新奖（教科研）、敬业奉献奖（师德、出勤）。照顾到不同优势，不同年龄，不同特点的教师，使他们能在某一方面或某几方面得到肯定。同时，教师也可以从中看到自己的差距，明确今后努力的方向。5、评价与经济分配的关系。在前面，我们已经讨论过，评价的目的在于促进

14、人的发展，不应该是为学校奖惩教师，发放奖金而服务的。西方也有很多国家在评价教师时，将此项工作与解聘、提升、加薪分开。但是，在市场经济飞速发展，教育竞争日趋激烈的今天，作为一个社会人，我们不能要求教师勒紧裤腰带干工作，只讲奉献，不求索取，干多干少都一样；我们也不能要求管理者将评价完全不与奖惩和相关待遇挂钩，干得再不好，也不能解雇。这显然是不现实的。这样说的话，我们管理者就要找到两者的平衡点。基于学校的现状和社会的大环境，教师之间应该体现待遇的差距，但差距不宜过大。我们要营造一种和谐的文化氛围，将教师的注意力引导到事业的成就感上来，而不是一味地盯在物质上。在工作中我们不难发现，有些时候，奖金可能只

15、是1020元的差距，而落后的教师一样会感到不自在。从人性的角度分析，教师们看重的不是钱，而是周围人的肯定和认可。管理者应该顺势而导，树立校园精神，这是金钱难以换取的。评价即导向，每一个评价的细节都反映出管理者的理念和思想。科学的评价机制可以最大限度地发挥激励功能，推动教师在自我发展的道路上不断奋进。三、创建先进的学习型组织，为教师发展提供支撑力。如果说营造人文化的校园化，建立科学的评价机制为教师的发展提供了客观保障，那么创建先进的学习型组织，促进教师的内涵发展，则是实现教师全面发展的重要支撑。在实际工作中，我们要突出学习型组织的互补性、自主性、多样性。1、互补性 教学学科组是学校最基层的学习型

16、组织。管理者需要通过对教学学科组团队成员组成的分析，配备互补型的成员，从而使每个教学学科组更具创造力和战斗力。特别是为了缩短年轻教师的成长周期，要注意以老带新，跟踪指导。 2、自主性 在推进学习型组织的建设中，我们重视自主性的激发，把握以下两点：一是使教师树立“为自己未来发展充电”的理念，提高其学习的自觉性，产生学习型组织持久的推动力；二是建立一套评估学习成果的体系，维持适度的学习压力，保持学习型组织外在推动力。 3、针对性 教师是学习的主体，教师的主体意识不是自然形成的，它要求我们必须树立“以师为本”“以生为本”的理念，尊重教师的实际需要，即学习需要，科研需要，发展需要。决不能脱离教师的需求

17、心理，为了“学习”而“学习”。那样，创建学习型组织就只是学校工作总结中，为了顺应某种时尚的添枝加叶。它不仅不利于教师的发展，而且还会使教师将学习当作一种负担，甚至产生厌倦情绪，形成“学习污染”，严重阻碍教师的成长。基于以上认识，我们在工作中要紧紧注意学习的内容和形式的针对性。学习内容要贴近教师思想和工作的实际，学习形式要活泼多样，要激发教师参与的内动力，以此提高教师思想素质和教育教学实践水平。3、多样性 坚持教师个体学习与团队学习相结合。教师的劳动带有个体分散性的特点，因此教师主体要强化自身学习意识，把学习当作工作的新形式，对教学保持高度的觉醒状态，运用理论知识对自身教育情境和具体问题作多层次

18、、多视角的分析和反思，即教师要把教育实践者与研究者两重身份融为一体。但是这种个体学习的方式在目前知识剧增，更新速度不断加快的形势下，其获取的知识毕竟十分有限。因此，教师学习又要重视团队学习，让教师在民主、和谐、平等的团体氛围中进行专业对话，通过教师与教师之间的合作讨论来实施反思和研究。其二，坚持理论学习和实践体验相结合。拒绝理论就是拒绝进步，实践就只能在最低的层次上重复。作为教师，对于听课、评课等实践性很强的学习很重视，但是容易忽略相关的理论学习。因此，学校管理者要坚持理论学习和实践体验相结合，引导教师认识学习理论的价值不仅仅在“指导实践”，更重要的价值在于指导人：精神和气质的熏陶，智慧和思想的启迪，思想和理念的净化。结束语：构建和谐校园是贯彻和落实十六届四中全会精神，建设“和谐社会”的重要举措。什么是“和谐校园”？“和谐校园”并非是“你好我好”式的一团和气，也不是个性被压抑，矛盾被