我国中小企业人才招聘现状问题及趋势研究

1、 本科毕业论文（设计）模板本科毕业论文(设计)论文题目：我国中小企业人才招聘现状问题及趋势研究 学生姓名： 学 号： 专 业：人力资源管理班 级：人力1202班 指导教师： 张 雯 完成日期： 2015年 8月 20 日我国中小企业人才招聘现状问题及趋势研究内容摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。 以 “ 人”为本，人才是企业生存和发展的根本，人才的选拔和利用也越来越受到企业的重视。目前，中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作起着阻碍性的作用。如何更好的认识和解决人才招聘问题已成为中小企业生存和发展的当务之急。人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价

2、值增值的稀缺资源，它体现着企业的实力，决定着企业的兴亡。本文，针对中小企业招聘的现状问题、对策的实施，以及未来人才招聘的发展趋势做出阐述。关 键 词：中小企业 人才招聘现状问题 解决对策 发展趋势 研究 A study on the current situation and trend of Chinas small and medium enterprise recruitmentAbstractWith the development of Chinese economy, small and medium enterprises gradually developed into an

3、important part of Chinas economic structure. To man as the foundation, the talent is the enterprise survival and development of the fundamental, the selection and use of talent is also more and more attention by enterprises. At present, the current situation of human resource management in small and

4、 medium enterprises plays a role in the recruitment of talents. In this paper, the implementation of measures for the current problems, the small and medium-sized enterprise recruitment, recruitment and to analysis the development trend of the future The. How to better understand and solve the probl

5、em of talent recruitment has become a top priority for the survival and development of small and medium enterprises. Talent is the enterprise development extremely valuable to bring the value of scarce resources, it embodies the strength of enterprises, determines the rise and fall of the enterprise

6、. Through the analysis of the status quo of small and medium-sized enterprise staff recruitment, this paper analyzes the problems existing in Chinas small and medium-sized enterprise recruitment and gives the countermeasures to solve the problem.Key words: Small and medium enterprise Talent recruitm

7、ent status Solution Developing trend Research目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc427931423一、中小企业人才招聘的现状问题 PAGEREF _Toc427931423 h 4HYPERLINK l _Toc427931424（一）人力资源管理机构设置不到位 PAGEREF _Toc427931424 h 4HYPERLINK l _Toc427931425（二）对招聘工作重视程度不够 PAGEREF _Toc427931425 h 5HYPERLINK l _Toc427931426（三）招聘过程不规范 PA

8、GEREF _Toc427931426 h 5HYPERLINK l _Toc427931427（四）招聘渠道简单 PAGEREF _Toc427931427 h 5HYPERLINK l _Toc427931428（五）缺乏对岗位人员的定位 PAGEREF _Toc427931428 h 6HYPERLINK l _Toc427931429（六）中小企业对应聘者的吸引力不够 PAGEREF _Toc427931429 h 6HYPERLINK l _Toc427931430二、中小企业人才招聘问题的解决对策 PAGEREF _Toc427931430 h 6HYPERLINK l _Toc4

9、27931431（一）树立正确用人态度，宣传企业文化 PAGEREF _Toc427931431 h 6HYPERLINK l _Toc427931432（二）制定合理的招聘计划 PAGEREF _Toc427931432 h 7HYPERLINK l _Toc427931433（三）选择合适的招聘队伍 PAGEREF _Toc427931433 h 7HYPERLINK l _Toc427931434（四）加强和完善面试工作 PAGEREF _Toc427931434 h 7HYPERLINK l _Toc427931435（五）合理运用薪资手段 PAGEREF _Toc427931435

10、h 8HYPERLINK l _Toc427931436三、中小企业人才招聘的发展趋势 PAGEREF _Toc427931436 h 8HYPERLINK l _Toc427931437（一）人才测评将被中小企业广泛应用 PAGEREF _Toc427931437 h 8HYPERLINK l _Toc427931438（二）网络招聘将成为人才招聘的一种新兴方式 PAGEREF _Toc427931438 h 9HYPERLINK l _Toc427931439（三）大学校园招聘将成为中小企业常用的招聘手段 PAGEREF _Toc427931439 h 9HYPERLINK l _Toc4

11、27931440四、结论 PAGEREF _Toc427931440 h 9HYPERLINK l _Toc427931441参考文献 PAGEREF _Toc427931441 h 11序 言人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是企业管理的重要职能之一。如何有效地进行企业人力资源开发与管理关系到企业的生存与可持续性发展。在人力资源管理学中招聘是一个重要的环节，也是企业发展不可缺少的一部分。人才对中小企业的生存和继续发展很重要，而获取人才的第一个关口就是招聘。招聘对其的影响是至关重要的，大中小企业的招聘却存在很多问题。对于中小企业来说招聘是非常简单的事情简单而言，招聘就是招急招人进来公司而已

12、。目前，中小企业暂时没有固定的招聘方案，没有固定的招聘时间。他们只有需要就会进行招聘。所以很多中小企业并没有真正重视每一次招聘甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。这是由于中小企业在招聘中存在诸多问题才让中小企业一直未得以进步和发展，解决中小企业的招聘问题及了解未来的发展趋势已非常迫切。中小企业人才招聘的现状问题人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的持续性发展，其关键是人才的选拔和利用；人才招聘是企业赖以生存和发展的必然产物。 然而很多中小企业在人才招聘工作方面体制不健全，漏洞百出，这

13、也严重阻碍了中小企业快速发展的脚步。 其招聘现状主要表现在以下几个方面： （一）人力资源管理机构设置不到位目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部门等兼任。 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使有人事部， 其日常工作也仅限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的，还固定于以 “ 事”为中心的传统人事管理模式，忽略了人力资源部是现代企业构架中不可或缺的重要组成部分，没有行使到人力资源管理应尽的职责。（二）对招聘工作重视程度不够大部分中小企业对人员招聘工作较为随意，更多时候是在人手紧

14、缺或是员工大规模流失的情况下缺乏科学和系统的准备工作，仓促进行招聘。在人员选择方面更是缺乏以人力资源规划作为指导思想，在招聘时往往还存在临时确定招聘标准的随意行为，结果招聘时，令招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来难免随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。 这样的招聘工作往往会以失败而告终。（三）招聘过程不规范在人才招聘中，一些中小企业组织实施不力，操作程序不规范。 主要表现在没有固定的招聘时间和地点， 没有制定符合企业自身现状的招聘策略，没有选择科学的招聘渠道，并且没有配备拥有专业技能的招聘人员，以及招聘环节不符合正规标准的操作流程。 因而在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重，破坏了用

15、人单位的企业形象，给企业的招聘工作带来负面影响，进而影响和阻碍了企业的未来发展。（四）招聘渠道简单人才招聘渠道分为内部渠道和外部渠道两种。内部渠道包含布告法、推荐法、档案法三种，是指在企业内部对本企业员工实施的招聘计划。 外部渠道包括人才市场、人才交流会、校园招聘、中介机构、计算机网络、媒体、猎头公司、熟人推荐等等，是一种不拘泥于固定模式，比较开放性的招聘模式。每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性，例如，普通工人可以到劳动力市场进行招聘，专业性较强的工作人员可以到大学校园招聘相关专业的毕业生。据调查，大多数中小企业并没有充分利用不同的招聘渠道，而是单一的，还局限于现场招聘会、 到

16、人才市场和熟人推荐等招聘方式，使招聘人才的范围大大缩小，对招聘工作产生不利影响。企业的招聘工作是长期的复合的行为，需要广开渠道而不能走固守单一的道路。（五）缺乏对岗位人员的定位大多数中小企业在招聘人员时，往往是从高学历、拥有高专业知识和技能、以及丰富的工作经验中考虑招聘人才，而忽略了应聘人员的态度和工作热情，以及较高的工作积极性。不是拥有高学历的人就能给企业带来经济效益，最重要的是适合。针对本企业的实际情况，选择最适当的人才，即使学历不高，工作经验不是特别丰富，只要适合本企业的发展要求，珍惜工作机遇，能充分实现个人价值最大化，尽可能为企业创造效益，这是企业在招聘人才时应更多考虑的因素。然而对中

17、小企业来讲，这部分人更加容易获得，而且所付出的成本也低，利用率却很高。这才是中小企业招聘人才的方向。（六）中小企业对应聘者的吸引力不够我国中小企业论数量不比国外的少，但国内的中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。中小企业与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模、经营规模上都处于劣势。而且大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确、管理制度不健全，企业文化缺乏也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。二、中小企业人才招聘问题的解决对策企业招聘工作总是受诸多内外因素的影响，如何充分掌握

18、和应对这些影响因素，体现在工作上，就是要正确地制定招聘策略或是正确进行招聘策略选择，采用合适的招聘和筛选方法，最大限度地提高招聘工作效率。 针对招聘存在的问题有以下解决对策：（一）树立正确用人态度，宣传企业文化 人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。 特别是落选人员应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。 这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的理念，齐心协力地为实现企

19、业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对于中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者， 这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。（二）制定合理的招聘计划 招聘计划是招聘的主要依据。 制定招聘计划的目的在于使招聘更趋合理化、科学化。招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求、职务说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。招聘计划由用人部门制定，然后由人力资源部门进行复核，特别是要对人员的需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级主管领导审批。只有制定合理的招聘计

20、划，才能正确把握对应聘者的选择，为企业招到合适的人才。（三）选择合适的招聘队伍 高素质的招聘队伍，给企业带来的是高素质的人才。企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时企业应加强对招聘人员全面培训。 通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。（四）加强和完善面试工作 企业是否拥有一支高素质的面试团队，是决定企业招聘工作成败的关键之一。 在招聘工作开展之前，要组建一支由主考官、副考官、考官、组成的面试小组。

21、小组成员要具备一定的面试技能，在面试前要按规定准备面试内容，对面试的题目、答案以及面试评分标准要进行讨论，取得一致意见。面试过程中，招聘者一定要有客观、科学选人依据，公平地评价应聘者，使招聘工作更公正有效。面试工作应尽量在宽松、和谐的气氛下展开，尽量采用结构化面试， 提高面试的准确性和可靠性。 面试结束后，建立必要的人才储备信息。 如果企业能够做到正规合理的面试招聘，必定会对企业的发展带来好处。（五）合理运用薪资手段考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应该制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采用 “ 底薪+奖金”的模式。 “ 底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而 “

22、奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。 采取这种模式可以满足人才日常生活的基本需要使员工可以安心专注于本职工作，也可以充分调动人才积极性。对员工有物质激励，这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件，同时，对企业未来的人才招聘工作起到推动作用。三、中小企业人才招聘的发展趋势（一）人才测评将被中小企业广泛应用 人才测评已深入西方经济社会的各个方面，特别是在企业招聘、晋升、培训开发等不同环节。 根据调查有 50%以上的欧美公司会在人才选拔中选用人才测评，而世界 500 强公司几乎都是人才测评的忠实拥护者。随着时代的进步和科技的发展，一系列心里测

23、评理论及评价中心概念的引入，我国人才测评真正进入快速发展阶段。由于费用及投入问题，我国的人才测评总被盖上大中型企事业单位的专用标签。但纵观来看，几乎所有企业都会面临人才选拔与管理的问题，不仅仅限于大型企业。 据人力资源管理报对中国民营企业的调查，对于处于创业期的中小企业来说，出现招聘困难、人员流失等问题的比率高达 89%，这些挑选、培养以及留住人才的难题都需要科学、有效的方法解决。全球权威测评机构 SHL 高级测评专家 DoctorFung表示，相对于大型企业来说，中小企业更能感受到人才测评带来的好处与优势。 这是因为区别于大型企业成熟的人才储备与管理制度，中小企业里人才对企业的影响更为明显。

24、因此，中小企业在人员选拔及发展中将大量运用人才测评，这也是中小企业快速健康发展的关键。（二）网络招聘将成为人才招聘的一种新兴方式 网络招聘是随着互联网发展起来的一种新兴的招聘方式，网上招聘员工已成为大公司普遍使用的一种手段。 越来越多的求职者喜欢到网上去搜寻工作机会。 雇主在采用网络招聘时发现了许多优点，一个主要的优势就是很多雇主在使用网络招聘时，相较于其他招聘方法，比如：报纸广告、雇用代理等节约了成本。另外，网络招聘也可以节省时间。通过发电子邮件，对职位张贴的申请可以很快发送，这比缓慢的邮寄快多了。招聘者也可以很快对合格的候选人做出反应，并且安排面试的时间或者添加另外的申请信息。使用网络招聘

25、的时候可能会产生很多申请者。事实上，虽然信息发布依赖于采用网络资源，但大量的候选人可能会看见所有列出的职位信息。 使企业的影响范围扩大，其他各地区的潜在申请者都可以看见公布在网络上的职位空缺，使招聘的受众者范围最大化。 中小企业正是看中了网络的便利和实用性，也在大量的运用网络招聘这一途径为企业寻觅有用人才。（三）大学校园招聘将成为中小企业常用的招聘手段 在大学校园进行招聘已经越来越成为我国中小企业常用的招聘手段。 校园招聘是组织获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学中直接招聘来的。大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，企业能够在校园招聘中

26、找到相当数量的具有较高素质的合格申请者；同时，校园招聘也是宣传企业形象的一种非常便利的手段，为企业和求职者搭建一个对话平台。年轻的大学生朝气蓬勃、富有工作热情、可塑性强。 能全身心的投入到工作中去，在工作中积累经验，具有不怕苦、不怕累的工作精神。中小企业愿意给大学生提供宝贵的工作机会，让他们在工作中学习和成长，给他们提供施展才能的平台，大学生也愿意到中小企业锻炼和学习。这就使双方的目的达成了一致， 使得招聘工作良好的展开。结论根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战， 其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节， 如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理