人力资源管理11课件

1、第十讲 职业管理 开篇小案例：现实的冲击 吴依敏不知道自己该怎么办了。2009年从大学获取经济学学士学位后，她在上海的一家大的人才交流机构谋得了一个职位，这是一家以像一个“大家庭”而著称的人才交流机构。她以为能够在那里追求一份让自己喜欢、能够给自己带来快乐的工作，但现实情况却并不让她满意。 吴依敏已经在该人才交流机构的邮寄室工作了一年多时间了，现在她正在考虑离开这里。但是离开以后，自己是到一家大的人才交流机构工作，还是小机构工作？或者干脆换一下职业，寻找一份和自己专业相吻合的工作？ 然而2011年夏天，她所面临的却是严峻的就业市场，而她在工作的这一年多时间里又没有攒钱，她觉得自己很悲惨。一、职

2、业概述（一）职业的概念 人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是社会分工的结果，通常要求劳动者具有一定的专业技能。（二）职业分类国际劳工组织制定的国际标准职业分类： 1.专家、技术人员； 2.政府官员和企业经理； 3.事务性工作者； 4.销售工作者； 5.农、林、牧业工作者； 6.生产工作者； 7.运输设备操作者。 8.其他。（三）职业分层 职业分层：是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。它是以职业角色和职业声望作为依据，确定劳动者的社会经济地位的方式。 理查德-赛特的职业分层方式1.非熟练体力劳动者：清洁工、搬运工等；2.半熟练体力劳动者：服务员、汽车司机、机器

3、操作工等；3.熟练体力劳动者：厨师、理发师等；4.白领工人：图书管理员、秘书等；5.小企业所有者和经营者：各类小业主等；6.专业人员：医生、教师、律师、作家等；7.工商业者：企业家。（四）职业生涯1.职业生涯的概念 职业生涯又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 2.职业发展道路 职业发展道路可以分为专业技术型发展道路和行政管理型发展道路两大类型。 （1）专业技术型发展道路 工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。 共同特点是：都要求有一定的专门技术性知识与能力，并需要有较好的分析能力，须经较长期的培训与锻炼才能具备

4、的。 有志于这些方向的员工们感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。 这类人中较极端的，会厌恶行政性的事务工作，对人际关系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃了专业；即使被委派了管理责任，也不肯离开原专业。这类人的发展阶梯是技术职称的晋升及技术性成就认可与奖励等级的提高及物质待遇的改善。 他们的晋升台阶是：从技术部门基层管理者到部门主管，直到企业决生层分管一定专业技术的副职。（2）行政管理型发展道路 把管理这个职业本身视为自己的目标。 这类人对地位与影响力感兴趣，当然还有与这些同时伴生的威望、荣誉与待遇；但他们的激励源还有与人打交道的兴趣和通过处理人际

5、关系来解决问题。技术人员视为畏途的人际关系。这类人却觉得如鱼得水。 这类员工的发展规律，一般总是先在基层职能部门锻炼，表现出才能与政绩后，才会获得提升，不过不一定仍守定最初的专业领域，他们的兴趣在培养胜任管理工作所需要的个人素质、思维能力与人际关系技巧。这条道路实际上也有几条分支： 这类人中思维能力突出的，可以但任技术部门的主管干部； 既有维能力又善人际关系的人，可胜任部门的主管干部，其中的优秀者晋升到企业决策层去从事全面管理； 但虽善于处理人际关系，却欠缺思维分析力及感情方面的耐受力的人，便不宜的提升到高层，只能保留在低层领导岗位上的。参考1：行政系统的“双通道晋升制度”参考2：高校的“双通

6、道晋升制度”参考3：安利直销员的“双通道晋升制度”二、影响职业管理的因素（一）员工的职业生命周期理论 （第一次正式工作退休） 1.职业探索阶段 这个阶段从参加工作起，一般到28岁左右，具体时间长短根据员工个人知识储备、学历不同而有所不同。这个阶段中，员工个人在探索地选择自己的职业，试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。职业探索阶段立业发展阶段饱和阶段成熟阶段潜力低低高生产率、产量高2.立业发展阶段 这个阶段大体上从28岁到40左右。这个时期，首要的问题是选定自己的职业方向。中国有句古话：“三十而立”，这里我们可以将立业理解为选定职业方向。员工个人立业之后，十分

7、关心自己在工作中的成长、发展或晋升。3.职业中期阶段（成熟阶段） 这个阶段一般从40岁左右到55岁左右。处于这一阶段的员工根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡会渐渐分化为两个方向。4.职业后期阶段（饱和阶段） 这是职业生涯的最后阶段，从55岁左右到退休。大多数人对成就和发展的期望减弱，而希望维持保留自己目前的地位和成就，开始注重做出有意义的事。（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰.霍兰德认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。他于1959年提出了个人选择职业的六种基本的“人格性向”。 1.实际型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含体力活动并且需要

8、一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，这些职业的例子有：森林工人、耕作工人以及农场主等等。 2.研究型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业，这类职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。 3.艺术型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，这类职业的例子有：艺术家、广告制作者以及音乐家等等。 4.社会型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，这

9、种职业的例子:有：心理医师、外交工作者以及社会工作者等等。 5.企业型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职 业，这类例子有：管理人员、律师以及公共关系管理者等等。 6.传统型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为 固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要，这类职业的例子有会计以及银行职员等等。 尽管专家提出各种职业性向，但大多数人实际上都并非只有一种性向。比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种。霍兰德认为，这些性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。(三)职业锚理论 埃德加.施恩最早提出了“职业锚”的概念。 职业锚：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。1.技术型职业锚2.管理型职业锚3.创造型职业锚4.自主与独立型锚5.安全型职业锚 三、职业生涯设计与管理（一）个人职业生涯设计 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标、并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提