职业心理紧张

1、职业心理紧张研究方法文献综述(东南大学生物科学与医学工程学院南京，210000)摘要：关键字：Abstract:Keywords：引言1、职业心理紧张的概念职业紧张又称职业应激、工作紧张。对职业紧张 (Occupational stress较集中 的观点为：职业紧张是指在某种职业条件下， 环境和机体之间存在相互作用，当 劳动者不能完全协调好个人需求和环境要求时导致的生理、心理和行为表现。心理紧张反应常表现为工作满意度下降、情绪低落、焦虑、厌倦、丧失信心、孤独 和忿恨等；生理紧张反应常表现为心血管疾病、过敏、皮肤疾病、睡眠障碍、头 痛等；行为表现分为两类，一类是属个人的行为，如酗酒、药物依赖、暴

2、饮暴食 和厌食、对家庭成员和同事充满敌意、出现人际关系问题等；另一类属于组织上 的，表现为旷工、离职、易发生事故和生产率下降等。分析各种解释，可归纳出职业紧张的三个要素：职业紧张源于职业任务要 求与个人能力之间的不平衡。对客观要求与主观可能之间差距的知觉判断是职 业紧张产生的根本原因。职业紧张伴随有紧张反应，具体表现为身体机能下降 和心理状态失衡等。2、职业心理紧张的理论模式人与环境匹配模式(Personal-Environment Fit Model)由Caplan等人提出， 把心理紧张看作是环境要求与人的主观能力间的不平衡所致。该模型认为当个体的能力不能够适应工作要求，在个体潜能与环境的要

3、求之间出现差距时就会产生 职业紧张感。Karasck提出的工作寻求控制模式(Job Demand-Control Model),强调职业紧张是由工作的自主性要求和个人可控水平间的不平衡所致，这种不平衡被个人意识到后，将导致不良紧张反应。Seligman关于“习得性无助”的研究发现，当个体认为对环境变化已无能为力，面对高风险、高危机的职业，就会 产生悲观失望和高度的职业紧张感。Siegrist博士提出了 “付出与回报失衡模式”, 认为个体普遍具有追求付出与回报相平衡的愿望， 但工作中的付出和所得到的回 报常常不等值，职业紧张就源于付出与回报的不等值判断， 过多的付出和过多的 回报都会使个体产生职

4、业紧张感。综合以上几种观点以及目前国内外接受度较高的几种观点，我们可以将形成职业心理紧张的模式归纳为以下四种。1-人一一环境适应模式：这种模式强调主观的人（即人的动机和才能）与 主观环境（即感受到的供给和要求） 是否相适应。此模式认为环境事件是否形成 职业紧张是由个体认知决定的，这种认知不仅包括对环境要求的评价， 也包括个 体为达到环境要求所具备的能力、 动机的评价。单纯生活事件的多与少，并不能 反映对一个人精神健康的影响程度，这种影响是个体对生活事件的情绪反应决定 的。2-工作需求一一自我控制模式：该模式强调工作需求与劳动者自我控制之 间的不平衡所引起的紧张。工作需求是指工作负荷、作业的复杂

5、性及个人应负的 责任等。自我控制是指作业者对知识、技术的运用，作业方式选择的决定权等。 当工作需求较高，而个人的决定范围却很小时，则容易导致较强的职业紧张。此 模式认为，除了工作需求外，更应强调个体的自主程度对产生紧张所起的作用。3、工作需求一一自我控制一一社会支持模式：该模式强调社会支持好差是 导致紧张的重要因素，如果工作需求高，个人控制及决定的范围小，同时社会支 持又差，则更容易导致紧张。4、NIOSH模式：美国职业安全卫生研究所（NIOSH）的一些研究者主张对 职业紧张的原发因素和影响因素分别评价。 除了考虑工作方面的紧张因素外，同 时要考虑社会支持、家庭及个性特征方面的影响，并探讨它们

6、之间的相互作用。 这一模式的各个环节之间不是简单的、 单向的作用，而是形成复杂的连锁反馈的 相互作用。3、职业心理紧张的影响因素由以上关于形成职业心理紧张的理论模式的分析可知， 研究影响职业心理紧 张的因素离不开劳动者自身以及工作环境， 甚至是社会大环境。于是，我们可将 这些因素进行分类整理，大致可以概括为以下几种。劳动者个体个体因素在形成职业心理紧张中扮演着极其重要的角色，我们常说的心理承受能力便是其中之一。相同的外界环境，相似的经历却能因为个体自身的差异性 导致不同的职业心理状况，具体分析如下。年龄：由于体力随着年龄的增加而下降，加之工人抵抗和应付紧张因 素的能力也随着年龄的增加下降，因此

7、，同样的工作老年人比年轻人易产生紧张。性别：一些研究表明紧张因素对女性的影响大于男性。其原因是女性 的体力能低于男性，而且某些职业紧张因素还可能对女性造成特殊的影响。 另外， 由于文化传统的束缚，社会观念尚未开化到一定程度，女性常常经历工作职责和 家庭职责的冲突，而且在职场中也不如男性具有竞争力。 因此，同样的工作女性 比男性更易发生紧张。A型性格：A型性格的突出特点是成就感、时间紧迫感、对工作过分 投入、竞争性和敌意。A型性格的人有强烈的成功欲望且对同事的成功非常嫉 妒、当工作被外界干扰或打断时极不耐烦、 很少得到同事的支持。因此比较容易 感到紧张而且不能有效地应付紧张。文化程度：Howar

8、d和Scott认为，如果个体没有适当的工具和知识来 应付和避免特定环境中的挑战时，就会发生紧张反应。文化程度较高者由于拥有 丰富的知识，工作的脑力负荷所致的紧张反应较少，且紧张反应的恢复也较快。 另外，当面对同样的紧张因素，文化程度较高者拥有更多的应付策略和可供选择 的更为广泛的应付资源。这些应付策略和资源是潜在缓冲因素，可以缓解紧张因 素对个体的影响。控制感：控制感是指个体认为他们的行为能产生某特定的结果尤其是 对他们来说非常重要的结果。控制感也指个体自由选择的感觉。许多研究结果表 明控制感强（如能够决定自己的工作内容和工作速度 ）的工人的职业紧张显著少 于缺乏控制感的工人。社会支持：社会支

9、持是个体从工作中或工作之外获得支持的程度。其 作用表现在情绪支持、物质支持、信息支持和尊重支持等四个方面。由于社会支 持可以给人以幸福感、生活稳定感因而对紧张因素所致的损害起缓冲作用，减少紧张反应的发生。许多研究证实在相同条件下，社会支持较高者的紧张反应发生 率低于社会支持少者。工作环境因素每个人都非孤立的个体，在职场上无时无刻不与外界进行着交互，工作环境是否舒适，职场人际关系是否和谐，都影响着职业心理紧张。任务特征：能引起职业紧张的任务特征包括任务不明确、任务冲突、 任务超负荷或任务负荷不足等。任务不明确 （与工作有关的目标、期望和工作的 范围及责任不明确）和任务冲突（工作需求相互冲突）的人

10、职业紧张反应增加、 工作满意感下降；止匕外，任务不明确和任务冲突还与缺勤、 工作效率低下以及生 理反应（如心率和血压升高）有密切关系。而工作量上超负荷（如工作太多、时间 紧迫或限期临近等）和工作质量上负荷不足（如工作要求低、内容少、缺乏刺激 性变动、不需要创造性或解决问题的能力等）均可导致职业性紧张。工作性质：工作性质包括工作速度、重复工作和轮班等。工作速度对 职业紧张的影响主要取决于工人是否能决定自己的工作速度。在非流水线上工作 的工人由于对工作速度的掌握控制上优于流水线工人，所以他们因此产生的心理紧张较少。而流水线上的工人由机器决定工作速度， 工人缺乏控制感加之工作的 重复性较高以及流水线

11、快速工作的压力较大，都可使工人发生职业紧张。而如果一个工作的重复性较高，会导致工人疲劳，也考验着工人的耐性，随之而来的便 是职业心理紧张。轮班工作由于破坏了正常的生物节律， 导致生理和心理失调因 而造成睡眠障碍、胃肠道疾病、肌肉一骨骼疾病、情感紊乱和职业损伤的发生率 增加。生物钟的紊乱也会影响个体大脑的正常运作， 增加了工作中出错的几率以 及工作的效率，很容易造成恶性循环。工作中的人际关系：工作中的人际关系包括同事间的关系、与上级的 关系、与顾客或委托人的关系等。良好的人际关系与良好的社会支持一样能对职 业紧张起到缓冲作用。而不良的人际关系由于常常伴有不信任、低支持、不受同情，因而可加速现存的

12、职业紧张因素的作用， 从而促进急性紧张反应的发生。 人 与人之间的交流队职业心理紧张也有影响。上下级之间如果存在非正式的交流， 可以一定程度上缓解下级的紧张感，而工人在工作上的交流并不能降低职业紧 张，但工人问非正式的交流（如朋友关系）则可降低职业紧张的发生。工作的组织结构：包括组织结构、工人在组织结构中的地位、组织原 则、组织范围。在组织结构方面如果增加工人在工作中的决定权，工人就会感觉到工作很有意义，并能增加工人的自主性、责任感、控制感，因而减少职业紧张 的发生。组织原则所引起的紧张主要是存在竞争，例如当组织上要裁员时，工人会感到工作的不安全感、工作超负荷、技术得不到充分发挥，也导致紧张。

13、工人 在工作中的活动范围也可影响紧张的发生，如一个人单独在一个部门工作会产生孤独感，而一群人在一起工作若人际关系不好也可导致紧张。工作中的人事管理：对新参加工作者来说，当他对工作环境的期望、 想象和实际情况不一致时，可导致紧张。缺乏训练会使工人的能力不能适应工人 的需求因而缺乏控制感和信心，并可导致职业紧张。能否获得工作成果反馈也可 影响职业紧张的发生，工人对自己的工作成果所获得的信息越少，越容易产生紧张，相反，接收到的信息多，可刺激工作积极性，减少职业紧张的发生。在报酬 方面，当工人觉得他们所得到的报酬与他们的劳动成果不相符时，就会产生紧张。这里的报酬包括传统的货币形式和人事管理部门给予的利

14、益如特殊待遇、特权、 认可等。任何工作变动，即使是好的工作变动(如提升)都可产生紧张，因为这 时工人会害怕自己不知道新工作的需求。 与离职有关的紧张因素包括面对老化过 程、体力能力和脑力能力的变化、面对技术过时、无机会提升、准备退休生活等。工作环境中的物理因素：工作环境中的不良物理因素往往可使工人的 总体工作需求增加，从而降低他们对职业紧张因素的耐受性。这些因素(包括强噪声、热或冷、通风不良、照明不足和工效学设计缺陷等)与工人的生理和心理 是疾病以及工作态度消极和工作行为不当等现更有发生有关。4、职业心理紧张的研究方法职业心理紧张的研究目前主要采用流行病学的方法。对工作中的社会心理因素以及它们

15、的健康效应的研究方法主要有 4种基本设计类型。横断面研究定义横断面研究(cross-sectional study)又称横断面调查是在某一特定时间对某一 定范围内的人群，以个人为单位收集和描述人群的特征以及疾病或健康状况。它客观地反映了某一时点的疾病分布以及人们的某些特征与疾病之间的关联。由于所收集的资料是调查当时所得到的现况资料，故又称现况研究或现况调查 (prevalence survey)；又因横断面研究所用的指标主要是患病率， 又称患病率调查。 它是描述流行病学中应用最为广泛的方法。分类横断面研究分为两大类：普查与抽样调查。普查是指为了解某人群的健康状况，在一定时间内对一定范围内的人群

16、中的 每一成员作调查或检查。普查由于是调查某一人群的所有成员，所以在确定调查 对象上比较简单；而且所获得的数据可以了解疾病的三间分布特征，因此对疾病的流行因素能有一定的启示。但普查不适用于病程短、患病率低或检查方法复杂的疾病调查。 由于普查对 象多，难免漏诊、误诊；因参加普查的工作人员多，掌握调查技术和检验方法的 熟练程度不等，调查员质量不易控制；同时由于工作量大，很难进行深入细致的 调查。抽样调查是指从总体中随机抽取部分观察单位进行调查。 抽样调查是根据抽 取样本所调查的结果来估计出样本所代表总体的某些特征， 因此抽样调查必须遵 循随机化原则，才能获得较好代表性样本。抽样调查可以节省人力、物

17、力、时间。因其调查范围小，故调查工作易做得细致。但抽样调查的设计、实施与资料分析 较复杂，重复和遗漏不易发现，不适用于变异过大的研究对象。职业心理紧张的横断面研究针对职业心理紧张，如果采用横断面研究方法，首先应该确定某一特定范围 内的人群作为调查对象，在短期内对这些研究对象进行走访询问。收集到资料数据后，就要进行至关重要的整理分析，这对本次调查是否有效 意义重大。对资料的分析可以按以下步骤进行。.检查与核对原始资料，检查原始资料的准确性与完整性，填补缺漏，删 去重复，纠正错误。.对疾病或某种健康状态按已明确规定好的标准，将全部调查对象分组归 类。.将原始资料分组进行比较，了解疾病或某健康状态在

18、不同地区、不同时 问以及不同人群组中的分布。但实验中常存在偏倚，或是由于工人对调查了解程度不够，或是由于调查方 式与调查内容不适当，或是调查对象觉得自己很健康不需测试等造成了无应答偏 倚。还有一种回忆偏倚或报告偏倚则是由调查对象所引起的。 例如某病患者常能 较好地回忆既往的暴露史，而健康人则常遗忘以往的暴露。当调查某些敏感性问 题时，调查对象可能不愿做正确答复而造成报告偏倚。除此之外，调查人员也有可能造成偏倚。例如调查员有意识地对具有某些特 征的对象深入调查，对另一些则否。有时为了获得自已所需要的内容或答案，进行诱导性询问等。实验条件不同也可使调查结果偏离真值。为了避免这些偏倚的出现，我们应该

19、：1、坚持随机化原则，严格按照抽样 设计方案进行研究对象的选取。及时分析无应答的原因，补漏调查，提高受检率。 2、选用设计合理的调查工具，保证测试结果的准确与可靠。3、严格培训调查员， 并对其进行监督和质量控制，统一调查程序和方法。由此得到的设计合理，操作规范，分析到位的横断面研究实验可以识别职业 人群中现存紧张结局的类型和程度，如心理和心身疾患，旷工、酒精滥用、工作 跳槽、工作不满意感等的发生率；识别工作环境中的社会心理因素， 如重复性工 作、角色冲突和噪声等；阐明工作满意感、紧张反应和职业环境中不适宜的社会 心理因素或其它问题之间的关系。.2队列研究定义队列研究是将人群按是否暴露于某可疑因

20、素及其暴露程度分为不同的亚组， 追踪其各自的结局，比较不同亚组之间频率的差异，从而判定暴露因子与结局之 间有无因果关联及关联大小的一种观察性研究方法。队列研究的基本原理是在一个特定人群中选择所需的研究对象，根据目前或过去某个时期是否暴露于某个待研究的危险因素，或其不同的暴露水平而将研究 对象分成不同的组，如暴露组和非暴露组，高剂量暴露组和低剂量暴露组等， 随 访观察一段时间，检查并登记各组人群待研究的预期结局的发生情况，比较各组 结局的发生率，从而评价和检验危险因素与结局的关系。分类根据研究对象进入队列时间及终止观察的时间不同，可分为前瞻性队列研 究、历史性队列研究和双向队列研究。前瞻性队列研

21、究前瞻性队列研究是队列研究的基本形式。研究对象的分组是根据研究对象现 时的暴露状况而定的，此时研究的结果还没有出现，需要前瞻性观察一段时间才 能得到，研究者等待病例出现。历史性队列研究研究对象的分组是根据研究开始时研究者已掌握的有关研究对象在过去某 个时点的暴露状况的历史资料作出的。 研究工作是现在开始的，而研究对象是过 去某个时间进入队列的，追溯到过去某时期，决定人群对某因素的暴露史，然后 追查至现在的发病或死亡情况。这种方法省时且耗资低。向性队列研究也称混合性队列研究，即在历史性队列研究的基础上，继续前瞻性观察一段 时间，它是将前瞻性队列研究与历史性队列研究结合起来的一种模式，因此，兼有前

22、瞻性队列研究和历史性队列研究的优点， 且相对地在一定程度上弥补了各自 的不足。职业心理紧张的队列研究在设计队列研究方法时我们首先要确定研究因素， 然后确定研究结局，队列 研究的重要步骤是确定队列。队列的每个成员都必须按研究者规定的日期进入队 列。这个日期通常就是对队列进行观察的开始，即观察期的起点。所以，在针对 职业心理紧张的研究中，我们可以选取某个成员流动性不是很大的群体进行研 究，这样可以有效避免走访偏倚。最后使用恰当的统计学方法，如协方差分析、 分层分析、多因素分析来对一些混杂因素进行控制， 并在根据主要的研究结果得 出结论时，恰当的考虑它们。如果采用前瞻性队列研究的方法，我们所要研究的

23、暴露因素已经存在， 研究 者知道每个人的暴露情况，必须随访一段足够的时间，观察疾病的发生或结局的 出现。这种队列研究的优点是可以有计划的掌握资料，包括环境资料，但这种队列研究的缺点是需时太长，在短期内得不到研究结果。为此在选择前瞻性队列研究时，我们应重点考虑：1、应有明确的检验假设（比如个人工作时间太长会导致职业心理紧张， 个人文化程度对职业心理紧张有 影响），检验的因素必须找准；2、应明确规定暴露因素，并且应有把握获得观 察人群的暴露资料（可以与某一地区或某一企业建立长期合作关系）；3、应明确规定结局变量，如紧张致病或死亡，并且要有规定结局的简便而可靠的手段； 4、应有把握获得足够的观察人群

24、，并将其清楚的分成多组对照组；5、大部分观察人群应能被长期随访下去（除非有特殊要求，选择人员流动性较小的研究对 象），并获得可靠完整的资料；6、应有足够的人力、财力和物力支持该项工作。如果采用回顾性队列研究的方法，暴露因素和结果都已经发生，是根据已有 的记录按过去暴露于某因素的情况，将被观察的人群分为暴露和非暴露队列，然 后查明过去和现在各队列成员的病情。它的研究目的是比较结果在暴露和非暴露 两组人群的发生概率。因为工作开始时即搜集过去的资料和进行追访， 所以这种 研究只能用于过去的记录资料保存完好的地方。 相比较前瞻性队列研究，回顾性 （又称历史性）队列研究人力、物力可以大为节省。病例-对照

25、研究定义病例对照研究是以现在确诊的患有某特定疾病的病人作为病例，以不患有该病但具有可比性的个体作为对照， 通过询问，实验室检查或复查病史，搜集既往 各种可能的危险因素的暴露史，测量并比较病例组与对照组中各因素的暴露比 例，经统计学检验，若两组差别有意义，则可认为因素与疾病之间存在着统计学 上的关联。职业心理紧张的病例-对照研究利用病例-对照法研究职业心理紧张，首先要提出病因假设，即我们可以提 出多种引发职业心理紧张的因素假设；然后制定研究计划；接着收集资料，对资 料进行整理分析；最后总结并提交研究报告。具体实施时，导致职业心理紧张的因素可以根据文献或已有的研究报告作出 合理的假设。整个过程中要

26、明确研究目的，选择适宜的对照形式。病例与对照的 来源可以选择一些大型企业或公司，也可以以社区为基础进行职业心理紧张的研 究。在具体研究对象的确定上，我们应该规定工人职业心理紧张的特征，类型， 制定有关标准。设置对照组时，可以从工人的同事、邻居或同一居委会、住宅区 的健康人或非研究紧张的工人或工人的配偶、同胞、亲戚中选择。病例对照研究的优点是1、适用于罕见疾病的研究；2、省力、省时、省钱， 容易组织实施；3、不仅用于引发职业心理紧张因素的探讨，而且广泛用于许多 方面；4、可以同时研究多个因素与职业心理紧张的联系，特别适合于探索性病 因研究；5、对研究对象多无损害。该研究方法的缺点也比较明显。1、

27、不适于研究人群中暴露比例很低的因素。 2、选择研究对象时，难以避免选择性偏倚。3、信息的真实性难以保证，暴露于 疾病的先后常难以判断。4、获取既往信息时，难以避免回忆性偏倚。干预研究定义干预研究是为观察某项预防措施的效果，或观察改变环境条件、消除某种可 疑致病因子对疾病发生的影响，在现场人群中进行的具有前瞻性的实验研究。 用 于评价预防措施的效果，证实这些因素的致病作用。职业心理紧张的干预研究长期紧张不仅引起个体生理、心理、行为异常，最终可能导致心身疾病的发 生发展，对于组织而言可能引起工伤事故的发生、工作效率降低、工作满意度降 低、经济效益下降等问题。国外对紧张的干预起步于20世纪90年代初

28、，而国内对紧张反应的干预主要是针对个体的心理干预，由于我国的国情以及研究起步较晚，对于职业人群的干预尚未开展起来，只是局限于对职业人群紧张反应现状 以及紧张反应的生理机制的研究。干预研究包括个体水平干预和组织水平干预。个体水平的干预主要是心理健康教育，包括心理卫生知识的传播、 精神疾病的预防与康复和心理危机干预等内容。主要是用心理科学理论和健康教 育的手段帮助个体和群体掌握心理保健知识， 树立心理健康观念，自觉采纳有益 于心理健康的行为和生活方式，总体说是一个教育活动的过程。其目的是减轻或 消除影响心理健康的危险因素，增进健康，提高生活质量。目前国内外针对个体 的心理、行为干预常用的方法有 5

29、种。现实疗法 适于“任何有心理问题的人，包括轻微的情绪困扰到 严重的精神退缩”，治疗师对来访者不批判、不辨论、不处罚、不放弃，并不断 支持他。心理危机干预 目前心理咨询危机干预的理论模式有 3种，即平衡 模式、认知模式、心理社会转变模式。平衡模式干预的工作重点应该放在稳定受害者的情绪，使他们重新获得危机前的平衡状态。这种模式在处理危机的早期干 预时特别适合。认知模式要求咨询师帮助受害者认识到存在于自己认知中的非理 性和自我否定成分，重新获得思维中的理性和自我肯定的成分，从而使受害者能够实现对生活危机的控制。认知模式较适合于那些心理危机状态基本稳定下来、 逐渐接近危机前心理平衡状态的受害者。最常

30、见的危机干预形式是面对面的帮 助、电话危机干预和书信指导。关键事件应激报告法(CISD)关键事件应激报告法首先由 Mitchell 提出，最初是为维护应激事件救护工作者身心健康的干预措施， 后被多次修改完 善并推广使用，现已经开始用来干预遭受各种创伤的个人。灾难后心理卫生工作策略危机灾难后心理卫生工作策略是(美国国立和军人退伍事务部)一种团体危机干预方法，可分为3个阶段实施：(1)执行任 务前，制定应对危机的组织预案，通过演习明确各成员的任务，减轻预期的焦虑 感，建立团队自信心；负责人员应给予参加任务者充分的信任，并分担责任；(2)执行任务之中，尽可能使每位救助人员都有同伴， 通过共同承担工作

31、量、解决问 题和相互交流，以减轻心理压力；限制工作时间，最长不超过 12 h ,包含休息 和活动时间，避免每个值勤人员过多摄入咖啡和酒精；保证值勤人员在间歇时间与家人交流一二次，配置专业心理咨询师共同执行任务，间歇利用各种缓解压力 的技术，帮助救护人员适时减轻心理压力， 一天值勤任务结束后，安排每个人接 受一次消融疗法；(3)任务结束后，给每位参加任务的人放松 12周，尽快使 他们在精神上从这次紧张性任务中解脱出来，如个别人仍觉得乏力、消沉、负责 人应安排其做适当的调整，预防创伤后应激障碍 (PTSD)症状的发生。其它心理健康干预方法 主要有“精神分析”法、行为治疗法、森 田疗法、认知治疗和支

32、持疗法等。组织水平干预组织水平的紧张干预主要是针对紧张因素的干预， 目前研究比较成熟的重要紧张因素分类包括以下几个方面：(1)个体易感因素：人格障碍、认知、行为、情感表达方式、心理坚韧度、 应对方式、个人/环境资源缺乏、家庭一 工作冲突；(2)工作特点：工作负荷、时间压力、成绩压力、工作角色模糊、工作冲突、 工作情感需求；(3)组织氛围：经济全球化、科技水平影响力；(4)个体与工作环境的相容性：如付出一一回报模型、缺乏控制能力、高需 求、低控制；(5)组织文化和适应化：组织特点、组织价值观、组织信念、工作场所欺凌、 暴力；(6)个体的认知和评价：主观评价、自我胜任感；(7)人力资源管理：人力资

33、源管理职责分化或集中、工作重新设计技术缺乏、 绩效考评和咨询程序缺乏、工会和员工参与决策程度、职业健康与安全管理投入 力度较低；(8)医疗水平和法律进程：奖励或报偿诉讼、医生的主导角色、紧张诊断工具 效力低(ICD-10/ DSM-IV)、法律界定；(9)伤害事故管理和再就业措施：体制因素、不能按时返回工作岗位、紧张 诉讼对家庭影响等。5、职业心理紧张的研究工具国内外所用的研究方法主要有问卷调查、生化指标测定、电生理检查、神经行为学研究等，内容涉及影响因素、行业间比较、应对干预、紧张与生化因素的 因果关系等。在职业紧张研究中使用的问卷主要有以下几个：职业紧张量表（Occupation stre

34、ss Inventory Revised Edition,OSI-R该量表 由Osipow（1981）研制，经7次修订而成，目前在20多个国家应用。四川大学王 治明教授对原量表中的约三分之一条目进行了修订，修订后量表经检验具有良好的信度和效度11。该量表包括3份量表、14个子项；每个子项有10个条目 共140个条目，即职业任务（occupational role questionnaire,ORQ）个体紧张反应 （personal strain questionnaire,PSQ）和 个体应 对资源（personal rope questionnaire,PRQ方各条目按5级计分。王治明用该量

35、表对教师、护士、医生 等职业者进行了比较研究，研制出了成渝地区紧张度常模。职业紧张调查量表 OSI （Occupational Stress Indicator）该量表的研制 者是国际职业紧张研究的权威、英国曼彻斯特大学的Cooper教授，他在1988年 通过信度和效度的检验证实了该量表的运用价值。该量表共有六个因子：工作满意感、健康状况、行为类型、对周围事件的解释、工作压力和紧张应付方式。各 因子所包括的项目数不同，全量表共有 155个项目。工作紧张问卷（Work Stress Questionnaire由美国学者 McLean研制， 包括三个因子：应付能力（Coping）、工作满意感（Jo

36、b Satisfaction or Job ContexJ 和职业紧张因素（Occupational Streeor。问卷包括47个项目，采用5级计分。工作内容问卷（w ork con tent questionnaire）:该问卷由美国 Karasek教 授于70年代末研制。起初主要用于职业紧张与高血压、心脏病关系的研究，现 已广泛用于职业人群紧张水平的评价。它包括 42个问题，所有问题均按Likerts 五点法赋分，共分为两部分，即工作控制水平和工作心理需求。工作控制问卷（work control questionnaire）:该问卷由美国国立职业安 全卫生研究所（NIOSH ）Hurrell& Mclaney 于1988年研制。分为任务控制、决定 控制、物理性工作环境控制和资源控制。5.2量表的信度与效度以上举例的5种量表，均为较为可信的测量工具。而判断一个量表质量高低， 可以从信度与效度两方面来评价。信度是指测量工具所得结果的稳定性。信度评价包括条目与总分的一致性、条目内部的一致性和重测信度等。影响量表信度的 三大因素：测定内容、测定时间和测定人。效度是指检测工具所测定的现象与真 实情况的吻合程度，即检验测定工具的准确性、真实性。效度评价包括内容效度、 校标效度和结构效度。信度和效度是两个不同但又是相互关联的概念。一个测定工具