人力资源管理师3级薪酬课件

1、人力资源管理师3级薪酬管理有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。”这三个动物一听：哎哟，狮子大王发话了，我们能不缴吗?如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢?老虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧;我食量比较小，那只羊就满足了;狐狸嘛，兔子就足够它食用的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了，这么分配符合公平的原则。”老虎一听大怒，“我出力那么多就得那

2、么一点?!”一掌就将狼打死了。狼死了，老虎又问狐狸：“狼那个家伙太不懂尊重领导了，竟然敢那么不公平地分配!你来说一说它是不是该死?”“您说得太对了，狼那个家伙确实是太过分了!”“那你说一说应该怎么分配呢?”“那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就凑合一下当做早点吧!”“呵呵，看不出来你这个家伙这么具有头脑，这样吧，那只兔子就赏你了!”“谢谢您!跟你在一起真是我的福分可以得到这么好的东西!”点评：在各种经济活动中，国家凭借自身的经济权利地位和政治优势，无偿地参与各种经济的结果分配，在这一点上，没有任何的经济实体可以更改这个自古就存在的制度。一切经济实体的存在必须在先满足于国家的需求

3、然后才可以实行分配。故事中的狮子就是凭借自身掌握着全部的动物世界的资源来无偿地参与它们的产品分配的，只有在首先满足狮子的要求之后这三个动物才可以进行它们的猎物的分配。点评：在实际的经济活动之中并不是说你的出力越多就要参与分配的越多，公平只是一个追求的目标并不是现实的分配的惟一标准，无论标准怎么样制定，必须要征得集团的实际领导的支持，否则的话就会惹恼这个领导，让你死无葬身之地。我们绝大多数刚刚毕业的大学生总是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里极度不平衡，纷纷离职。对他们来说，公平的概念牢牢地树立在他们的心中，一旦认为自己受到了不公平的待遇就感到心里极不平衡，离职是必然的选择。公平的目标是要

4、追求的，但不是现实中的，这一点不管对管理者还是对普通的员工来说任何时候都应该牢记的。狼的失误就在于将不可转让的老板的权利妄图划归己有，妄图自己亲自参与自己的薪酬的分配权的制定而不考虑老板的感受。点评：真正的活动分配开始了。对员工的分配只有在考虑老板的所得之后才是你的，这一点什么时候都不要忘记。老板只有在满意自己的收入之后才会考虑到他的员工的利益，只要他高兴你就可以得到一只兔子的赏赐，而不是像那个傻傻的狼一样妄想公平与正义。你所要做的只是在不让老板觉察的时候创新你的薪酬分配体制，尽量多分配你应该的所得。这样，老板高兴你也没有吃亏，两者皆大欢喜的事情为什么总要搞得两败俱伤呢?何况你离开那只老虎你根

5、本无法自己猎食，说不定你连那只老虎赏赐的兔子自己也得不到呢! 设计薪酬制度的主要步骤是什么？企业战略的确定; （了解企业的战略目标，确定工资的分配）岗位设计与分析；例如：新设计一个人事助理岗位，从工作说明书分析其工作内容及工作重要性从而设定岗级、岗等。岗位评估;评价此岗位在公司组织架构中的重要性，为薪酬设计打下基础。 并评价不同岗，同级的岗位为薪酬的公平性打下基础。薪酬结构设计：根据工种的不同设计工资结构，例如：销售员一般工资结构是基本工资+绩效工资）; 薪酬状况调查和数据收集; 从劳动力市场及同行业竞争对手处了解薪资情况为薪酬制度的实施打下基础。薪酬制度的实施和修正.第一节 薪酬制度的设计1

6、.薪酬的概念：泛指员工获得的一切的报酬。包括：薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2.表现形式有：精神与物质；有形与无形；货币与非货币的；内在和外在的薪资的概念薪资即薪金、工资的简称薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪，国内通过称为”薪水”。工资：以工时或完成件数计算员工应该获得的劳动报酬。如小时工、工资日结或计件工资等；与薪酬相关的其他概念1.报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2.收入。员工所获得的全部报酬。包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3.薪给。分为工资和薪金两种形式。4.奖励。员工超额劳动的报酬。如：红利、佣金、利润分享等；（佣金是指

7、企业在销售业务发生时支付给中间人的报酬，中间人必须是有权从事中介服务的单位或个人，但不包括本企业的职工。 ）5.福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。6.分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，在分配。薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。广义的薪酬：分为外部和内部回报。外部回报：工资、奖金、休假等。内部回报：参与决策、承担更大的责任等。（如内部晋升）外部回报外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称为外部薪酬。外部薪酬包括：直接和间接。直接薪酬直接薪酬是指员工薪酬的主体组

8、成部分，包括员工的基本薪酬（基本工资，如周、月、年薪等；）也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。红利：你有股票就是公司的股东，公司净了钱则要分红给股东，这分给你的钱就是红利。 间接薪酬间接薪酬即福利，包括保险，非工作日工资、额外的津贴和其他服务比如单身公寓、免费工作餐。内部回报内部回报指员工心理上感受到的回报，主要体现社会和心理的回报。一般包括企业决策获得更大的工作空间和权限，更大责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。影响员工薪酬的主要因素薪酬管理薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工

9、资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，并吸引留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4.促进公司和员工结成利益共同体。企业薪酬管理基本原则1.对外具有竞争力2.对内具有公平性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性要考虑财务实力和实际支付能力，根据企业实际情况，对人工成本进行必要控制。“效率优先，监控公平，按劳付酬”企业薪酬管理的内容1.企业薪酬制度设计与完善2.薪酬日常管理企业薪酬制度的设计与完善1.薪酬策略的设计：提高生产

10、力、控制成本、激励员工2.薪酬体系的设计：岗位、绩效、技能3.薪酬水平的设计：高、中、低4.薪酬结构的设计：底薪+提成，底薪+岗位 等日常薪酬管理概念：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成循环企业薪酬水平：宏观、微观宏观：工资总额微观：企业员工个人薪酬额度日常薪酬管理流程1.开展薪酬市场调查，统计结果，写出报告2.制定年度激励计划，对薪酬计划执行进行统计3.深入调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查4.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况5.结合各部门绩效目标实现情况，对员工薪酬进行必要调整。薪酬体系概念：是由若干有关事务或某些意识互相联系而沟通的一个整体。有狭义和广义之分。狭义

11、：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等；即狭义的薪酬体系主要是以确认基本薪酬以什么为依据。企业可以从职位、技能、能力三要素中选择作为体系的依据。薪酬体系的类型1.确定内外部环境。外部：法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给情况、外部市场薪酬水平。内部：企业性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策。2.选择适合企业的薪酬体系岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系岗位薪酬体系应用最为广泛，同时最为稳定的薪酬体系。是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。一切以岗位为核心要素，对事不对人，充分体现公

12、平性且操作简单。如果企业岗位清晰，职责清楚，工作程序强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。适用于管理岗位和操作岗位。技能薪酬体系依据员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬。技术薪酬：根据员工所掌握与工作有关的技术或知识确定薪酬水平。因而能够吸引并留住人才并激发学习积极性和潜力。能力薪酬：以员工能力状况为依据确定等级和水平。适用中高级管理者或专家，他们工作难以用职位说明书清晰描述，同时工作具有很强创造性、不可预测性和非常规性，工作目标实现更多依赖个人综合能力，因而在实际工作中设计能力薪酬比较困难。技术薪酬依据岗位特征，能力薪酬依据个人技能。绩效薪酬体

13、系将个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平高低确定薪酬结构和水平。绩效薪酬多以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高。适用于销售岗位薪酬体系设计的基本要求1.基本职能：补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能2.劳动的基本形态：潜在劳动：可能的贡献流动劳动：现实的付出凝固劳动：实现的价值薪酬体系设计的前期准备工作1.明确企业的价值观和经营理念2.明确企业总体发展战略规划目标和要求3.掌握企业生产经营特点和员工特点4.掌握企业财务状况5.明确掌握企业劳动力供给和需求关系6.明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位薪酬体系设计1.环境分析2.确定薪酬策略3.岗位分

14、析4.岗位评价5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.确定薪酬结构与水平8.实施与反馈技能薪酬体系设计1.技能种类：例如汽修工需要什么技能？2.技能模块：对各项技能进行分组。3.技能单元：对所有需要掌握的技能进行要求并描述。绩效薪酬体系设计1.高激励薪酬，随着目标变化而变化2.与个人或团体业绩相关联3.连接绩效管理与薪酬管理第二单元 薪酬管理制度的制定程序1.薪酬战略2.薪酬体系3.薪酬结构4.薪酬政策5.薪酬水平6.薪酬管理薪酬制度的类别1.工资制度2.奖励制度3.福利制度4.津贴制度单项管理制度制定的基本程序1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付和计算标

15、准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象和范围4.确定个人奖金计算办法奖金设计方法1.佣金设计2.超时奖的设计3.绩效奖的设计4.建议奖的设计5.特殊贡献奖的设计6.节约奖的设计第二节 工作岗位评价岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定和薪酬分配的依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任大小、工作强度、所需资格条件等相对价值的多少进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、劳动者的贡献与工资报酬有机结合

16、起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。工作岗位评价的特点：1.评价的中心是客观存在的“事”或“物”2.对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。3.岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价的原则1.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级对应原则岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平提供依据。2.对岗位工作任务在定性分析的基数上进行定量测评。3.能够在客观衡量自身价值量的基数上进行横向纵向比较。4.为岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价的信息来源1.直接的信息来源，通过现场岗位调查，采集有关数据资料。优点：真实可靠、详细全面。缺点：需要投入大量的人力、物力和

17、时间。2.间接的信息来源，通过现有人力资源文件。优点：节省时间，节约费用。缺点：所获得信息笼统、简单，有可能影响工作岗位评价质量。第二单元 岗位评价系统设计1.岗位评价指标2.岗位评价标准3.岗位评价技术方法4.岗位评价结果的加工和分析工作岗位评价指标的特点和构成1.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。名称概括了人、事、物的性质数值反映了人、事、物的数量特征影响员工数量和质量的因素:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会和心理劳动责任要素劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态包括：质量责任 产量责任 看管责任 安全责任 消耗责任 管理责任劳动

18、技能要素劳动技能要素是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。包括：技术知识要求 操作复杂程度 看管设备复杂程度 品种质量难易程度 处理预防事故复杂程度 劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度。包括：体力劳动强度 工时利用率 劳动姿势 劳动紧张程度 工作班制劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。包括：粉尘危害 高温危害 辐射热危害 噪声危害 其他有害因素危害岗位评价要素和指标的基本原则1.少而精原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性

19、元素4.可比性原则权重系数的基本理由1.内涵：权重亦称权数，或称为权值、权重值。2.类型：形态上看：自重（绝对）、加重（相对）之分数字特点：小数、百分数和整数3.范围：总体、局部、要素加权权重系数作用1.突出主要特征2.便于评价结果汇总3.使同类岗位不同要素得分可以进行比较4.使不同岗位的同一要素得分可以进行比较5.使不同类岗位的不同要素的分可以进行比较测评误差分类误差调整分为事先和事后，事先通过加权，事后通过平衡系数调整法。岗位测评信度和效度检查信度只是测评结果的前后一致性程度信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度1.内容效度2.统

20、计效度（1）.岗位的生产工作记录（2）.担任上级岗位的人员对本岗位评估（3）.其他有关岗位的信息岗位评价指标的计分标准制定可采用单一计分和多重综合计分两类标准。单一指标计分标准制定单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。系数法计分可分为函数和常数两种多种要素综合计分标准的制定1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘积法4.百分比系数法第三节 人工成本核算企业人工成本，也称用人费或人事费用，是、指用于和支付给员工的全部费用。包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和

21、其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。人工成本的构成一.1-16条二.一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护非和其他成本7个组、成部分。确定合理人工成本应考虑的因素1.企业支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情人工成本核算的意义1.企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价2.了解产品成本和人工成本的主要支出方向3.及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，4.根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入出点，达到既能以最小的投入

22、换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。1.合理的人工费用率=人工费用/销货额2.合理的人工费用率=目标附加价值率（目标净产值率）*目标劳动分配率3.目标附加价值率=净产值/销货额4.目标劳动分配率=人工费用(成本)/净产值5.目标人工成本=本年计划平均人数*上半年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长率）6.目标销售额=目标人工成本/人工费用率7.销售人员年度销售目标=销售员工费用/推销员的人工费用率8.推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额（纯收入）9.目标销售毛利=销售员工资/推销员人工费用率 第四节 福利总额预算计划本质上，福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工

23、，而是以服务或实、物的形式支付给员工。包括：全员性福利、特殊福利、困难补助福利管理的主要内容福利管理的内容包括以下几个方面：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。主要原则： 合理性 必要性 计划性 协调性：必须考虑到与社会保险、救济、优抚的匹配和协调。各类保险金和住房公积金核算社会保障应包括三个基本要素：1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.是以保障和改善国民生活为根本目标分为3个层次：1.经济保障 2.服务保障 3.精神保障住房公积金性质1.普遍性2.强制性3.福利性4.返还型住房公积金的计算1.应在指定的银行办理（南京在建设银行）2.与受委托

24、银行签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户3.应当简历员工住房公积金明细账4.合并、分立、撤销、解散或者破产5.录用员工缴纳6.终止关系1011/1211（ ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A、工资 B、薪金 C、奖金 D、福利1211( )通常指员工超额劳动的报酬A.收入 B.奖励 C.薪金 D.工资A P209B P2100705（）泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬 （B）给付（C）收入 （D）分配0705外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。（A）福利 （B）工资（C）薪资 （D）薪金A P209A P2101211外部回报是指员工因雇

25、佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）A.外部奖金 B.外部激励C.外部薪酬 D.外部分配1305（）通常以工时完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬A.薪酬 B.薪资 C.薪金 D.工资C P210D P2090705/1205影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能0711影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。(A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (c)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位B P211D P2110711/1305适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。(A)对外具有竞争力 (B)对员工具有激励性 (

26、c)对内具有公正性 (D)对成本具有控制性0805（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资B P212A P2101111企业薪酬管理的（ ）原则，是指适当拉开员工之间的薪酬差距。A对外具有竞争力B对内具有公正性C对员工具有激励性D对成本具有控制性C P2120811（ ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 ( D )薪给0905/1411薪酬的非货币形式不包括（ ）（A）员工福利 （B）表彰嘉奖 （C）荣誉称号 （D）奖章授予D P210A P2100805根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪

27、酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则B P2121105（ ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A、工资 B、薪金 C、奖金 D、福利1105（ ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A、内部回报 B、外部回报 C、直接回报 D、间接回报A P209A P2101111一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（ ）提高员工的薪酬水平A必须马上B可以一定幅度地C不能盲目的D应该考虑C P2120911间接形式的薪酬不包括( )。 (A

28、)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险(D)员工福利0911薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)95A P210C P2141005奖励不包括（ ）(A)红利 (B)带薪年假(C)佣金 (D)利润分享1005（ ）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。(A)50% (B)60%(C)70% (D)90%B P210D P2141111了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以（ ）一些 A高 B低 C提高 D升1205确定和调整最低工资标准应考虑的因素不包括( )A社会平均工资水平

29、B劳动生产率和就业状况C地区之间经济发展水平差异 D企业人工成本平均水平B P214D P2161411从其所涉及的范围和内容上看，薪酬战略不包括薪酬（）A.决定标准 B.支付结构 C.增长水平 D.管理机制C P296五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。(A)150 (B)200(C)300 (D)400C P2160905薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（ ） (A)25% ( B)50% (C)75% ( D)90%0905（ ）的目的是为了使员工避免因通话膨胀而导致实际收入的减少。 (A)特殊调整 ( B)生活指数调整 (C)奖励性调整 ( D)工龄工资调

30、整A P214B P2181105我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（ ）。A、35小时 B、40小时 C、48小时 D、50小时B1111新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持原有的工资水平，薪酬等级（）A按原来的方案确定 B按调整后的方案确定C因人而异，区别考虑 D继续修改B P2180711薪酬表现形式包括( )(A)精神的与物质的 (B)稳定的与非稳定的(c)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的ACDE P2091211根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（），支付给员工相应的

31、薪酬。A.工龄 B.情感 C.技能 D.体力 E.工作表现ACDE P2110705/1411企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本ABCE P2120711制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )(A)薪酬调查 (B)掌握企业劳动力供给与需求关系(c)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力ABCD P2141105工资总额的准确统计为国家（ ）提供了重要依据。A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平E、计

32、算离休退休金ABCDE P2130711/1305外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。(A)基本工资 (B)年薪 (c)激励薪酬 (D)红利 (E)绩效工资ABCE P2100805外部薪酬包括（ ）。(A)基本工资 (B)绩效工资(C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴0805日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (A)开展薪酬的市场调查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算ABCE P210ABCDE P2131111在企业员工工资总额管理中，可以采用（）方法推算合理的工资总额A工资

33、总额与销售额 B盈亏平衡点 C概率加权D工资总额占附加值比例 E成本-收益1305企业薪酬制度设计的基本要求包括（）A.实现公平、公正和公平 B.体现岗位差别C.确立科学合理的薪酬结构 D.合理确定薪资水平E.体现保障、激励和调节三大原则ABD P213BCDEP2140811内部回报包括（ ）。( A )参与企业决策 ( B )更大的责任( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐( E )更有趣的工作ABCE P2100805福利管理的主要内容包括（ ）。(A)确定福利薪酬总额 (B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象 (D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合ABCD P21

34、71105/1211工资奖金调整的方式包括（ ）。A、奖励性调整 B、生活指数调整C、福利性调整 D、工龄工资调整E、特殊性调整ABDE P218 0905影响企业整体薪酬水平的因素（ ）。（A）劳动绩效 （B）劳动力市场供求状况（C）企业的酬薪策略 （D）生活费用与物价水平（E）企业工资支付能力BCDE P2110905在薪酬方面，国家的主要政策法规有（ ）。（A）最低工资 （B）最长工作时间（C）经济补偿金 （D）超时工资支付（E）企业代缴的各类保险ABCDE P2161205在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有（）A最低工资 B最长工作时间 C经济补偿金D超时的工资支付 E企

35、业代缴的各类保险BDE P2160911企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。(A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才(C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报(E)合理控制企业人工成本ABCDE P2121011工资总额的准确统计为国家（ ）提供了重要依据。A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平E、计算离休退休金ABCDE P2130911在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。 (A)最低工资 (B)最长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时上资支付 (E)企业代缴的各类保险BDE P2161005影响员工个人

36、薪酬水平的因素包括（ ）(A)年龄与工龄 (B)劳动绩效(C)产品的需求 (D)工作条件(E)工会的力量1005制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确（ ）(A)企业的战略目标 (B)关键成功因素(C)实现战略的计划 (D)核心的竞争力(E)实现战略的方法论ABD P211ABCDE P2151011在岗位评价中，（ ）评价的是岗位的劳动卫生状况。A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、劳动环境1211工作岗位评价结果有多种变现形式，但不包括A.分值形式 B.排序形式C.等级形式 D.比例形式D P227 D P2241211开展工作岗位评价的首要步骤是（）A.制定总体计

37、划 B.将全部岗位分为若干大类C.收集岗位信息 D.对岗位评价工作全面总结1211工作岗位评价的对象是（）A.岗位员工的工作活动 B.岗位的绝对价值C.岗位员工的能力素质水平 D.岗位的责任权限B P224A P2221105一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（ ）。A、劳动责任 B、劳动强度 C、劳动技能 D、劳动环境E、社会心理ABCDE P2260705成本相对较低的岗位评价方法是（）。（A）排列法（B）关键事件法（C）分类法（D）因素比较法0705延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。（A）定额工时（B）实作工时（C）实耗工时（D）标准工时A P242D0711( )是

38、一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业(A)关键事件法 (B)评分法 (c)因素比较法 (D)排列法0711分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。(A)划分类别是关键 (B)成本相对较高(c)适用大企业管理岗位 (D)对精度要求高C P243D P2421305（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。A.排列法 B.分值法 C.分类法 D.评分法C P2420805法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100 (B)150 (C)200 (D)300%0805主要作用

39、是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 （A)总体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈D P216A P2291111从权数使用范围来看，（）对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A总体加权 B结构加权 C要素指标加权 D自重加权1211（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度A.内容效度 B.统计效度 C.过程效度 D.结构效度B P229A P2410805主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。(A)内容效度 (B)统计效度(C)过程效度 (D)结构效度0805通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗

40、位评价方法是。 ( )。(A)排列法 （B）分值法(C)分类法 （D）评分法B P241C P2420811计算工资总额的方法不包括（ ）。( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例D P2130811确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（ ）的原则。( A )少而精 ( B )综合性 ( C )可比性 ( D )重要性0811工作岗位评价标准不包括（ ）标准。 ( A )指标的分级 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的流程C P228 D P230 090

41、5在岗位评价中，劳动强度要素不包括（ ）(A)工时利用率 ( B)产量责任(C)劳动紧张度 ( D)工作班制0905（ ）是指岗位测评结果的前后一致性程度 (A)信度 ( B)效度 (C)准度 ( D)精度B P227A P2411305人员流向属于工作岗位评价指标的（）A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.社会心理要素D P2270905选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（ ）(A)排列法 ( B)分值法(C)因素比较法 ( D)评分法D P2430811能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ）。 ( A )排列法 ( B

42、 )分值法 ( C )因素比较法 ( D )评分法1305（）是适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业的工作岗位评价方法。A.排列法 B.分值法 C.分类法 D.评分法D P243 A P2420911以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。(A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提A P2221305工作岗位评价标准不包括（）A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准D P2300911( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误

43、差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差0911在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结C P230A P2411005（ ）为企业岗位归级列等奠定了基础。(A)岗位分析 (B)岗位评价(C)绩效考核 (D)培训开发1005在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（ ）(A)函数法 B)简单相加法(C)常数法 (D)百分比系数法1005（ ）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度(A)信度 (B)效度(C)准度 (D)精度B P223A P237

44、B1005需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（ ）(A)排列法 (B)分值法(C)因素比较法 (D)评分法C P2431011/1105（ ）是指企业人工成本占企业附加值的比率。A、成本收益率 B、人工费用率 C、劳动分配率 D、人工投入产出比率1105单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴费存登记。A、15日 B、30日 C、60日 D、90日C P255B P2650705/1205/1411确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（A）少而精原则（B）细致性原则（C）可比性原则（D）精确性原则（E）综合性原则0705确定和调整最低工资标准应考

45、虑的因素包括（）。（A）员工的个人意愿（B）社会平均工资水平（C）员工家属的意愿（D）劳动就业实际情况（E）管理人员的意愿ACDE P228BD P2280711社会保险包括( )。(A)养老保险 (B)失业保险(c)工伤保险 (D)医疗保险(E)生育保险ABCDE1105在岗位评价中，（ ）评价的是岗位的劳动卫生状况。A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、劳动环境D P2270805工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ ）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下ABCD P2300811/1305工作岗位评价的信息来源包括（ ）。( A

46、)数据采集 ( B )现场调查( C )规章制度 ( D )岗位规范( E )工作说明书1111在工作岗位评价结果误差调整中，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测量过程（）阶段A初始调整 B中期调整 C跟踪调整 D终结调整 E纠偏完善ABCDE P223 ABD P2411205劳动环境指标主要包括（）程度A粉尘危害 B高温危害 C劳动紧张D噪声危害 E操作复杂ABD P2271111在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）A智力条件 B技能 C责任 D身体条件 E劳动环境条件ABCDE P2471005福利费用包括（ ）(A)生活困难补助 (B)医疗卫生费(C)计划生育补贴 (D)住房公积金 (E)冬季取暖补贴费1111我国工业企业人工成本的构成范围中，列支渠道属于营业外支出的是（）A劳动保护费 B劳动保险费 C工会经费D子弟学校经费 E技工学校经费ABCE P253DE P2530911/1205核算人工成本的基本指标包括( ) (A)企业增加值 (B)企业利润总额 (C)企业年缴税总额(D)企业销售收入 (E)企业从业人员年平均人数ABDE P256091