武大人力期末

1、.：.；内容提要：武汉大学商学院-年度下学期考试试卷A课程称号：人力资源管理限分钟专业： 层次：姓名： 学号： 年级： 考分：一、名词解释每题分，计分内在薪酬 诱引人力资源战略 人力资源规划行为锚定法 人力资本二、判别改错对打，错打并矫正，每题分武汉大学商学院-年度下学期考试试卷A课程称号：人力资源管理限分钟专业： 层次：姓名： 学号： 年级： 考分：一、名词解释每题分，计分内在薪酬 诱引人力资源战略 人力资源规划行为锚定法 人力资本二、判别改错对打，错打并矫正，每题分，计分人力资源管理就是管理员工。 人力资源战略是企业生长战略的一种根本方式，他要服从或效力于企业总的战略。 绩效管理的最终目的

2、是便于分析员工绩效程度的高低，并与薪酬挂钩鼓励员工。 市场薪酬构造线就是市场调查的关键职位的市场薪酬程度中值的连线，也称市场薪酬政策线，它反响的是任务岗位价值与薪酬的比值关系。 我国劳动关系的争议虽然有多种方式处理，员工或企业可以充分自行选择任何一种处理劳动争议的方式。 招聘是人力资源管理者的重要职能活动，现实招聘中企业普通要求用最小的本钱招聘到学历和才干最高者 三、选择题每题分，计分人性假设下有很多实际，如X、Y、超Y、Z、W实际，美国工业心思学家麦格雷戈总结提出了 实际。AZ BYCX DW薪酬构造确定方法很多，他能确定以下方法哪些是确定薪酬构造时的详细方法 。A任务价值导向法 B技艺导向

3、法C要素分析法 D市场导向法一个有效绩效管理系统普通包括三个主要组成部分，它们是 。A绩效规范、绩效分析与绩效总结 B绩效规范、绩效考核与绩效反响C绩效规范、考核方法与考核者 D绩效考核制度、方法与程序当代人力资本实际努力研讨人力资本的本钱、价值和计量方法，其中代表性学科是 。A教育经济学 B劳动经济学C人力资源管理学 D人力资本会计学任务分析方法很多，他能确定以下方法哪些是任务分析时的详细方法 。APAQ BCIACBARS DFJA四、简答题任选题，每题分，计分简述绩效评价方法中行为法的优缺陷？简述薪酬管理的主要内容？简述市场经济下企业劳动关系出现哪些变化？简述任务评价的意义？五、论述题任

4、选一题，分某管理大家说过“企业只需一种资源，就是人请他评述。运用企业战略与人力资源战略的关系原理阐明在低本钱战略下人力资源的对策？六、分析运用题 分某大型企业的行政人员最近出勤出现问题，一些人迟到早退，有人赞扬办事总找不到人，老总知道这一景象后，找来人力资源部经理，商量对策，从制度到员工心思形状进展综合分析，人力资源经理说他们有健全的制度，但最近两年考核时不是太仔细，所以员工心思有所放松，同时也是怕因出勤这种小事太原那么伤员工的士气，所以出现了近期的问题，反复商量后决议由人力资源部门进展一次培训。人力资源部经理要求他做一份培训方案。他是学人力资源管理的，刚好义务就落到他头上，他如何做一份关于处

5、理员工出勤率下降方面的培训方案？分。西门子的人力资源管理案例分析(分)西门子公司作为外国企业在华最大的投资商之一，在中国拥有家合资企业，名员工，西门子中国在人力资源管理上采取了不少措施，下面是有关人力资源管理方面的一些做法。作业务部门的同伴国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门，独立任务，与企业内的业务、产品等似乎没有直接关系，这实践上是一种错误认识，这种认识妨碍了人事部门与业务部门的相互沟通。西门子中国人力资源总监Mayer先生说：人事部门应该是业务部门的同伴。他说，人事经理应该明确公司的开展目的是什么，公司产品的性能如何，公司将要开发什么新产品，需求招聘什么样的人才。也就是说，人事部

6、门在业务部门的运作中应全面卷入，而不是听从业务部门的调遣。肥水先流自家田忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。西门子公司每遇有空缺职位时，总是先在企业内部张贴广告，充分发掘内部人才潜力，只需当企业在内部招聘不到适宜人选时，才向外界招聘。Mayer先生说：招聘渠道有许多，在报纸上登广告、参与人才招聘会、找猎头公司、企业本人找人、根据求职信选人等等，但他们的首选一直是内部招聘。拾阶而上的开展路西门子公司招的人要求才干高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要求。乍一听有些大才小用，实践上却是为员工下一步开展发明条件，可谓用心良苦。西门子公司对于任务勤劳，不断进取的员工提供提升时机，员工在

7、任务一段时间后，如表现出色都会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据本人的才干设定开展轨迹，一级一级地向前开展。员工是企业内的企业家西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人力资源，因此公司支持员工胜利，并为员工创呵斥功的时机。在这种背景下，公司提出这样一个口号：员工是企业内的企业家。公司让每一位员工上到最高管理层下到打零工者都这样想这样做。这句话并不是空洞的，为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策、发扬人才的时机，公司还让员工有添加薪酬的时机。这样“有名有利，才干让员工领会到企业家的觉得。这实践上是互利的，即员工才干得到发扬，遭到提

8、升，添加了收入，同时企业也得到了人才，发明了利润。这可以说是西门子公司指点风格的表达。推行上下级定期说话制度西门子公司于年推出“人员开展、促进、赞许制度简称EFA说话。说话中，上级指点客观评价下属的任务业绩，对其成果当面赞许，如有缺陷也直率告知；共同讨论分析下属部门的开展情势及面临问题，仔细听取下属的任务想象和建议；咨询下属对培训进修、岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。经过说话，可以加强上下级人员的了解与沟通，各级人员的责任感、成就感和自自信心，在充分发扬其本身才干的同时，促进企业的不断开展。薪酬不是最重要的外企的高薪酬不断是吸引人才的原动力，而身在外企的“洋总监Mayer先生却通知他们：薪酬不

9、是最重要的。他说，无论员工的需求是什么，公司都应该明确任务出色的人应多拿报酬。工资发放原那么应表达以下四点：一致性；对外有竞争性；员工奉献得到很好反映；具有压服力，敢于公开。员工的工资决议于岗位、业绩。薪酬重要，但不是最重要，不要低估任务的挑战性，提升时机非物质要素。问题：()他是如何评价西门子公司的人力资源管理措施的？(分)()一项调查显示，从员工到管理层都非常注重薪酬，都视为第一要素，而西门子公司却说薪酬不是最重要的，他如何看这个问题？(分) 内容提要：武汉大学商学院-年度上学期期末考试试卷B课程称号：人力资源管理限分钟专业：姓名： 学号： 年级： 考分：一、名词解释每题分，计分HRM 薪

10、酬体系 非构造面试绩效 员工关系二、填空每题分，计分现代人力资本实际的开创人是美武汉大学商学院-年度上学期期末考试试卷B课程称号：人力资源管理限分钟专业：姓名： 学号： 年级： 考分：一、名词解释每题分，计分HRM 薪酬体系 非构造面试绩效 员工关系二、填空每题分，计分现代人力资本实际的开创人是美国两名著名经济学家，分别是 、 。任务分析的常用方法很多，请他说出四种 、 、 、 。广义的劳动维护有三个层次，它们是指 、 、 的维护。职业生涯开展通常可以分为四阶段，它们是 、 、 、 。现代企业薪酬管理政策选择内容主要有 、 、 、。三、选择题每题分，计分一位企业经理为了鼓励员工，主要利用任务挑

11、战性添加员工的培训时机，经理的理念主要是运用 。A强化实际 B期望实际C代理实际 D双要素实际在以下方法中，哪些是薪酬构造设计时的详细方法 。A任务评价法 B技艺分析法C市场分析法 D统计分析法在根本工资制度设计时，主要有薪级和薪幅两个关键要素，那么其构造主要是指 。A薪酬组成部分关系 B薪酬要素关系C任务岗位与对应价值之间的关系 D主要是指薪幅企业劳动关系从法律上有主客体之分， 是构成劳动法律关系的客体。A劳动者、运营者 B工会C劳动合同 D工资福利泰勒的科学管理的内容很多，就薪酬管理而言，其倡导 。A岗位工资 B任务定额工资C计时工资 D计件工资四、简答题任选题，每题分，计分简述个人奖励方

12、案的优缺陷？如何了解员工培训的意义？简述员工招聘的意义？简述绩效评价中如何保证评价的公正有效？五、论述题任选一题，分论述社会主义制度下企业劳动关系的特点和改善劳动关系的途径？试论企业战略与人力资源管理战略的关系并结合上一详细的企业战略进展分析阐明？六、分析运用题合计分某大企业一次从人才市场招聘了大学生，而且他们的专业根本是对应任务岗位的，企业预备对他们进展一次培训，如今人力资源部经理想让他制定一个培训方案。在制定方案前经理要先听听他的想法，他认这培训主要是哪类培训？请他做一份培训方案？分请他谈谈学习人力资源的领会，对他职业开展有什么协助 ？分 武汉大学商学院-年度下学期考试试卷课程称号：人力资

13、源管理限分钟专业： 物流姓名： 学号： 年级： 考分：一、简答题每题分，共分 人力资源管理目的？ 如何对待招聘中的种种歧视？ 绩效管理与传统考核的区别？ 他如何看现代企业的培训？二、论述题分人力资源管理如何协助 企业获取竞争优势？三、分析题分可口可乐公司，当今世界软饮料行业的指点者，自年创建以来已有一百多年的开展历史，进入中国市场也已有多年。多年来，可口可乐中国公司得到快速开展。纵观其在中国立足到开展壮大的过程，随着公司运营开展战略而不断调整的薪酬战略起了不容忽视的作用。重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。世纪年代初，为了高效效力于公司的运营战略及其目的，可口可乐中国公司针对当

14、时中国物质不兴隆、员工收入程度低的情况，采用高薪政策以吸引和鼓励人才。薪酬构造由根本工资、奖金、津贴和福利构成。根本工资是主体。公司提供应员工的根本工资是当时国内饮料行业的至倍。“工资等级分为级，重点强调内部平衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特征。奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。奖金的本质就是绩效考核工资。津贴主要指公司思索物价上涨要素给予的肉食补贴、副食补贴等，另外是由于任务需求使员工与家庭分开产生的生活费用添加而给予的补贴，如出差、外地任务补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平常有班车工下班接送等。注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了

15、中国大批人才加盟公司。与之相应的是员工低离任率，以上海申美饮料食品浓缩液部可口可乐中国公司前身为例，世纪年代后期，公司员工离任率在.% 与.% 之间。快速开展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策。年之后，中国加大了改革开放的力度。从年到年其间，是可口可乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之间人才资源争夺开场日趋猛烈。为了在人才资源竞争上占领领先位置，可口可乐中国公司于年对薪酬制度进展了一次重新审核和改动。减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、奉献的薪酬体系。另外，可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的报答，向员工提供系统性、全员性的培训，

16、培训内容不但包括消费的过程、技术训练、管理方面，还包括公司文化、运营理念方面。改动后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具鼓励性和导向性，既满足员工的物质需求，又在一定程度上满足员工的生长和成就需求，因此更能顺应人才市场竞争的变化。稳定开展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策。从年起，可口可乐中国公司迎来了稳定开展阶段。与此同时，中国饮料市场的竞争也日呈白热化。另外，经过近年的经济改革和科技开展，国内物质生活程度不断提高，人们对生活的需求已不仅仅是生理需求，劳动力市场构造及就业观念也发生了很大变化。这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人才的作用，员工的

17、需求在公司中得不到满足，就会带来任务低效和离任率的升高。年，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了艰苦调整，开场推行全面薪酬制度。在这次调整前，对公司上下一切职位进展了为期近一年的调研及职位评价，并进展了艰苦的组织构造改革。可口可乐中国公司的全面薪酬制度，是将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训方案、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工称心度提高等各个方面。薪酬不仅被看做是一种本钱支出，而且看做是一种投入，一种能带来更多价值报答的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和继续的绩效改良，并对娴熟的专业技艺予以奖励，废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与全球可口

18、可乐公司一致的薪级制度，使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性，努力在员工和公司之间营造一种双赢的任务环境，同时也为本地员工向国际化人才开展并进展国际间人才交流发明了条件。请分析问题他对可口可乐公司的薪酬制度变化有什么看法？如何科学设计薪酬制度体系？武汉大学-年度上学期期末考试试卷课程称号：人力资源管理限分钟，全部做在答题纸上商学院 专业 年级 姓名 学号一、名词解释每题分，计分人力资源质量 OJT培训 自助餐福利内在薪酬 绩效评价质量法二、填空每题分，计分薪酬对员工的功能主要是 、 、 三种功能。在培训中通常需求做培训需求分析，这种分析主要包括 、 、 。在我国劳动争议的得理普通有四种方

19、式处理，它们分别是 、 、 、 。建立一个绩效管理系统，其主要内容包括 、 、 。任务评价是薪酬设计时重要环节，主要评价方法有 、 、 、 。现代人力资本实际的开创人是美国两名著名经济学家，分别是 、 。广义的劳动维护有三个层次，它们是指 、 、 的维护。现代企业薪酬管理战略根本选择可分为 、 、 、。三、选择题每题分，计分美国工业心思学家麦格雷戈总结提出了X、Y实际它们分别属于 人性假设。A经济人、社会人 B社会人、经济人C经济人、自我实现人 D社会人、自我实现人在确定薪酬构造时，从技术角度有三种方法，其中之一是技艺导向法，它强调以员工的 为确定薪酬的根据。A任务责任 B任务条件C任务技艺程

20、度 D市场竞争对手的技艺程度根本薪酬制度的中心功能应该是 功能。A保证 B鼓励C吸引 D补充绩效考核中常出现误差，其主要缘由归究于 。A绩效动态特征 B客观评价C组织环境根底 D评价方法科学性在我国现行福利制度下，以下福利中， 不是强迫福利。A工伤保险 B带薪休假C失业保险 D财富保险四、简答题任选题，每题分，计分简述绩效管理与传统考核的区别？简述福利对员工的主要意义？简述任务分析中搜集信息的主要内容？简述员工招聘对人力资源管理的意义？简述个人奖励特点？五、论述题任选一题，分为什么说人力资源管理是企业获取竞争优势的工具？举例阐明薪酬设计中一致性与竞争性的关系？六、分析运用题共分房产公司工程部经

21、理为何辞职？某房地产集团属下一家物业运营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调发动工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的开展，短短的两年多时间，公司的业务增长了。随着公司业务的添加和规模的扩展，员工也添加了很多，人数到达了多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务开展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司指点原以为开展已有了一定的规模，运营业绩理应超越以前，但现实上，整个公司的运营业绩不断滑坡，客户的赞扬也不断添加，员工的任务失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离任，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知本人的收入与后勤部经

22、理的收入相差很少时，感到不公平，他以为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，任务难度大、责任重，应该在薪酬上表达出这种差别，所以，任务起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。由于员工的流失、员工任务缺乏积极性，致使该公司的运营一度出现困难。在这种情况下，该公司的指点认识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深化了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬程度较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬构造也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一详细问题，该公司就薪酬程度进展了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进展调整，制定了新的与企业战略和组

23、织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和发明性，公司开展又开场恢复良好的势头。他以为公司工程部经理辞职是什么缘由引起的？一个组织中大量员工辞职有什么影响？分他以为从人力资源管理角度如何有效协助 组织处理员工辞职的问题？分武汉大学商学院-年度上学期期末考试试卷课程称号：人力资源管理限分钟专业：姓名： 学号： 年级： 考分：一、名词解释每题分，计分HR 薪酬体系 绩效考核行为法绩效管理 强迫福利二、判别改错对打，错打并矫正，每题分，计分人力资源管理就是对企业员工与岗位的配置。 假设一个企业的根本薪酬制度是以劳动岗位所需求的知识与技艺来作支付工资的根据，从而阐明企业的薪酬制度是岗位工资制度。 人力资源战略是企业生长战略的一种根本方式，他要服从或效力于企业总的战略。 绩效管理的最终到达员工绩效与