人事测评理论与方法 笔记

1、人事测评理论与方法笔记人事测评理论与方法-笔记第一章人员评价导论。人员评价的含义：作为一门独立的学科，人员评价是指对人 事管理领域中人与物之间适应性关系的测量和评价，是定量和定性测量和评价的结合。旨 在为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评在不同标准下的基本范畴：根据目的和目的，分为以下不同类型的人员评估：1.选拔评估。它是一种以选拔优秀 人才为目的的人才测评。它通常在人力资源管理活动中进行。它的特点是严格的区分功能 和最强的刚性，特别强调客观性。评估是有选择性的，高和低之间的差异可以直观地看到。2诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。其特点是内容精细或广

2、泛、过程周密、评价结果不公开、评价系统性强。3.可配置性 评估。这种评估的主要目的是合理配置人力资源。现代企业的劳动人事管理要求以“人” 为中心，使人力资源发挥最大作用。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。4鉴定性测评。此类测评又 称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小 的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。它的特点是特别注重评价结果，注意被试之间存在的差异，信度和效度高，更具普遍 性。5.发展性评估。也被称为探索性评估，它是一种旨在提高员工素质的评估。其主要目 的是为人力资源开发提供科学可行的依据。开发性测评的特点是

3、勘探性、配合性和促进性。6.发展性评估。用于确定员工素质和业务水平的变化和发展。其主要目的是促进员工 进一步提高自身素质和业务水平。发展性评估侧重于过程、发展和变化。人员考核目 的：选拔、培训、考核、转岗。人事评估的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首 先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范， 给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后， 评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。诊断反馈。诊断反馈在人力资源管理实践中的作用体现在为人事管理提供咨询和参 考依据，以及对评

4、估本身的调控上。3、预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在 数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的 结果具有一定的后效性。O标准与规范：标准是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显的、无争议的。 常模是指一组代表性样本的测试分数的分布结构。主要有两个指标：一是分数的集中趋势， 通常用平均值表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。常模参照解释和 效标参照解释的区别：常模参照解释是将受试者的得分与同一组其他人（常模样本）的得分进行比较，而标 准参照解释是将受试者的得分与外部标准（如卡车司机标准）进行比较

5、。人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开 发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。我国目前人事 测评发展状况：人才测评在我国已经发展了 20多年，这个过程大致经历了三个历史阶段。1、引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内， 同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测 验。2、发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取 得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。申请阶段。到20世纪90年代末，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐 普

6、及，并被广泛应用于评价、发展、职业指导等领域。从目前国内的情况来看，人才测评 主要有以下特点：1。专业人才测评机构蓬勃发展。2.评估方法和技术的中国化。3.培训 人员评估专业人员。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。第二章人员考核的基本原则。人员评估的基本流程：1。准备阶段。主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定 测评方案。总体而言，在制定评估方案时，应考虑以下几个方面：确定评估对象范围、设计和审 查人员评估项目的构成体系、编制或修订人员评估参考标准、选择评估人员、，选择相应 的评估方法和辅助工具，培训评估人员。2、测评数据获取阶段。此阶段是实

7、施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部 分：评估前动员、评估时间和评估环境的选择、测量数据阶段。3、测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字 两种。4、测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并 以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。现代人事测评的方法：问卷调查法。它是一种快速有效的方法，使用准备好的问卷要求受试者填写，然后 根据受试者的回答获得具体信息。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画 式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。编制原则（问卷法编制中应注意的问题）：问题内容应具有

8、代表性，避免随意提问， 相互独立，措辞应准确、易懂、简洁明了，尽量避免主观、情绪化和暗示性的回答，避免 伤害受试者的感情，避免涉及社会禁忌或隐私。观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观 察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。根据不同的分类标准，可分为控制观察法和非控制观察法、参与观察法和非参与观察 法、事件获取观察法和时间抽样观察法、直接观察法和间接观察法，自我观察法等。使用 最广泛的观察方法是系统观察和选择性观察。工作原理：观察的工作应相对静止。适用于以体力活动为主的大量标准化、短周期工作。注意工作行为样本的代表 性。观察人员尽可能不

9、要引起被观察者的注意。观察前要有详细的观察提纲和行为标 准。尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。实验方法。它是指主体通过控制某些变量、创造某些条件并引起其他相应变量的变 化来收集工作信息的一种方法。它对因果关系的讨论非常有效。实验方法可分为实验室实 验方法和现场实验方法。工作原理：尽可能获得被试者的配合。严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。 设计应该严格。变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。不能伤害被试者。试验方法。也就是设计各种形式的测试来研究人事管理领域的问题。标准化纸 笔测试。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。缺点：受考试形式的限制，纸笔考试的实施更加

10、程式化，不能完全避免考试技巧和猜 测因素的影响，以及被试隐瞒真实情况的问题。目前许多纸笔测验都已被发展成“人一机对话”测试，“人一机对话”测试具有更加 客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人一机对话”测试开始在自适应测试 和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。投影测试。它主要用于测量个性和动机。要求受试者描述或反映一些结构不清的 模糊或模糊刺激，并通过对这些反应的分析，推断出受试者某些心理或行为风格的特征。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。行为模拟测验。在人 事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。前者是指从主试到受试者的某些任务或作

11、业的安排，以便受试者尽最大努力完成这些 任务或作业，从而评估受试者在一定压力下的行为。后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情 景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。两者之间的唯一区别在于，在情境压力测试中，受试者处于真实的严重情境中，而在 模拟情境测试中，受试者处于虚拟情境中。角色扮演测试是指主体测试给受试者一个假设 的角色，要求他们想象自己就是这个角色，并根据这个角色的要求完成特定的任务。主要 测试观察和评估角色扮演的行为过程和结果。工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的 是抽象和集中地测评被试的综

12、合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理 各种信息，以及做出决策的一种工作活动。一种典型的测试是公文包测试。也称为文档篮测试，它是一种测试方法，允许受试者 在预先安排的假设情境中扮演管理者的角色，处理一系列任务和文档，并调查其相关能力。 公文包测试的优势主要体现在两个方面：情境性强和综合性强。观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样 记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法， 观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时 记录应记录的细节。第三章人员考核指标制定人事测评指标的意义

13、：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式， 是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的 关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评要素、测 评标志和测评标度。O绝对评估和相对评估：人员评估中有两种评估方法，即绝对评估和相对评估。所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准， 去对被测对象进行“度量”和评价。相对评价不同于绝对评价。评价者没有统一、明确的评价参考指标，但不同的评价者 使用自己的标准来评价评价对象。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标 准之间

14、有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对评估可以避免这种偏差。每一次评估都将有一个清晰统一的评估参考标准。它可 以将不同评估人员眼中的“理想人选”统一到一个级别。在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评， 从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。但 由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。 但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对 测评的绝对测评。O各种形式的评估分数和评估量表：1。评价分数的形式。评价标志是指为每个评价 要素制定的可识别、

15、易操作的评价标准。其形式：按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评 语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。评价量表是指描述评价要素或要素符号的程度差异和状态水平的顺序和度量。其形 式可分为层次型、数量型、符号型、数轴型、图表型和综合型。评价要素的制定方法： 评价要素是指评价内容的具体项目，以确定评价内容是什么。1.结构模块法。首先，开发 人员应根据不同的评估目的、评估类型、评估对象和对象结构收集相关内容，并设置不同 的评估元素块。然后，它们应该是分离和独立的，并根据不同的风格制定具体的元素。2、样例分析法。这种方法是在特定

16、的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查 对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。3、培训目标分析。一些评估是在特定培训后进行的，因此可以根据培训目的搜索相关 评估元素。一般来说，相关的工作要求和职责通常可以在培训目标中找到，可以作为制定 评估要素的材料。4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。5、 头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员， 要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。文献综述法。文献综述法主张从相关文献中查询相关评价要素，并利用前人的研究 成果构建合适的评价

17、要素。职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过 查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。理论推导方法。即从一些理论出发，逐步推演评价要素。评价指标的制定过程 及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备f评价要素的确定评估分数和评估量表的确定试用和反馈调整修改和 补充f视察f实施一套完整的人员评估工具。过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的 选择、情景控制和对偶发情况的记录。此外，检查也非常重要。如果检查后指标不合格，应返回到设计步骤的初始阶段，逐 一检查，找出错误环节，及时纠正。测评指标的制定原

18、则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测 评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；评价标志的含义应尽可能量化；评价指标体系应独立、完整。工作分析的概念和 内容：工作分析是确定工作要求和职责范围的一种人事管理方法。其内容是通过系统的方 法收集所有与工作相关的信息，以明确规定各种工作的特点和胜任各种工作的人员的特点。包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源管理和开发的必 要前提。O岗位分析与人员评价指标制定的关系：岗位分析中对每个岗位的特点和要求进行 分析，为人员评价指标的制定提供可靠的参考依据。岗位分析可以在制定人员评价指标的 过程中进行，根据岗位分析的结果确定评价要素、评价分数和评价尺度。具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人 力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。基于胜任力的