薪资调查报告

1、薪资调查报告【导语】的会员杰巧忍为你整理了薪资调查报告范文，希望对你有参考作用。薪资 调查报告1报告名称：20 xx年北京外商投资企业薪资调查报告调查地点：北京调查时间：20 xx年样本量：30被访者：外商投资企业调查机构：北京西三角人事技术研究所报告来源：北京西三角人事技术研究所报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1 万元，经理的月薪为5500至L 5万元，总监的月薪为8000至2.5万元。日前，北京西 三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、 系统、制造

2、、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各 种津贴、出差待遇等内容。关于20 xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪 上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其 中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6.92%。在调薪制度上，83%的企业每年调薪一次， 10%的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为114%左右，1998年 到1999年度增幅那么下调为5. 8%左右，1999年到20 xx年薪资增幅在7. 3%左右，预计20 xx 年到20 xx年度增幅能到达10%,其

3、中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82%的企业建立了中方账户，分别按员 工工资的61%或59%或49%建立，服务工程分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教 育费、住房公积金、工会费。另外，68%的企业为员工建立住房基金，38%的企业有健康保 险，55%的企业有雇员娱乐，69%的企业有女职工生育费，56%的企业有交通补贴，32% 的企业有食品补贴。在解决员工住房方面：82%的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为： 企业把住房货币化，在工资中包含;企业自建或购买商品房，按房管部门的本钱价售给员工， 员工享有局部产权；企业按期发放一定数额的

4、住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品 房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17%的企业与员工无承诺；83% 的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存， 假设员工离职，应交回住房；二是假设员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。在 培训费的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%-5%0其中内训预算 每人每年平均为1930元，内训时间为每年8.85天，外训预算为每年1650元,外训时间 为每年5.2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技

5、企业在人 均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70%以上的公司发放销售奖，其中32%的公 司销售奖每年发放一次，9%的企业每年发放两次，50%的企业每月发放一次。在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公 司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政 策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在 从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。止匕外，传统的机械和电子企业占 比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量

6、分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高 新区行业的变化。据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92% 参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%, 较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%,专业技 术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪 幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资 占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基 本

7、工资占总薪酬的比例那么从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化， 也更趋合理。局部企业为员工提供五天福利假期报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近 员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均到达了 14.6%,高 科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售 人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中，良好的公司开展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%, 充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升

8、通道占21.6%。而在员 工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例 为 23%O据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除 住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租 房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为 57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有局部企业 提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这

9、些数据均较去年有所提升。在员工休假方面， 有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废, 有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折 现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有 95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新 区企业的福利政策愈加人性化和多元化。薪资调查报告11

10、一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家 和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来 探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本 人利用20 xx年十一长假的时间对xxx （福建）贸易的营销财务部薪酬结构进行调 查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对xxx （福建）贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进行 调查研究，进而对该部门的薪酬

11、体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广 到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案, 完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促 进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是XXX （福建）贸易营销财务部的普通员工，因此在接下 来的内容都是针对明一世代（福建）贸易营销财务部的普通员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对XXX （福建）贸易营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。 该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪

12、酬结构，只有在变动现金收入这一项 中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该 部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主耍是每月一次的整个公司的优 秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳 的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行 表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是 各部门最为重视的一局部。（1）基本现金收

13、入。基本现金收入指公司根据员工承当的责任给与员工的现金报酬。 也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300 元。如果表现良好，转正后基本工资为1600o转正后提升基本工资的途径有两个，一个是 公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能 增加200元的基本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管 的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加 异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。（2）变动现金收入。变动现金收入指公司

14、根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金 奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励 发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得 到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资二（基本工资+70%） x30%+100 x当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一 定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月， 员工只有在两个月内

15、都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比方1月和2 月都满勤，那么在3月份奖励100,如果1月缺勤，2月满勤，那么没有满勤奖；为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚 报费用等损害公司利益的行为可以写问题反响单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如 果经查情况属实，那么会给员工100元的奖励。鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独 创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司开展，就 会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布

16、一份空缺岗位表及 其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用 期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工 能够成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。 推荐的岗位越高，所得奖励越多。该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励， 在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次 当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要 扣10块；违反公司规章制度要被

17、扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假 扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没清扫卫 生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被 扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中 都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员 工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供 一罐本公司生产的奶粉。、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。、每年

18、部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述，得XXX （福建）贸易营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬二基本工资+绩效工资+奖励性工资一罚款间接薪酬二福利保障+其他优惠工程货币薪酬二直接薪酬+间接薪酬总薪酬二货币薪酬+非货币薪酬（三）、员工人数及对应的基本工资调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工 45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下列图（图2）： 三、综合分析从调查结果看，XXX （福建）贸易营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理， 但也存在着一些缺乏之

19、处。（一）缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的 正式员工的基本工资大局部在16001900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员 工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要， 而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大局部员工的任职时间都在一年 之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水 平的不满。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面， 忽视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是

20、很大，使得员工 觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司开展需要提出合适的薪酬方案，如： 创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举 报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入 的机会。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬， 符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不 利的。（三）我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公 司薪酬的

21、外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系 更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀 的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高 效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是 能降低企业的本钱，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了 无数无形和有形的财富。这次对xx

22、x （福建）贸易营销财务部的普通员工的薪酬状 况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够 对缺点进行改进，对优点继续保存和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展 的需要。上海益群家俱装饰限公司是由香港上群国际控股投资的外商独资企业。上群国 际控股除投资上海益群家俱装饰外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装 饰。公司投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600 平方，绿化面积为23000平方，建筑面积36600平方。公司主要经营：家俱的生产、加工、 销售，五金加工、销售，家俱的设计服务，室内装潢及设计，建筑装潢材料的销售。

23、公司尊 崇踏实、拼搏、责任的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境， 以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，我们始终坚持用户 至上用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。薪资调查报告12案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4 万元以上。以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比方各项量化打分等）。 我的月收入由以下局部构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送 生日礼物），学校的

24、福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费 等。我感觉收入状况还可以，属于那种比上缺乏比下有余的。我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比方, 提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教育 教学努力，从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。我希望自己的年收入能到达8万元。案例二我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学，我在初中部。我每个月的收入是600元左右，包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生 活需要之后就没有啥剩余了，得处处小心节约，偶尔

25、会入不敷出。我希望的收入水平是每个月 1500 元。至于年收入,按照你调查表的选项，我只能选 1万元以下这一档。实际上，我的收入离1 万元还远着呢。一年里，教师节、春节、劳动节、国庆节，学校多少都会发些钱。有时候还有 些别的福利。我们这里老师收入基本没有差异，大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说，不同地方 同样岗位的老师收入差距还是很大，超过一倍以上了。本来，作为一线的教师，我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定 期或是不定期的克扣，有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用，让人 真的有点吃不消。调查说明教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法

26、，教师属于中高收入阶层，好一 些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在教师们自己，他们对自己的收入是 如何感受的呢？本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的 材料而已。调查内容为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查 问卷，从个人任职情况月（年）收入”不定期收入收入差距等方面进行调查，并在卷 末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较 直接、真切地倾听教师们的声音。调查方式本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关

27、数据，目的是 确保数据的准确和有效。薪资现状问卷首先从月收入的角度，以800元、1200元、XX元、3000元为节点，分五档对教 师的收入现况作了调查。各档的统计数据。可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形:800元一XX元之间占了调查对象的七成以上, 月收入缺乏800元和超过3000元的总共不到两成。再从去年一年收入的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到 一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等 差，统计如下表。见表（2）将本表和上表进行比照。可以看出，从整体上，教师的收入状 况是整体提高的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状

28、况：有些收入是以年为 单位来计算才能表达出来的。下面还有具体分析。影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩（比方班级 量化考评等），以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称（70人），岗位（54 人），考评成绩（38人），职务（34人），其他（18人）。教师的每月收入构成，有以下局部（按照选项得数排列）：基本工资（80人）；教龄（66 人）；误餐费（33人）；班主任补贴（32人）；伙食补助（23人）；地区津贴如遥远、高原等, （20人）；补课费，参加学校统一组织的补课，（18人）；洗理费和书报费两项，分别是17 人和16 Ao教师们在每年里还会有些不定期的收入

29、。按照入选得数排列，依次为：L教师节（68 人）;2.春节（58人）；3.发表作品的稿费（46人）；4.学校的福利（45人）；5.中秋节（38 人）；6.国庆节（35人）；7,五一劳动节（32人）；8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入 （17人）；9.过生日的时候，工会派送礼物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老师注明： 我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个：不 知道。影响因素个人因素影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学（教师岗位）、工人等岗位。不同的岗位， 对学校的重要性是不同的，对工作人员的

30、要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向 教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。职务差异也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表（校长、院长、园长、中 心主任，等）或者中层干部、普通教师、班主任（辅导员、系团干部），不同的职务也会有 不同的津贴差异。非个人因素还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。比方，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、 幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名自己的 眼的老师说：教师的报酬问题一一普高教师的待遇远远高于职高教师

31、。比方，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区, 这些教育机构所在地域位置的差异，也决定了教师收入的差距。收入差距收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有 助于调动教师工作积极性。有一道问题是调查您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大,相差很多；2.不是很大， 但是能起到激励作用；3.基本没有差异，大家都是国家干部。收入差距还表达在地区差异上。据您所知，您所在的省（直辖市、自治区）内各地同 样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以到达数倍；2,相差很大，超过一倍以上；3.有差 别，比较大，但是不超过一倍；4.有差异，但是不大，如

32、果考虑生活消费、物价水平等差不 多就抵消了收入的差距；5.差异很小，基本没有差距。教师感受对于收入，人们的感受是有很大差异的。对于自己的收入，认为在我的亲友圈子中属于高收入者的有3人，占3.8%；认为还 可以，比上缺乏比下有余的44人，占55%；认为偏低，我觉得应该还要高些的有29人， 占36.3%；选择低，温饱水平吧一项的3人，3.8%；选择每个月满足基本生活需要之后就 没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤的1人。如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。有趣的是，对于您所期盼的薪金水平，老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/ 月、1800元/月、4500元

33、/月至IJ 6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道： 真正公务员水平。薪资调查报告13财务人员，一个经常和钱打交道的人，一个略显神秘的职位，在企业中掌控财政大权的 管家们，他们的薪资又是什么样的呢？作为最早进入中国，并且是目前开展最快，规模最大 的国际专业会计师团体，特许公认会计师公会（简称ACCA）近日对上海地区的会员进行调 查，以期提供一份详尽的报告，为企业及财务人员作薪资参考。ACCA薪资调查结果显示， ACCA会员的薪资远高于一般市场上的财务人员的薪资。？ ？26岁到40岁成为ACCA会员中的主要人群在参加调查的ACCA本地会员中，26岁到40 岁的人群占了绝大多数（8

34、1。36%）,其中又以31岁到40岁的群体成为ACCA会员中的中坚 力量（占总数的47。46%）o值得关注的是25岁以下的青年的比例有所上升（占调查人数的 17o 8%）o参加本次调查的ACCA会员的学历几乎全部都在大专以上，本科或本科以上的学 历占到85。6%o 87o 29%的会员拥有会计专业或会计相关专业的学历背景。31%的会员的会 计相关工作经验在3到6年之间，29%的会员有7到10年的工作经验，。另外ACCA会员中 持有CICPA证书的高达42。37%o ?行业分布广，ACCA会员从业不受拗？ ？调查显示，这些会员所处的行业分布比较广， 各行各业都有，在银行，制造业，会计师事物所，咨

35、询公司，保险公司，政府机构，公用事 业中等都有ACCA的会员，其中在咨询以及会计师事务所的会员所占比例最高为29。06%, 其次是在生产制造性企业的会员，占27。35%O ACCA的负责人认为，会员可以在广泛行业 就业是因为ACCA的资格考试是专为今天世界商业环境设计的。ACCA与世界各地的公司、 政府、监管者及执业人员之间独一无二的联系，使我们能够在全球会计专业的事务上拥有独 特的见解。在此基础上ACCA建立并开展起其与行业相关的资格认证，服务以及培训方式。年龄与职位对薪资有影响根据ACCA的调查，会员的年薪主要在10万至80万之间，远高于一般市场上的财务人 员的收入。ACCA会员中26岁3

36、0岁的会员中主要薪资范围集中在10万一30万,起薪都在 5万以上；31岁40岁的ACCA会员的薪资范围在20万一50万。根据无忧指数20 xx年年中 薪资报告，平均财务人员的每月收入起薪在1, 500元至2, 999元之间（即年薪在1万8 千元至3万6千元之间）。根据第八次薪资调查结果显示，上海高薪阶层的起薪在每年12 万元。并且数据还显示，ACCA会员的收入超过研究生平均年收入（即4万8千元），以及 MBA毕业生的平均年收入（即6万元）。根据调查，65%的ACCA会员在企业中担任着中高 级的职位，例如执业会计师行的合伙人、跨国公司的财务经理、财务总监、总经理等职位的 均不乏其人。担任财务高管

37、一类职位的占所有调查人？数的22%,年薪范围在25万至100 万之间，中级财务管理人员的年薪范围在10万一40万之间。？资格证书对加薪有积极作用77%的本地ACCA会员说明他们的工资在获得ACCA资格之 前与之后有增长，增幅甚至超过30万。从会员获得洋证书以后的薪资变化可以看出，一 些具国际广泛认可的职业资格证书对于求职者的职业开展存在积极作用。薪资调查报告14行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同 年度间薪酬比照分析以及各类型企业薪酬状况比照分析。互联网（门户网站）：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才

38、薪酬差 异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的开展方向，承当 着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务 开展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平那么远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可 能的。医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高薪行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处 于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业 中只处于中低端。医

39、药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中 薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬工程，员工也只了解自己应该获得 报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要 有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力?核心技术及产品的销售网络 往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业开展极为不利;由于大 局部医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技 术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些

40、不规 范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了穷庙富方丈的畸形现象。高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这表达了高科技行业在对高层人 才的吸引、保存和激励上敢于投入很大的本钱。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级 的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理.。高科技行业人均基本现金收入 所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬局部远高于其他行业。这体 现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保存作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞 争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保存。其二，高科技企业其核心竞争力主要表达在企

41、业的技术水平方面，企业为实现可持续的 开展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设 计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企业为 客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高 科技企业需要保持其技术团队的稳定性。房地产：不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况 进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例, 薪酬水平最高的深圳为22.17万元（年），而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以 上。最低级职位的收入差距更大，

42、深圳地区整整是重庆的4倍。当然，我们从中还可以获 得更多的信息：不同地区因岗位差异而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入 是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬那么以北京为最。薪资调查报告15随着中国银行业的蓬勃开展，各类银行不断通过提供更高品质的服务，来提升自己在市 场竞争中的地位。这就要求银行业在不断扩充自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素 质，提高中国银行业的国际竞争力。日前，上海翰德人力资源发布了银行业及理 财服务人员的薪资调查报告上海地区银行业及理财人员的薪资状况日前，上海翰德人力资源发布了 XX年银行业与理财服务的薪资信息。信息包 括香港、新加坡、上海、日本四个地域的各类

43、银行职务及理财人员的薪资状况。其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经验在3-5年之内的，个人银行或关系经理 助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品 管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18 万到30万元人民币。工作经验5-XX年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为 20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理 层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的 年薪为35-45万元人民币。工作经验在XX年以上的个人银

44、行或关系经理副总裁的年薪为人 民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为3542万元人民币；产品管理层或市 场的副总裁的年薪为3550万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为3545万元人民币。在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为 30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。销售部门的助理、副总裁助理及 总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。信贷风险部 门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为2035万元人民币、30-42万元人民币、40-60 万元人民币。投资银行业的公司财务部门，分

45、析师的工作经验一般为1-3年，他们的年薪为20-30万 元人民币；助理的工作经验在4-6年左右，年薪为30-50万元人民币；副总裁的工作经验为 7-XX年，年薪在42-80万元人民币之间；总监的工作经验为10-15年，年薪为83-1.66千万 元人民币；常务董事的工作经验在15年以上，年薪为1千6百万元人民币。股票分析师的 工作经验为1-2年左右的人员，年薪为2030万元人民币，而工作经验在12年以上的分析 师，他的年薪就会到达1千6百万元人民币了。债券资本市场的分析师的工作经验在1.3年 以内，年薪为2030万元人民币。日本地区银行业及理财人员的薪资最高从香港、新加坡、上海、日本四个地区的总

46、体情况来看，日本地区银行业及理财服务人 员的薪资待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地区的银行业及理财服务人员的薪资状 况偏低，但与新加坡地区的银行业及理财服务人员的薪资比较接近。在日本的消费银行中，个人银行的副总裁、销售副总裁、产品管理层副总裁、现代风险 部门的副总裁的年薪都在12千万日元以上；而香港地区消费银行的副总裁的年薪在45-80 万港元之间；而新加坡地区的消费银行各局部的副总裁的年薪在9-35万新元之间。日本的公司银行各部门的副总裁的年薪都在13千万日元以上。日本的投资银行公司财 务部门的分析师、股票分析师、债务资本市场部门分析师，工作经验都在1-3年左右的人员， 他们的年薪在6

47、千到1万6千日元之间；而各部门常务董事的年薪在25千万日元以上。而 同比香港和新加坡地区的投资银行的分析师比，日本低很多，年薪在3060港元之间，各部 门常务董事的年薪在1千6百万港元到3千万港元之间。银行业的扩张是创造银行人才就业机会的主因从广义上讲，银行提供的理财服务包括对个人、公司、企业和机构的，需要大量的理财 人员去扩大银行的业务。这里提到的应该是狭义的理财业务，或更确切的为个人理财业务。XX年底，中国银行业全面开放，外资银行获准不受地域限制的开展全部的银行业务， 包括个人业务，信用卡业务。个人银行的业务一直是外资银行盈利的主要来源之一，不同于 传统的国有银行，外资银行个人业务的重点，

48、是为在银行的资产超过至少5万至10万美金 的贵宾客户提供量身定做的理财服务。为了在短时间内扩大客户资源，每家获准开展个人业 务的外资银行都会大量吸收理财人员。XX年是中国银行业蓬勃开展的一年。随着市场准入制度放宽，具有独立法人资格的外 资银行得以开展人民币业务。这些银行通过提供更高品质的服务，将目标锁定高收入客户。 同时为了占领市场份额，外资银行纷纷增设分支机构，迅速扩充队伍。因此，XX年该行业 各个部门的招聘活动都呈现出非常活跃的态势。分析说明，XX年银行业的扩张还将继续，主要是因为越来越多的外资银行将获得开展 人民币业务的许可。同时，由于外资银行有望获准发行信用卡，因此XX年信用卡业务也将

49、 得到迅速扩张。这将为银行业各个级别的人才创造大量就业机会，其中中高级职位将最为抢 手。翰德的一位分析师向记者表示，高级职位仍将集中在银行前端办公系统，而专业性职位 如法律遵从、信贷、风险和投资产品管理等职务将需求旺盛。经验和资质是人才薪资的竞争力据记者了解，理财人员一般分为两大类，一类以销售为主，这类理财人员利用各种渠道 向潜在的个人客户介绍银行的理财服务，吸纳其成为银行的开户客户。另一类那么是贵宾理财 经理或客户经理，他们需要用自己的专业知识为客户分析其资产、负债状况，量身定做投资 理财计划，提供一对一的理财服务。理财经理除了要具备一定的销售能力，更需要对各种银 行产品、投资产品有深入的了

50、解，外资银行的理财经理一般都具有相应的执业证书。和外资银行相比，本土的理财业需要用统一的行业标准来规范理财从业人员，加强理财 人员的专业知识和职业化的专业服务精神。翰德的另一位分析师告诉记者：决定一个职位薪资高低的并不是银行本身，更多的是 由该职位在市场的供需状况决定，还有候选人的具体工作经验，专业资质。一般说来，中等 规模，在中国有长期开展计划并能全方位开展业务的外资银行，倾向于用更具竞争力的薪资 吸引银行从业人员。香港、新加坡、日本都是亚洲的金融中心，有着成熟完善的金融环境，拥有大量的具有 丰富银行经验的专业人员。据调查，上海的银行从业人员处于明显的供不应求的状况，随着 国际银行在中国的业

51、务的细分和扩展，同时，伴随着本地银行的业务重组和扩大，具有专业 银行知识，熟悉国内本地市场，拥有7-8年相关银行经历以上的人才，成为各家银行争取的 对象。一些比较新的领域，比方贵宾理财、现金管理等，需要从海外引进拥有XX年以上相 关经历的银行从业人员。国际化人才是开展的有力保证从薪资报告中不难看出，上海外资银行的薪资水平正在和国际接轨。事实上，上海和新 加坡的银行从业人员薪资水平已经十分接近，新加坡很多资深的银行从业人员也很希望能到 上海寻求更大的开展空间。和新加坡相比，香港作为金融中心的国际化程度，今年来更为明 显，很多银行更是以香港为基地开展中国大陆的业务，以规避各种金融法规的限制。香港的

52、 薪资水平相对会比新加坡和上海高。而日本银行业薪资更大程度与日本的生活本钱成正比， 同样职位的薪资，会比其他三个地区有明显的提高。上海，包括中国大陆的金融银行业尚处于初级阶段，无论对于外资还是本土银行，都有 广大的客户资源和开展潜力，这是其他地区所无法比较的。上海本土的银行业人员对于中国 文化的理解、市场需求的把握，是其他地区的银行从业人员所没有的优势，然而，仍然需要 一定的时间去加强本土银行人员的专业知识、素质和国际化程度。翰德的分析师说：现在本土的银行业应该提供良好的业务和开展平台，吸引具有本土 的银行从业经验，有海外教育或工作背景的本土从业人员加入，培养其成为银行的中坚力量 薪资调查报告

53、行业薪资调查报告it行业薪资调查报告薪资调研报告薪酬调查报告留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊 培训、解决住房、提供旅游等措施。薪资调查报告2调查显示，xx年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十 大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，9.1%的人年 薪在5000元以下；13.7%的人年薪在500010000元；19.4%的人年薪在1万2万元；15.3% 的人年薪在2万3万元；13.6%的人年薪在3万4万；7.4%的人年薪在4万5万；8.2%的 人年薪在5万6万;3%的人年薪在7万9万;0

54、.8%的人年薪在9万10万;3.1%的人年薪 在10万以上。由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大局部 人收入基本在中间档次，从1万5万元的收入者占55.7%O薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。xx年是it业寒 冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广 告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险（28218元）、商 业/贸易（25840元）、咨询/法律（24404元）、建筑/房地产（23049元）、医药/保健（22799元）、 教育/研究（19746元）、

55、机械/仪表（19379元）、其他类行业（19041元）、政府/公用事业（19023 元）、石油/化工（18945元）、矿产/冶金（13931元）、餐饮/旅游（11613元）、纺织/服装（11181 元）、交通/运输（9250元）。经营管理者收入最多调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技 术（36220元）、销售（35965元）、编辑翻译（23598元）、律师/法律工作者（10340元）、公关/ 市场/广告（21360元）、后勤/物流（13756元）、财务/审计（13223元）。按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管

56、理工 作者，广州排名第一，约为63083元,深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业 者，广州以50833元胜于北京（35050元）。编辑翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000 元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平 均年薪为43333元。各城市收入差距大此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京那么以 47356元身居第三位，广州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4万元。在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行 业为it业，平均年薪为50125元;上

57、海地区咨询/法律行业高居榜首，平均年薪水平为53254 元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行 业是教育/研究和医药/保健业，其年薪平均高达60000元以上。薪资调查报告3针对这次企业薪酬调查，时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，我们对此次调查 工作进行了精心准备，周密设计、并且有计划、有步骤地开展，使得调查工作在各个环节衔 接得当，环环相扣，有序开展。自10月末到12月中旬，历时1个半月，调查工作全面结束。 在这次调查工作中，我们把握了以下几个阶段：一、组织准备按市局会议要求，转发省人力资源和社会保障部办公厅关于开展20 xx年企业薪酬调

58、查工作的通知，我们立即向局主管领导作了专题汇报并进行了研究部署，我们选取了北林 区8户企业进行薪酬调查，10月26日，我区工作人员参加了由市局组织的培训会议，通过 培训，深刻地了解此次调查工作的重要性，工作的具体要求，考前须知，为做好调查工作打 下了坚实的基础。二、人员培训市局组织的培训结束后，我区工作人员及时召开了北林区企业薪酬调查培训会议，对这 8户企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性，具体任务和要求等 相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟，工作意识，培训期间对调查软件进行了详 细的分析和讲解，最后发放了企业薪酬调查培训的相关资料，为调查工作顺利开展提供了有 力

59、的保证。三、调查指导根据企业自身情况，指导调查。如果调查的质量不能保证，就不能反响企业人工本钱及 劳动价位的真实情况，调查就失去了意义。我们做到严格审核企业调查的数据，保证了此次 调查真实反映企业在岗职工工资和人工本钱的基本情况。四、数据审核及上报我们及时收集企业上报数据，对其进行初步审核，对发现问题的企业通过 和互联网 进行沟通，把问题及时反响给企业，需要补充数据的补充数据，填报错误的及时改正，做到 了数据填报上及时，数据质量上准确。五、工作中存在的问题和遇到的困难在薪酬调查过程中，个别企业不理解，不配合，得屡次与企业有关人员沟通，解释这项 工作的重要性和必耍性，说服企业积极主动的配合，完成

60、这项工作，个别企业办公环境不具 备薪酬调查结果网上直报条件，企业只能向我们提供调查完的数据后，由我们主动帮助企业 进行数据填报。最后，在市局领导的指导下，我们按时完成了数据上报，顺利完成了此次调查工作。薪 资调查报告4报告名称：XX年北京外商投资企业薪资调查报告调查地点：北京调查时间:XX年样本量：30被访者：外商投资企业调查机构：北京西三角人事技术研究所报告来源：北京西三角人事技术研究所报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1 万元，经理的月薪为5500至L 5万元，总监的月薪为8000至2.5万元。日前，北京西 三角人事技术研究所对北京的30多家